Как вы думаете что важнее материальная или нематериальная стимуляция
Материальная и нематериальная мотивация сотрудников: что лучше
Мотивация сотрудников – крайне актуальный вопрос в период экономической турбулентности, вызванной глобальной пандемией коронавируса. Многим компаниям для выживания в новых условиях необходимо повысить эффективность работы, при этом средств для этого часто не так много.
В нашей новой статье мы поговорим об эффективности двух распространенных видов мотивации – материальной и нематериальной.
В чем разница двух видов поощрений
Тут все понятно из названия – методы материальной мотивации предполагают наличие осязаемых поощрений, вроде премий, повышения зарплаты, в то время как нематериальная мотивация направлена на построение хороших отношений с работниками – для этого их могут развлекать, предоставлять персональные условия работы и т.п.
Какая мотивация сотрудников наиболее эффективна
Существует так называемые двухфакторная теория мотивации, сформулированная социальным психологом Фредериком Герцбергом. Согласно ей, существует два вида факторов рабочей мотивации – одни так и называются мотиваторами, а другие относятся к «гигиеническим» факторам.
Мотиваторы – это такие элементы, как размер зарплата и бонусы.
Гигиенические – признание профессиональных заслуг, возможность роста и т.п.
При этом, по результатам исследований, примерно одинаковою важность имеют оба типа факторов. В компаниях, где нет никакой нематериальной мотивации, а есть только материальные поощрения, сотрудники не чувствуют серьезной связи с бизнесом, и могут легко поменять работу, получив прибавку.
Таким образом, действительно эффективная программа мотивации должна включать в себя как материальные так и нематериальные элементы.
Оценка мотивации сотрудников
Для того, что оценка мотивации персонала была максимально эффективной, необходима система KPI. Сотрудники во всех отделах должны знать, какие показатели их работы считаются хорошими, а какие нет. В таком случае они будут стремиться выполнить работу наилучшим образом, особенно при наличии факторов мотивации двух типов.
Помимо этого крайне важно мотивировать работников своевременно – например, выплату премий стоит проводить сразу после объявления результатов работы с превышением KPI. Немедленная мотивация показывает лучшие результаты по сравнению с отложенной по времени.
Также результаты исследований говорят о том, что неожиданные поощрения пусть даже небольшого размера, работают лучше, чем регулярные премии и индексации зарплаты. К таким постоянным выплатам люди быстро привыкают.
Заключение
Результаты исследований и практика показывают, что ответ на вопрос «Какая мотивация сотрудников наиболее эффективна» – комплексная. Важно создавать на работе хорошую атмосферу, признавать заслуги сотрудников и заботиться о них, а также не забывать о финансовой стороне вопроса – зарплате, премиях и т.п.
Материальная VS нематериальная мотивация: что лучше
Мотивация персонала – вечно актуальный вопрос. Основным стимулом остается денежное вознаграждение, но однозначно говорить о его приоритетности неверно: материальная мотивация плохо работает без нематериальной. Безусловно, существуют общие принципы нематериальной мотивации, но универсальных схем нет: каждой компании необходима своя. Как поддерживают мотивационный баланс в сети детских супермаркетов «Дочки-сыночки» – рассказывает HR–директор компании Наталья Микульшина.
Эксперт : Наталья Микульшина, Директор по персоналу сети супермаркетов товаров для детей «Дочки-Сыночки»
Мотивация персонала – сложный и многоступенчатый процесс, который базируется на двух «китах». Материальная и нематериальная мотивация одинаково важны для удержания персонала на всех уровнях, будь то линейные сотрудники или топ-менеджеры. Разберемся подробнее.
Гигиена и мотивация
Согласно двухфакторной теории мотивации Фредерика Герцберга, социального психолога, эксперта по проблемам труда и деятельности компаний, на работу в той или иной компании нас побуждают факторы двух видов: гигиенические и, собственно, мотиваторы.
Для удержания и мотивации кадров одинаково важны и те и другие факторы, причем, в первую очередь должны быть удовлетворены именно гигиенические. Ведь никто из нас не хочет трудиться бесплатно, и для многих уровень заработной платы до сих пор является решающим при выборе компании-работодателя.
В подавляющем большинстве случаев это утверждение справедливо в отношении линейного персонала, на котором буквально держится любая большая компания, в том числе и наша –ретейлер детских товаров. Эти специалисты – кассиры, продавцы-консультанты, складской персонал – очень чувствительны к колебаниям заработной платы. Для них нематериальная мотивация играет второстепенную роль, в отличие от управленцев, топ-менеджеров, для которых она часто важнее материальных стимулов. При этом и для первой, и для второй группы сотрудников важны как материальная, так и нематериальная мотивация. Вопрос лишь – в каком соотношении.
О важности KPI
В последнее время мы часто сталкиваемся с тем, что кандидаты, приходящие на собеседование, нацелены на получение стабильного оклада и полное отсутствие или минимальный объем KPI.
Но… не меняющийся из месяца в месяц размер заработной платы при различной степени участия человека в жизни компании развращает. Он уже не «горит» на работе, не стремится улучшить бизнес-процессы и принести бОльшую пользу. Зачем, ведь свою зарплату он и так получит. Как исправить ситуацию? Самое очевидное – повысить зарплату, но… Во-первых, через три месяца человек привыкнет, и его энтузиазм упадет до начального уровня; во-вторых, вы вряд ли сможете повышать зарплаты постоянно, через каждые несколько месяцев.
Выход из ситуации – грамотная система KPI. Как правило, в детском ретейле «ставки» таковы: у торгового персонала переменная часть составляет 35-40%, у сотрудников бэк-офиса – 20-30%. Чем больше сотрудник влияет на экономические показатели компании, тем больший процент в его ежемесячном вознаграждении должна составлять переменная часть.
Есть отличие и в периоде выплат: чем выше должность, тем больше период. Для линейного персонала (продавцы, линейные менеджеры) идеальный период – месяц, так как перед этими сотрудниками стоят краткосрочные задачи. Для middle-менеджмента (руководители отделов) – квартал, для топ-менеджеров – полугодие, год.
Большинство современных компаний все чаще отдают предпочтение прогрессивной шкале KPI, тем самым мотивируя сотрудников на большую производительность, без увеличения штата.
Не в деньгах счастье?
Если гигиенические факторы мотивации соответствуют запросам сотрудника и полностью их удовлетворяют, то при отсутствии мотиваторов – перспектива карьерного роста, возможность брать на себя ответственность, новые интересные задачи – сотрудник может с легким сердцем уйти в другую компанию, на большую зарплату. Предотвратить это как раз можно с помощью нематериальной мотивации.
Наверняка вы не раз слышали, что главные вещи в жизни – не вещи, и даже соглашались с этим утверждением. Оно отчасти верно и в отношении мотивации персонала, но лишь в том случае, если компания предлагает среднерыночный уровень вознаграждения и полностью удовлетворяет гигиенические запросы сотрудников. В применении к HR «не вещи», о которых сказано выше, и есть нематериальная или, как ее еще называют, немонетарная мотивация, позволяющая удерживать специалистов. Особенно она важна для стартапов. Это особый вид бизнеса, объединяющих людей с «горящими глазами», готовых брать на себя ответственность и принимать рискованные решения, нацеленных на успех проекта, а не на сиюминутную материальную выгоду.
Немонетарная мотивация ограничивается лишь фантазией руководителя компании и ее HR-директора, а также бюджетом. Кто-то мотивирует лучших менеджеров по продажам поездками на Мальдивы, кто-то – билетами на престижные театральные премьеры и концерты, а где-то сотрудников просто поздравляют с днем рождения, и они при этом сохраняют лояльность работодателю из года в год, текучка кадров минимальна.
На мой взгляд, хороши все разновидности нематериальной мотивации, если удовлетворены гигиенические факторы, то есть зарплата «в рынке», здоровая атмосфера в коллективе. В компании «Дочки-Сыночки» мы большое внимание уделяем всем видам мотивации, что способствует повышению лояльности и большей сплоченности сотрудников, их вовлеченности в рабочий процесс. Мы не просто компания – мы настоящая семья! Дружно празднуем дни рождения коллег, виновнику торжества я лично направляю открытку с теплыми словами по электронной почте. И хотя наш штат превышает 5 500 сотрудников, многих я знаю лично и поздравляю отнюдь не формально.
Мы постоянно проводим какие-то интересные мероприятия, объединяющие людей. Например, конкурсы детских рисунков «Лето с «Дочками-Сыночками», фотовыставки – для сентябрьской выбрали тему «Дочки-Сыночки» идут в школу». Устраиваем новогодние мероприятия с обязательными сладкими подарками для детей сотрудников. Коллеги, чей стаж в компании насчитывает три года, получают «сертификаты» на дополнительные оплачиваемые дни к отпуску, а те, кто отработал у нас 10 лет, – золотые памятные значки.
Ничто так не мотивирует как челлендж – и это тоже разновидность нематериальной мотивации. Так, сейчас в компании «Дочки-Сыночки» проходит соревнование «Большая игра». В течение нескольких месяцев коллективы всех магазинов сети – а их у нас более 160 – стремятся достичь наивысших показателей продаж, победители получат ценные призы. Лидеры прошлой «Большой игры» отправились в круиз по странам Скандинавии!
Одной из важных составляющих нематериальной мотивации также является признание заслуг сотрудников, их вклада в работу, порой – героического. У нас был такой случай. Родители пришли в магазин с малышом, с удовольствием делали покупки, и вот… у ребенка случился внезапный приступ, папа и мама опешили, заметались. А наша кассир не потеряла самообладания, вызвала скорую, оказала крошке первую помощь и, как оказалось впоследствии, тем самым спасла ему жизнь. Сообщение об этом героическом поступке мы разослали всем сотрудникам компании по электронной почте, а кассиру вынесли благодарность и вручили ценный приз. Народ должен знать своих героев!
Поскольку на работе мы проводим большую часть своего времени, дело, которым мы занимаемся должно приносить не только материальное, но и моральное удовлетворение. Только лишь монетарными стимулами людей не сплотить и не удержать!
Наталья Микульшина, Директор по персоналу сети супермаркетов товаров для детей «Дочки-Сыночки».
Мотивация персонала: материальная и нематериальная
Ох, уж эта мотивация! Какая хитрая и гибкая штука. Сколько подводных камней и тонкостей скрыто под этим термином. Как умело манипулируют персоналом матёрые HR и руководители.
Но я вам сегодня расскажу, что работает, а что нет. Где в холостую, а где в самую цель. Конечно, будем обобщать, ибо универсальных моделей нет под каждую профессию.
Вступление
Мотивация – сильный инструмент в умелых руках, но когда он попадает к профанам, жди беды. В наше время, всё больше уделяется внимание мотивации и её разновидностям, а именно — материальной и нематериальной.
В каждой сфере деятельности работает определённый набор мотивирующих факторов. Эти факторы прогрессируют, но очень медленно. Ниже, мы поговорим о различиях и тонкостях материальной и нематериальной мотивации в разрезе различных профессий.
Материальная мотивация
Как бы красиво вам не пытались рассказать, что нематериальная мотивация работает лучше материальной, не верьте этому. Материальный мотив – самый высокий среди многих специальностей. Это доказано различными опросниками и тестированием персонала на предприятиях.
На первый взгляд, материальная мотивация, кажется простой. Вычурный KPI добавляет ей гибкости, но в сухом остатке – деньги и побольше. Мотивируя сотрудника материально, надо быть готовым к нюансам.
Человек – существо ненасытное и большие деньги часто портят людей. Также, в погоне за прибылью, люди ломаются и быстрее выгорают.
Пример из сферы IT: встречается такой тип людей, которых деньги уже не интересуют, хотя, многие из них лукавят. Денег много не бывает, просто потребности возрастают в геометрической прогрессии.
Применяя материальную мотивацию, контроль должен быть сильнее. Расходы больше и конкуренция выше.
А что же наш популярный KPI?
Ключевые показатели эффективности (англ. Key Performance Indicators, KPI) — это числовые показатели деятельности, которые помогают измерить степень достижения целей или оптимальности процесса, а именно: результативность и эффективность.
Построение системы KPI – это очень сложный механизм. На просторах бывшего СНГ с KPI грамотно умеет работать менее половины управленцев и HR. Всё дело в том, что в итоговой оценке деятельности принимает участие цепочка людей. Соответственно, погрешность и субъективное мнение, часто искажают результат.
Нематериальная мотивация: пыль в глаза или действенный инструмент?
Этот вид мотивации куда обширнее и запутаннее. Гибкость нематериальной мотивации не имеет границ. Это вам и комфортные условия труда, и различные командообразующие мероприятия, ценные подарки, доски почёта и прочее.
Сказать, что это не работает – будет глупо. Нематериальная мотивация имеет хороший эффект, но в процентном соотношении 30 к 70 в пользу материальной.
Несколько примеров и как это работает.
На одном предприятии, где 80% персонала – это рабочие, были введены следующие нематериальные поощрения:
Варианты нематериальной мотивации для «белых воротничков»:
Да, есть «голодные художники», но это скорее редкость и дань крылатой фразе. Все, уважающие себя специалисты, за красивое слово и поездку в Париж – особо шевелиться не будут.
Как мотивировать IT-специалистов
Здесь всё сложнее. Разработчики – народ своеобразный и требует особый подход. Поскольку, зарплатный фонд куда выше, то и деньги не так важны, как для кассира из Ашана. Подгонять и давить, угрожая срывом KPI – это тоже не вариант.
Кстати, меня поражают выезды на попойки. Этот метод времён СССР уже давно не работает. Только деньги на ветер.
Чем же заинтересовать разработчика в современных реалиях, если он может многое позволить себе сам? Нетривиальностью. Правом выбора темпа и условий работы (в разумных пределах, конечно). Ненавязчивым контролем и поддержкой обратной связи. Большим кредитом доверия и приобщением к общему делу. Внезапными и необычными бонусами, индивидуальным подходом к каждому.
Внешняя закрытость многих ИТ-специалистов объясняется их специфическим мировоззрением. У многих есть оригинальные хобби и увлечения. Стоит лишь копнуть глубже, найти подход.
Среди HR бытует мнение, что разработчики – это такие сложные и странные личности. Жуткие стереотипы. Такие же, нормальные парни и девушки. Просто надо посмотреть под другим углом.
Итого
Используя различные инструментарии мотивирующих факторов, большинство упускает тонкости. Из-за этого, не срабатывают целые блоки программ. Проще сказать: эти разработчики странные, с ними не работает то или иное, чем потрудиться и понять, почему.
Вот так и имеем проблему в недопонимании. С этим нужно бороться, но руководство, зачастую, этого не понимает. Через призму HR, в этой ситуации, компании теряют толковых специалистов, не раскрыв их до конца. Всё потому, что у HR Марины не сработали её конспекты. Вот вам ещё один пример, как и при собеседовании или хантинге.
Ещё раз прошу у разработчиков терпения и снисхождения к HR-специалистам. Они пытаются, но не у всех выходит. Кто понял как, тот на коне.
Если говорить о самой мотивации, то она, безусловно, нужна! Обязательно в смешанном виде (нематериальная с материальной) потому, что они дополняют друг друга.
Будет интересно услышать, как ваши HR-специалисты и руководство мотивирует персонал (особенно в ИТ).
На правах рекламы
Закажи и сразу работай! Создание VDS любой конфигурации в течение минуты, в том числе серверов для хранения большого объёма данных до 4000 ГБ. Эпичненько 🙂
что важнее материальная или нематериальная стимуляция?
Конечно материальные, но лучше оба.
Стимулы материальные и нематериальные
Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.
Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам.
Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.
Стимулирование базируется на определенных принципах
· Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.
· Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.
· Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.
· Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.
· Сочетание стимулов и антистимулов. Необходимо их разумное сочетание. В экономически развитых странах преобладает переход от антистимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к стимулам. Это зависит от традиций сложившихся в обществе, коллективе, взглядов, нравов.
К формам стимулирования относятся материальное вознаграждение и дополнительные стимулы.
Нематериальные стимулы также приобретают значение не только потому, что ведут к социальной гармонии, но и предоставляют возможность ухода от налогов
К нематериальным стимулам относятся такие основные формы, как оплата транспортных расходов, скидки на покупку товаров фирмы, медицинское обслуживание, страхование жизни, оплата временной нетрудоспособности, отпуск, пенсии
Насколько важна нематериальная мотивация персонала
Сильно заблуждается тот, кто думает, что именно деньги являются наиболее сильной мотивацией для человека. Для любого персонала более действенным способом достижения поставленных задач является мотивация нематериальная. Только такой способ мотивации заставит удержать в организации высококвалифицированных специалистов, которых в наше время так не хватает. Только таким способом в кризисной для компании ситуации можно получить надежную поддержку сотрудников, ведь для опытного и чуткого руководителя завоевать сердца людей, над которыми ты главенствуешь — задача не из легких.
Материальное и нематериальное стимулирование (мотивация) имеют между собой существенные различия. К первому способу можно отнести оплату труда (заработная плата), выплату дополнительных премий и направленность сотрудников на увеличение прибыли организации. Нематериальная мотивация подразумевает заинтересованность всех работающих в продвижении компании, повышение их уровня лояльности к ней. Только одновременно используя материальные, идеологические и социальные факторы, можно добиться действительно потрясающего эффекта в подкрепление мотивации.
Одной из наиболее распространенных предпосылок к нематериальному стимулированию является текучка персонала. При обновлении кадров большая часть информации об уже проделанной работе не передается и, к сожалению, не сохраняется. На то, чтобы найти нового сотрудника на освободившееся место уходит время, которое впоследствии затрачивается и на его обучение (адаптационный период). Производительность труда снижается, так как персонал не использует в полной мере свой потенциал. У людей нет заинтересованности в том, чтобы компания процветала и давала хорошую прибыль. Обязанности персонала выполняются чисто формально, никакого энтузиазма и никакой предприимчивости и активности. Отсюда вывод: людям нужна эффективная мотивация.
К таким мотивациям можно отнести не только заботу о персонале (социальный пакет, оплата больничного листа и обучение за счет компании), но и поощрения в натуральном виде, корпоративные мероприятия, которые сближают сотрудников коллектива. Это может быть не только хорошо оборудованное рабочее место или отдельный кабинет и авто с водителем. Это, в первую очередь, грамотно организованный и захватывающий рабочий процесс, спокойная атмосфера, место, где можно проявить себя и свой потенциал. А за это получить от руководства признание заслуг в сочетании с вручением подарка.
Большая часть работающего населения утверждает, что они работают именно из-за денег, но, в то же время требуют к себе внимания и поощрения. Но после одной премии (как результат энтузиазма), придется опять поднимать оплату и т.д. Такой подход больше эффективен в отношении новых кадров, а не тех сотрудников, которые работают ни один год. Такой подход мотивирует человека в том случае, если у него возникает желание перейти на другое место работы. Ведь люди сегодня довольно амбициозны, они хотят быть мобильными и переходят, как правило, из одной компании в другую, подолгу не задерживаясь на одном месте (человек ищет, где лучше).
Деньги, конечно, достаточно важный фактор, от которого зависит статус человека. Но нематериальная мотивация дает возможность каждому сотруднику создать собственный стимул для успешной и плодотворной работы, которая, в конечном итоге приносит полное удовлетворение и комфорт, ведет к успешной карьере и достижению своих жизненных целей. Как показывает практика, выбирая между уютным офисом с дружелюбным коллективом и местом, где платят несколько выше, человек останавливается на первом варианте.
Говоря проще, нематериальная мотивация — это и билборд на улице, где указан адрес компании, и отношение руководства к сотрудникам, и дополнительные поощрения, компенсации (нематериальные), и прекрасный дружный коллектив.