Материальные потребности проще удовлетворить чем нематериальные

Материальная VS нематериальная мотивация: что лучше

Мотивация персонала – вечно актуальный вопрос. Основным стимулом остается денежное вознаграждение, но однозначно говорить о его приоритетности неверно: материальная мотивация плохо работает без нематериальной. Безусловно, существуют общие принципы нематериальной мотивации, но универсальных схем нет: каждой компании необходима своя. Как поддерживают мотивационный баланс в сети детских супермаркетов «Дочки-сыночки» – рассказывает HR–директор компании Наталья Микульшина.

Эксперт : Наталья Микульшина, Директор по персоналу сети супермаркетов товаров для детей «Дочки-Сыночки»

Мотивация персонала – сложный и многоступенчатый процесс, который базируется на двух «китах». Материальная и нематериальная мотивация одинаково важны для удержания персонала на всех уровнях, будь то линейные сотрудники или топ-менеджеры. Разберемся подробнее.

Гигиена и мотивация

Согласно двухфакторной теории мотивации Фредерика Герцберга, социального психолога, эксперта по проблемам труда и деятельности компаний, на работу в той или иной компании нас побуждают факторы двух видов: гигиенические и, собственно, мотиваторы.

Для удержания и мотивации кадров одинаково важны и те и другие факторы, причем, в первую очередь должны быть удовлетворены именно гигиенические. Ведь никто из нас не хочет трудиться бесплатно, и для многих уровень заработной платы до сих пор является решающим при выборе компании-работодателя.

В подавляющем большинстве случаев это утверждение справедливо в отношении линейного персонала, на котором буквально держится любая большая компания, в том числе и наша –ретейлер детских товаров. Эти специалисты – кассиры, продавцы-консультанты, складской персонал – очень чувствительны к колебаниям заработной платы. Для них нематериальная мотивация играет второстепенную роль, в отличие от управленцев, топ-менеджеров, для которых она часто важнее материальных стимулов. При этом и для первой, и для второй группы сотрудников важны как материальная, так и нематериальная мотивация. Вопрос лишь – в каком соотношении.

О важности KPI

В последнее время мы часто сталкиваемся с тем, что кандидаты, приходящие на собеседование, нацелены на получение стабильного оклада и полное отсутствие или минимальный объем KPI.

Но… не меняющийся из месяца в месяц размер заработной платы при различной степени участия человека в жизни компании развращает. Он уже не «горит» на работе, не стремится улучшить бизнес-процессы и принести бОльшую пользу. Зачем, ведь свою зарплату он и так получит. Как исправить ситуацию? Самое очевидное – повысить зарплату, но… Во-первых, через три месяца человек привыкнет, и его энтузиазм упадет до начального уровня; во-вторых, вы вряд ли сможете повышать зарплаты постоянно, через каждые несколько месяцев.

Выход из ситуации – грамотная система KPI. Как правило, в детском ретейле «ставки» таковы: у торгового персонала переменная часть составляет 35-40%, у сотрудников бэк-офиса – 20-30%. Чем больше сотрудник влияет на экономические показатели компании, тем больший процент в его ежемесячном вознаграждении должна составлять переменная часть.

Есть отличие и в периоде выплат: чем выше должность, тем больше период. Для линейного персонала (продавцы, линейные менеджеры) идеальный период – месяц, так как перед этими сотрудниками стоят краткосрочные задачи. Для middle-менеджмента (руководители отделов) – квартал, для топ-менеджеров – полугодие, год.

Большинство современных компаний все чаще отдают предпочтение прогрессивной шкале KPI, тем самым мотивируя сотрудников на большую производительность, без увеличения штата.

Не в деньгах счастье?

Если гигиенические факторы мотивации соответствуют запросам сотрудника и полностью их удовлетворяют, то при отсутствии мотиваторов – перспектива карьерного роста, возможность брать на себя ответственность, новые интересные задачи – сотрудник может с легким сердцем уйти в другую компанию, на большую зарплату. Предотвратить это как раз можно с помощью нематериальной мотивации.

Наверняка вы не раз слышали, что главные вещи в жизни – не вещи, и даже соглашались с этим утверждением. Оно отчасти верно и в отношении мотивации персонала, но лишь в том случае, если компания предлагает среднерыночный уровень вознаграждения и полностью удовлетворяет гигиенические запросы сотрудников. В применении к HR «не вещи», о которых сказано выше, и есть нематериальная или, как ее еще называют, немонетарная мотивация, позволяющая удерживать специалистов. Особенно она важна для стартапов. Это особый вид бизнеса, объединяющих людей с «горящими глазами», готовых брать на себя ответственность и принимать рискованные решения, нацеленных на успех проекта, а не на сиюминутную материальную выгоду.

Немонетарная мотивация ограничивается лишь фантазией руководителя компании и ее HR-директора, а также бюджетом. Кто-то мотивирует лучших менеджеров по продажам поездками на Мальдивы, кто-то – билетами на престижные театральные премьеры и концерты, а где-то сотрудников просто поздравляют с днем рождения, и они при этом сохраняют лояльность работодателю из года в год, текучка кадров минимальна.

На мой взгляд, хороши все разновидности нематериальной мотивации, если удовлетворены гигиенические факторы, то есть зарплата «в рынке», здоровая атмосфера в коллективе. В компании «Дочки-Сыночки» мы большое внимание уделяем всем видам мотивации, что способствует повышению лояльности и большей сплоченности сотрудников, их вовлеченности в рабочий процесс. Мы не просто компания – мы настоящая семья! Дружно празднуем дни рождения коллег, виновнику торжества я лично направляю открытку с теплыми словами по электронной почте. И хотя наш штат превышает 5 500 сотрудников, многих я знаю лично и поздравляю отнюдь не формально.

Мы постоянно проводим какие-то интересные мероприятия, объединяющие людей. Например, конкурсы детских рисунков «Лето с «Дочками-Сыночками», фотовыставки – для сентябрьской выбрали тему «Дочки-Сыночки» идут в школу». Устраиваем новогодние мероприятия с обязательными сладкими подарками для детей сотрудников. Коллеги, чей стаж в компании насчитывает три года, получают «сертификаты» на дополнительные оплачиваемые дни к отпуску, а те, кто отработал у нас 10 лет, – золотые памятные значки.

Ничто так не мотивирует как челлендж – и это тоже разновидность нематериальной мотивации. Так, сейчас в компании «Дочки-Сыночки» проходит соревнование «Большая игра». В течение нескольких месяцев коллективы всех магазинов сети – а их у нас более 160 – стремятся достичь наивысших показателей продаж, победители получат ценные призы. Лидеры прошлой «Большой игры» отправились в круиз по странам Скандинавии!

Одной из важных составляющих нематериальной мотивации также является признание заслуг сотрудников, их вклада в работу, порой – героического. У нас был такой случай. Родители пришли в магазин с малышом, с удовольствием делали покупки, и вот… у ребенка случился внезапный приступ, папа и мама опешили, заметались. А наша кассир не потеряла самообладания, вызвала скорую, оказала крошке первую помощь и, как оказалось впоследствии, тем самым спасла ему жизнь. Сообщение об этом героическом поступке мы разослали всем сотрудникам компании по электронной почте, а кассиру вынесли благодарность и вручили ценный приз. Народ должен знать своих героев!

Поскольку на работе мы проводим большую часть своего времени, дело, которым мы занимаемся должно приносить не только материальное, но и моральное удовлетворение. Только лишь монетарными стимулами людей не сплотить и не удержать!

Наталья Микульшина, Директор по персоналу сети супермаркетов товаров для детей «Дочки-Сыночки».

Источник

Мотивация персонала: материальная и нематериальная

Ох, уж эта мотивация! Какая хитрая и гибкая штука. Сколько подводных камней и тонкостей скрыто под этим термином. Как умело манипулируют персоналом матёрые HR и руководители.

Но я вам сегодня расскажу, что работает, а что нет. Где в холостую, а где в самую цель. Конечно, будем обобщать, ибо универсальных моделей нет под каждую профессию.

Вступление

Мотивация – сильный инструмент в умелых руках, но когда он попадает к профанам, жди беды. В наше время, всё больше уделяется внимание мотивации и её разновидностям, а именно — материальной и нематериальной.

В каждой сфере деятельности работает определённый набор мотивирующих факторов. Эти факторы прогрессируют, но очень медленно. Ниже, мы поговорим о различиях и тонкостях материальной и нематериальной мотивации в разрезе различных профессий.

Материальная мотивация

Как бы красиво вам не пытались рассказать, что нематериальная мотивация работает лучше материальной, не верьте этому. Материальный мотив – самый высокий среди многих специальностей. Это доказано различными опросниками и тестированием персонала на предприятиях.

На первый взгляд, материальная мотивация, кажется простой. Вычурный KPI добавляет ей гибкости, но в сухом остатке – деньги и побольше. Мотивируя сотрудника материально, надо быть готовым к нюансам.

Человек – существо ненасытное и большие деньги часто портят людей. Также, в погоне за прибылью, люди ломаются и быстрее выгорают.

Пример из сферы IT: встречается такой тип людей, которых деньги уже не интересуют, хотя, многие из них лукавят. Денег много не бывает, просто потребности возрастают в геометрической прогрессии.

Применяя материальную мотивацию, контроль должен быть сильнее. Расходы больше и конкуренция выше.

А что же наш популярный KPI?

Ключевые показатели эффективности (англ. Key Performance Indicators, KPI) — это числовые показатели деятельности, которые помогают измерить степень достижения целей или оптимальности процесса, а именно: результативность и эффективность.

Построение системы KPI – это очень сложный механизм. На просторах бывшего СНГ с KPI грамотно умеет работать менее половины управленцев и HR. Всё дело в том, что в итоговой оценке деятельности принимает участие цепочка людей. Соответственно, погрешность и субъективное мнение, часто искажают результат.

Нематериальная мотивация: пыль в глаза или действенный инструмент?

Этот вид мотивации куда обширнее и запутаннее. Гибкость нематериальной мотивации не имеет границ. Это вам и комфортные условия труда, и различные командообразующие мероприятия, ценные подарки, доски почёта и прочее.

Сказать, что это не работает – будет глупо. Нематериальная мотивация имеет хороший эффект, но в процентном соотношении 30 к 70 в пользу материальной.

Несколько примеров и как это работает.
На одном предприятии, где 80% персонала – это рабочие, были введены следующие нематериальные поощрения:

Варианты нематериальной мотивации для «белых воротничков»:

Да, есть «голодные художники», но это скорее редкость и дань крылатой фразе. Все, уважающие себя специалисты, за красивое слово и поездку в Париж – особо шевелиться не будут.

Как мотивировать IT-специалистов

Здесь всё сложнее. Разработчики – народ своеобразный и требует особый подход. Поскольку, зарплатный фонд куда выше, то и деньги не так важны, как для кассира из Ашана. Подгонять и давить, угрожая срывом KPI – это тоже не вариант.

Кстати, меня поражают выезды на попойки. Этот метод времён СССР уже давно не работает. Только деньги на ветер.

Чем же заинтересовать разработчика в современных реалиях, если он может многое позволить себе сам? Нетривиальностью. Правом выбора темпа и условий работы (в разумных пределах, конечно). Ненавязчивым контролем и поддержкой обратной связи. Большим кредитом доверия и приобщением к общему делу. Внезапными и необычными бонусами, индивидуальным подходом к каждому.

Внешняя закрытость многих ИТ-специалистов объясняется их специфическим мировоззрением. У многих есть оригинальные хобби и увлечения. Стоит лишь копнуть глубже, найти подход.

Среди HR бытует мнение, что разработчики – это такие сложные и странные личности. Жуткие стереотипы. Такие же, нормальные парни и девушки. Просто надо посмотреть под другим углом.

Итого

Используя различные инструментарии мотивирующих факторов, большинство упускает тонкости. Из-за этого, не срабатывают целые блоки программ. Проще сказать: эти разработчики странные, с ними не работает то или иное, чем потрудиться и понять, почему.

Вот так и имеем проблему в недопонимании. С этим нужно бороться, но руководство, зачастую, этого не понимает. Через призму HR, в этой ситуации, компании теряют толковых специалистов, не раскрыв их до конца. Всё потому, что у HR Марины не сработали её конспекты. Вот вам ещё один пример, как и при собеседовании или хантинге.

Ещё раз прошу у разработчиков терпения и снисхождения к HR-специалистам. Они пытаются, но не у всех выходит. Кто понял как, тот на коне.

Если говорить о самой мотивации, то она, безусловно, нужна! Обязательно в смешанном виде (нематериальная с материальной) потому, что они дополняют друг друга.

Будет интересно услышать, как ваши HR-специалисты и руководство мотивирует персонал (особенно в ИТ).

На правах рекламы

Закажи и сразу работай! Создание VDS любой конфигурации в течение минуты, в том числе серверов для хранения большого объёма данных до 4000 ГБ. Эпичненько 🙂

Источник

Потребности человека: классификация и описание

Приветствую Вас, друзья!

В этой статье представлена классификация потребностей человека и их подробное описание. Также мы разберем основы: что такое потребности человека, как они проявляются. Кроме того, рассмотрим несколько наиболее популярных научных подходов к изучению потребностей человека, в том числе знаменитую «Пирамиду потребностей Маслоу». Начнем.

Что такое потребности?

Потребность – внутреннее ощущение нужды в определенных ресурсах, обстоятельствах или действиях. Из всего животного мира для людей характерен наиболее широкий спектр потребностей: от приземлённых физиологических до возвышенных духовных. К потребностям можно отнести все материальные и нематериальные ресурсы, действия, обстоятельства и прочие факторы, необходимые человеку для ощущения удовлетворенности или счастья.

Потребности человека проявляются следующим образом:

Также человеческим потребностям свойственны следующие особенности:

Потребности являются важнейшим мотиватором, заставляющим нас действовать и двигаться вперёд. Наиболее базовые из них заставляют нас работать, чтобы обеспечивать своё существование, а более высокие стимулируют нас к развитию, совершенствованию и самоактуализации. Все существующие достижения человечества, включая изобретения, научные теории, предметы искусства, музыкальные и литературные произведения, созданы под влиянием человеческих потребностей.

Классификация потребностей человека

В психологии все человеческие потребности принято делить на три группы. Данная классификация является достаточно однозначной, поскольку у каждой группы имеются вполне конкретные и очевидные критерии. Рассмотрим каждую из них подробно.

1. Биологические потребности

Данная категория включает базовые потребности, направленные на выживание, достижение физического комфорта и продолжение рода. В неё входят:

Перечисленные стремления присутствуют у всех живых существ. Они сформировались эволюционно, чтобы обеспечить выживание популяции. По сути, все они являются механизмами, позволяющими человеку (или другому существу) выжить и достичь «репродуктивного успеха» (произвести потомство и обеспечить его выживание в будущем).

2. Социальные потребности

Поскольку человек – существо социальное, у него присутствует ряд инстинктивных стремлений, направленных на повышение собственной значимости в обществе или своей группе. Наиболее показательными являются следующие примеры:

3. Духовные потребности

Существует система общечеловеческих духовных ценностей, которую так или иначе разделяет большинство людей. Мы стремимся к моральному и духовному росту, ценим красоту, изящество форм и гармонию, наслаждаемся созерцанием предметов искусства и прослушиванием красивой музыки. При этом у каждого человека собственный вкус, поэтому нам всем нравятся разные стили в музыке и направления в живописи. Кроме того, приоритеты духовных ценностей меняются в течение всей жизни.

К духовным относятся такие потребности как:

Духовные потребности, в отличие от биологических и социальных, присутствуют только у людей. При этом их список не просто обширен, а практически бесконечен, поскольку каждый человек находит какие-то свои увлечения, которые не обязательно разделять с кем-то другим. Кому-то нравится рыбалка, а кто-то предпочитает вязание, кто-то смотрит сериалы, а кто-то в сотый раз перечитывает «Маленького принца», кто-то обожает шум проливного дождя за окном, а кто-то испытывает умиротворение от гулкого кваканья лягушек в ближайшем пруду.

Научные теории о потребностях человека

Теория Абрахама Маслоу

Это самая известная классификация потребностей человека, о ней знает каждый, кто хотя бы однажды интересовался саморазвитием. Данную концепцию предложил и развил американский психолог Абрахам Маслоу в ряде своих работ о мотивации. Он отсортировал все потребности человека по возвышенности: от низших (биологических) до высших (духовных). Благодаря характерной форме схематического изображения эта классификация получила название «Пирамида Маслоу».

Сам автор выделял в своей классификации 5 уровней:

1. Физиологические потребности. В эту группу он включил пищу, воду, сон, сексуальное удовлетворение – все базовые нужды нашего организма.

2. Безопасность. Когда все физиологические потребности удовлетворены, человек стремится обезопасить себя и свою семью. В данную группу входит не только хорошая защищенность от хищников и прочих опасностей, но и уверенность в стабильности и порядке.

3. Любовь и принадлежность. Здесь речь идёт о хороших отношениях, любви, дружбе, принадлежности к некой социальной группе.

4. Уважение и признание. Если человек уверен в собственном благополучии во всех сферах, входящих в первые три уровня пирамиды, у него появляется устойчивая потребность в уважении и признании. Здесь речь не о банальном «Ты меня уважаешь, нет?!», а о реальном уважении за поступки и достижения.

5. Самоактуализация. Абрахам Маслоу включил в эту группу саморазвитие, самообразование и иные способы работы над собой, своими навыками, знаниями и способностями.

Если внимательно посмотреть на 5 ярусов пирамиды Маслоу, можно заметить, что на первых двух находятся биологические, на третьем и четвертом – социальные и частично духовные, а на пятом – чисто духовные потребности.

Одно из важнейших утверждений теории Маслоу заключается в том, что каждый из уровней обретает важность только при условии, что все потребности, находящиеся на более низких уровнях, полностью удовлетворены. К примеру, голод или нереализованность сексуального инстинкта (первый уровень) заставляют человека забыть об осторожности и безопасности (второй уровень).

Если сравнивать низшие потребности с высшими, то можно заметить несколько характерных отличий:

В первоначальной концепции, предложенной Абрахамом Маслоу, было 5 ярусов, которые мы рассмотрели выше. Позже многие авторы допускали вольности в её трактовке и привносили дополнения, увеличивая количество уровней. Поэтому не удивляйтесь, если увидите разные вариации пирамиды с 7 или 10 ярусами. В любом случае, базовая концепция теории Маслоу сохраняется.

Более подробно о Пирамиде потребностей Маслоу читайте в этой статье.

Теория ERG Альдерфера

Американский профессор Клейтон Альдерфер предложил альтернативную теорию мотивации. Она не противоречит теории Маслоу, но в ней используется собственная классификация потребностей, включающая 3 группы (от их названий и образована аббревиатура ERG):

Как несложно догадаться, первая группа представлена физиологическими потребностями, вторая – социальными, а третья – духовными. При этом Клейтон Альдерфер показал, что взаимосвязь между этими группами несколько сложнее, чем описывал Маслоу (влияние на приоритеты оказывает не только сам факт удовлетворения, но и степень удовлетворенности).

Кроме того, он заметил, что неудовлетворенность высших потребностей усиливает стремление удовлетворить низшие. К примеру, известно, что во время любых кризисов резко увеличивается выручка кондитерских магазинов. Объясняется это тем, что люди, теряя ощущение стабильности, начинают покупать больше сладостей (даже те, кто их вообще не любит и обычно не покупает).

Теория Фромма

Немецкий психолог и социолог Эрих Фромм считал социальное взаимодействие ключевым фактором, влияющим на психику человека. Это нашло отражение в его теории потребностей. Он предложил иерархическую схему из пяти пунктов:

Будучи одним из основателей неофрейдизма, Фромм считал, что нашими основными потребностями управляет бессознательное. Но поскольку бессознательное часто сталкивается с такими преградами как табу, стереотипы, логика, рациональность и прочее, потребности остаются нереализованными.

Теория приобретаемых потребностей МакКлелланда

Американский писатель и психолог Дэвид МакКлелланд предложил свою теорию мотивации. Он считал, что все потребности формируются в детском возрасте. При этом подразделял их на три группы, объясняя механизм формирования каждой из них:

Заключение

Знание того, какие существуют потребности и как они взаимосвязаны, имеет большую ценность для любого человека, заинтересованного в самосовершенствовании. Хорошо понимая, как работает данный механизм, можно лучше понять уровень своей удовлетворенности жизнью, а также эффективнее мотивировать себя на достижение важных целей. Кроме того, это знание поможет своевременно отказываться от лишних желаний, сосредотачиваясь на самом важном.

Источник

Потребности человека по пирамиде Маслоу: как использовать иерархию в жизни, маркетинге и менеджменте

Иерархия потребностей Маслоу — одна из популярнейших теорий мотивации. У нее есть ряд последователей и противников, на основе этой теории созданы десятки новых концепций, которые сейчас применяют как в обычной жизни, так и в бизнесе. В этой статье мы рассмотрим основы теории Абрахама Маслоу, ее недостатки и преимущества, а также выясним, можно ли ее использовать в современном мире.

Что такое пирамида Маслоу

Пирамида Маслоу — это описание потребностей человека: от низменных желаний до возвышенных.

Абрахам Маслоу сформулировал теорию в 1954 году в работе «Мотивация и личность». Он структурировал желания и нужды человека и создал иерархию потребностей.

Теория иерархии потребностей Маслоу

Ниже — таблица с описанием уровней теории потребностей от низшего к высшему.

Классическая пирамида выглядит так:

Пирамида Маслоу. Источник

Мы немного разбавили строгую иерархию эмодзи, чтобы вы могли легко запомнить ключевые моменты:

Пирамида Маслоу — потребности человека

Суть теории

Психолог исследовал стимулы и мотиваторы, а также степень их удовлетворения, которые выступают движущей силой и призывом к действию. Он предположил, что у каждого человека есть определенные потребности к комфортной жизни, к которым он стремится.

Маслоу сформулировал несколько принципов, характеризующих природу человека:

Запросы бывают первичными и вторичными, причем в последних какая-либо ступень может быть пропущена. Поэтому теория отражена в виде пирамиды, а не диаграммы.

Первичные или физиологические нужды у человека заложены с рождения. Это то, что помогает ему существовать — еда, вода и движение.

Вторичные или психологические мотиваторы приходят с опытом и развитием человека: успех, уважение, власть, причастность к чему-либо и стремление к благосостоянию.

Важно обратить внимание, что пока индивид не удовлетворит базовые желания: физиологические потребности по Маслоу и обеспечение безопасности — ему будет сложно думать о высших стремлениях.

Например: если вы работаете на износ, ухаживаете за больными родителями и занимаетесь всеми домашними делам, вам некогда размышлять о саморазвитии и познании себя.

Высшие потребности характеризуют личность человека и показывают широкий спектр культурных индивидуальных различий, однако их крайне сложно измерить. По подсчетам автора теории, только 2% населения Земли достигают наивысшего удовлетворения — самоактуализации. При этом Маслоу не идеализирует такого человека — у них также есть недостатки, раздражительность, упрямство и невнимательность к окружающим.

Абрахам провел исследование и сформулировал 15 черт, которые присущи самореализующейся личности:

Преимущества и недостатки

А теперь давайте разберемся в преимуществах и недостатках теории Абрахама Маслоу.

Преимущества

Недостатки

Применение в маркетинге

В маркетинге пирамида Маслоу служит отправной точкой в поиске целевой аудитории и ее сегментации, а также для анализа рынка. Опираясь на полученные от пользователей данные, специалисты могут узнать, какие потребности преобладают у ЦА.

К примеру, пользователь долго не может сделать заказ — возможно, есть какие-то страхи — и специалисту нужно рассказать о гарантиях. Либо показать ценные качества продукта, которые помогут улучшить его комфорт: техника для приготовления пищи, сигнализация для защиты дома, ручка Parker как индикатор успешности и состоятельности человека.

Важно! Пирамида — это материал для размышлений, который поможет понять общую картину, но не решить конкретную задачу.

Благодаря концепции есть возможность планировать долгосрочные цели, чтобы отслеживать динамику изменений потребностей аудитории и видеть их путь взаимодействия с брендом. То есть компания может спрогнозировать спрос, разработать стратегию и оценить риски. А для каждого сегмента проработать уникальное предложение и соответствующий продукт.

Например, потребитель ищет пылесос. Он следует по классическому пути клиента:

Применение в жизни

Как мы уже говорили выше, теория помогает разобраться в себе — в мыслях, желаниях, ценностях и страхах. Анализируя события или поступки, можно понять, какая потребность нуждается в удовлетворении и какие факторы мешают это сделать.

Также человек способен анализировать других людей и понимать, как нужно взаимодействовать с ними. Это может быть поддержка друга или партнера в трудную минуту, соблюдение этики в деловом общении, выражение благодарности продавцу в магазине.

Пирамида Маслоу в работе и бизнесе

Люди идут работать, чтобы удовлетворять физические потребности и обеспечивать безопасность, иными словами — в поисках стабильности. Когда вы уже сможете покрывать свои ежедневные нужды, настанет время стремиться к карьерному росту, успеху и признанию.

А предприниматели в свою очередь могут анализировать желания сотрудников и помогать удовлетворять их: повышать по службе, увеличивать заработную плату, проводить корпоративы на Мальдивах, открыть бесплатную столовую, обеспечить обучение. Сюда также относится улучшение рабочего процесса: подключение автоматизированных систем, которые забирают рутину на себя.

Автоматизация email рассылок

Отправляйте цепочки триггерных сообщений приветствия, брошенной корзины, реактивации, совмещая внутри одной цепочки email, SMS и web push.

Альтернативные теории

Концепция Маслоу дала толчок для развития теорий мотивации. В этом разделе мы рассмотрим несколько популярных учений, которые также применяют в бизнесе и в жизни.

Прочитать подробнее обо всех теориях можно в научных изданиях, например в книге американского экономиста и маркетолога Филипа Котлера «Основы маркетинга».

Теория Альдерфера

Клейтон Альдерфер взял идею Маслоу и усовершенствовал ее. Он объединил потребности и создал три группы:

Суть теории заключается в том, что иерархии как таковой не существует. Движение может быть как снизу вверх, так и сверху вниз. Ее можно изобразить в виде пирамиды или взаимосвязанных параметров, как на скриншоте ниже.

Теория ERG Альдерфера

Концепция дает простор для изучения человеческих ценностей и расширяет границы в познании мотивации. Ее также можно использовать в бизнесе и в жизни.

Теория МакКлелланда

Дэвид МакКлелланд предположил, что потребности низшего уровня всегда удовлетворены в той или иной мере, поэтому сконцентрировался на нематериальной мотивации высшего уровня: власть, успех и причастность.

Автор концепции утверждал, что у любого человека существуют только три потребности — независимо от расы, пола, возраста и культурного кода. По его мнению, желания и запросы формируются благодаря жизненному опыту, а не являются врожденными. Собственно, поэтому труд МакКлелланда также называют теорией изученных потребностей.

Теорию используют в компаниях, чтобы понять, как лучше взаимодействовать с сотрудниками и структурировать бизнес-процессы.

Теория Герцберга

Двухфакторная теория Фредерика Герцберга направлена на изучение оценки удовлетворенности от выполненной работы. Он исследовал анкеты сотрудников компаний и пришел к выводу, что только два фактора влияют на них: мотиваторы и удержание, также называемое гигиеническими факторами.

ССхема двухфакторной теории Герцберга

Основные тезисы концепции:

Теорию применяют к внутренним процессам в компании, чтобы понять потребности сотрудников, помочь им и выстроить систему благоприятных отношений.

Теория Портера — Лоулера

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали концепцию комплексной модели мотивации, в которую входит пять переменных:

Суть теории заключается в том, что человек за свою работу получает денежное вознаграждение и за счет него удовлетворяет личные потребности.

Главный вывод из учения: результативный труд, который приносит человеку вознаграждение, порождает удовлетворенность.

Схема комплексной модели мотивации Портера — Лоулера

Идея применяется в бизнесе для оценки деятельности сотрудников компании. Руководители, следуя такой модели поведения, должны ставить четкие и понятные задачи, контролировать их выполнение и грамотно поощрять работников.

Заключение

В этой статье мы рассмотрели теорию потребностей Маслоу и варианты ее развития в концепциях мотивации.

А полученную информацию можно использовать для общения с клиентами и сотрудниками с помощью сервиса SendPulse и его инструментов: email рассылок, Viber и SMS оповещений, а также чат-ботов в мессенджерах Facebook Messenger, ВКонтакте и Telegram!

Журналист без диплома, копирайтер без сертификатов, тексты без воды, трафик без проблем

Источник