Мотивация и стимулирование в чем разница

Отличие мотивации от стимулирования

На первый взгляд может показаться, что мотивация и стимулирование – тождественные понятия. В действительности между ними есть существенная принципиальная разница.

Разберемся, чем отличается мотивация от стимулирования.

Мотивация и стимулирование персонала в организации

Дадим определение понятиям «стимулирование» и «мотивация». Стимулирование в менеджменте – это внешняя мера поддержки активной деятельности человека. Оно способствует созданию условий, при которых труд человека становится более эффективным.

Мотивация – это осознанное внутреннее побуждение человека к активности. Он заинтересован в решении задачи и действует в рамках удовлетворения своей потребности (духовной, физиологической, ценностной). Под потребностью понимается нехватка чего-либо, находящегося вне человека, необходимого для поддержки нормальной и активной жизнедеятельности и трудоспособности.

Мотивация сотрудника направлена на изменение внутренних факторов. Она напрямую связана с потребностями человеками, поэтому мотивирующие программы работают на то, чтобы работник захотел что-либо делать. А в чем заключается цель стимулирования персонала? Здесь все иначе.

Главная задача стимулирования – ускорение процесса производства за счет склонения субъекта к совершению действия.

Программа стимулирования может быть позитивной (к примеру, применение льгот и премий) и негативной (угроза штрафа, увольнения, сокращения и т.д.).

Отличие мотивации от стимулирования

Основные отличия мотивации от стимулирования в следующем:

Стимулирование – это воздействие на работника, которое заканчивается сразу после завершения определенного процесса.

Мотивация протекает индивидуально. Она будет в силе до тех пор, пока потребность не будет удовлетворена или заменена.

Главное отличие мотивации от стимулирования в менеджменте

Стимулирование и мотивация принципиально различны. Суть этого различия в том, что стимулирование используется как одно из мотивирующих средств. Так оно может включать мероприятия, направленные на материальную и нематериальную мотивацию.

Стимулирование работает по принципу «здесь и сейчас». Про мотивацию такого сказать нельзя – она действительна в течение длительного времени. Ее мы ощущаем до момента прекращения актуальности потребности.

Источник

В чем разница между мотивацией и стимулированием?

Мотивация и стимулирование в некотором смысле схожие понятия, так как они помогают человеку добиться чего-либо в жизни путем привлечения его личной заинтересованности. С их помощью можно вызвать желание работать и достичь определенных целей. Невзирая на их сходство, им присущ целый ряд отличий. Понимание и разграничение этих понятий поможет справиться с поставленными задачами, даже если на то нет особых ресурсов. Рассмотрим, чем отличается мотивация от стимулирования.

Подробно о первом понятии

Мотивация — внутреннее осознанное побуждение человека к активности. В ее основе лежит какая-то потребность: физиологическая, материальная, духовная или любая другая. Человек стремится удовлетворить эту потребность и для этого делает определенные действия. Отличие мотивации от стимулирования заключается в том, что она всегда индивидуальна и зависит от личности конкретно взятого человека.

Это особый внутренний процесс, который будет продолжаться до того момента, пока потребность не будет удовлетворена. Принципиальными отличиями считают угасание интереса к работе после достижения цели, поскольку человек уже получил желаемое. Мотивацией для каждого может выступать что-то свое. Можно сказать, что это основные цели, ради которых совершаются определенные поступки.

Именно поэтому ни при каких обстоятельствах мотивацию нельзя создавать с помощью принуждения. Для руководителя важно уметь правильно управлять персоналом, чтобы каждый из сотрудников наиболее эффективно выполнял свои функции. Для этого нужно понимать, каким образом можно мотивировать того или иного работника. Одному важны деньги, другому — должность, третьему — похвала и признание. Главная цель — заинтересовать сотрудника самой задачей.

Если говорить о рабочем коллективе, то здесь можно выделить ряд таких мотивирующих факторов:

Выделяют 2 вида мотивационного духа: положительный и отрицательный. Первый связан с проявлением хороших эмоций, а второй — с применением осуждения и неодобрения. При отрицательной мотивации цель человека — уйти от неудач, в противном случае это влечет за собой больше моральное, чем психологическое наказание.

Подробно о втором понятии

Под стимулированием понимают внешнее воздействие на человека для того, чтобы он успешно выполнил ту или иную задачу. Это прямое или косвенное принуждение к совершению определенного действия. Стимул может быть как положительным (например, какое-то вознаграждение), так и негативным (угроза применения санкций).

Для стимулирования персонала не нужно глубокого изучения каждого сотрудника в отдельности, так как его можно применять для группы людей. К примеру, как стимул может выступать материальное вознаграждение за проделанную работу, получение грамоты либо наказание за несвоевременное выполнение задания. Нужно помнить, что одни и те же стимулы не всегда одинаково влияют на всех работников, поэтому могут произвести абсолютно разные впечатления на людей.

Разбирая все ту же рабочую среду, можно выделить основные виды положительных стимулов на работе:

Исходя из этого, становится понятно, что не любое внешнее воздействие можно назвать стимулом. Он должен иметь побуждающий эффект и соответствовать понятиям, принципам и мотивам человека. После получения извне какого-то стимула люди пропускают его через свою психику, сопоставляют со своими потребностями, интересами и возможностями. Важная разница между стимулом и мотивацией состоит в том, что первое обычно не прекращает своего действия после достижения цели. Чем более адекватным будет внешний импульс, чем меньше их различий с внутренней мотивацией, тем более успешным получится результат.

Понятия для сотрудников

Сущность мотивации и стимулирования понятны, стоит рассмотреть, каким образом можно на них влиять в рабочем коллективе. Создавая свою систему, нужно учитывать состав сотрудников, ведь свои особенности и различия будут видны в зависимости от пола, возраста, образования работников и многих других факторов. Кроме того, придумывая новые мотивы, нужно учитывать наличие уже имеющихся.

В первую очередь необходимо определить основные цели. Исходя из целей, строят мотивы и подбирают ряд стимулов для их достижения. Нужно не допускать развития в коллективе демотивации — явления, по своей сущности противоположного мотивации. Она проявляется в снижении работоспособности, потере интереса, отсутствии активности и равнодушии к работе. В чем же может быть причина этого? Скорее всего, дело в отношениях руководства с подчиненными, коллег между собой либо, возможно, в условиях труда.

В свою очередь, основные причины неэффективности стимулов могут крыться в неправильном их подборе. Нужно обращать внимание на отличия работников исходя из их мотивов. В некоторых случаях сотрудники могут привыкнуть к разного рода поощрениям и воспринимать их как должное. Именно поэтому принципиальное различие состоит в кратковременности эффекта мотивации.

Таким образом, это основной внутренний фактор, который определяет направленность деятельности человека. Именно поэтому одной из главных функций управления является формирование мотивации своих сотрудников. А для более эффективного достижения целей внутренние побуждения подкрепляются внешним воздействием — стимулом.

Источник

В чем разница между мотивацией и стимулированием?

Мотивация и стимулирование в некотором смысле схожие понятия, так как они помогают человеку добиться чего-либо в жизни путем привлечения его личной заинтересованности. С их помощью можно вызвать желание работать и достичь определенных целей. Невзирая на их сходство, им присущ целый ряд отличий. Понимание и разграничение этих понятий поможет справиться с поставленными задачами, даже если на то нет особых ресурсов. Рассмотрим, чем отличается мотивация от стимулирования.

Подробно о первом понятии

Мотивация — внутреннее осознанное побуждение человека к активности. В ее основе лежит какая-то потребность: физиологическая, материальная, духовная или любая другая. Человек стремится удовлетворить эту потребность и для этого делает определенные действия. Отличие мотивации от стимулирования заключается в том, что она всегда индивидуальна и зависит от личности конкретно взятого человека.

Это особый внутренний процесс, который будет продолжаться до того момента, пока потребность не будет удовлетворена. Принципиальными отличиями считают угасание интереса к работе после достижения цели, поскольку человек уже получил желаемое. Мотивацией для каждого может выступать что-то свое. Можно сказать, что это основные цели, ради которых совершаются определенные поступки.

Именно поэтому ни при каких обстоятельствах мотивацию нельзя создавать с помощью принуждения. Для руководителя важно уметь правильно управлять персоналом, чтобы каждый из сотрудников наиболее эффективно выполнял свои функции. Для этого нужно понимать, каким образом можно мотивировать того или иного работника. Одному важны деньги, другому — должность, третьему — похвала и признание. Главная цель — заинтересовать сотрудника самой задачей.

Если говорить о рабочем коллективе, то здесь можно выделить ряд таких мотивирующих факторов:

Выделяют 2 вида мотивационного духа: положительный и отрицательный. Первый связан с проявлением хороших эмоций, а второй — с применением осуждения и неодобрения. При отрицательной мотивации цель человека — уйти от неудач, в противном случае это влечет за собой больше моральное, чем психологическое наказание.

Подробно о втором понятии

Под стимулированием понимают внешнее воздействие на человека для того, чтобы он успешно выполнил ту или иную задачу. Это прямое или косвенное принуждение к совершению определенного действия. Стимул может быть как положительным (например, какое-то вознаграждение), так и негативным (угроза применения санкций).

Для стимулирования персонала не нужно глубокого изучения каждого сотрудника в отдельности, так как его можно применять для группы людей. К примеру, как стимул может выступать материальное вознаграждение за проделанную работу, получение грамоты либо наказание за несвоевременное выполнение задания. Нужно помнить, что одни и те же стимулы не всегда одинаково влияют на всех работников, поэтому могут произвести абсолютно разные впечатления на людей.

Разбирая все ту же рабочую среду, можно выделить основные виды положительных стимулов на работе:

Исходя из этого, становится понятно, что не любое внешнее воздействие можно назвать стимулом. Он должен иметь побуждающий эффект и соответствовать понятиям, принципам и мотивам человека. После получения извне какого-то стимула люди пропускают его через свою психику, сопоставляют со своими потребностями, интересами и возможностями. Важная разница между стимулом и мотивацией состоит в том, что первое обычно не прекращает своего действия после достижения цели. Чем более адекватным будет внешний импульс, чем меньше их различий с внутренней мотивацией, тем более успешным получится результат.

Понятия для сотрудников

Сущность мотивации и стимулирования понятны, стоит рассмотреть, каким образом можно на них влиять в рабочем коллективе. Создавая свою систему, нужно учитывать состав сотрудников, ведь свои особенности и различия будут видны в зависимости от пола, возраста, образования работников и многих других факторов. Кроме того, придумывая новые мотивы, нужно учитывать наличие уже имеющихся.

В первую очередь необходимо определить основные цели. Исходя из целей, строят мотивы и подбирают ряд стимулов для их достижения. Нужно не допускать развития в коллективе демотивации — явления, по своей сущности противоположного мотивации. Она проявляется в снижении работоспособности, потере интереса, отсутствии активности и равнодушии к работе. В чем же может быть причина этого? Скорее всего, дело в отношениях руководства с подчиненными, коллег между собой либо, возможно, в условиях труда.

В свою очередь, основные причины неэффективности стимулов могут крыться в неправильном их подборе. Нужно обращать внимание на отличия работников исходя из их мотивов. В некоторых случаях сотрудники могут привыкнуть к разного рода поощрениям и воспринимать их как должное. Именно поэтому принципиальное различие состоит в кратковременности эффекта мотивации.

Таким образом, это основной внутренний фактор, который определяет направленность деятельности человека. Именно поэтому одной из главных функций управления является формирование мотивации своих сотрудников. А для более эффективного достижения целей внутренние побуждения подкрепляются внешним воздействием — стимулом.

Источник

Мотивация и стимулирование работников: почему это не всегда работает

Большинство компаний заинтересовано в том, чтобы работники плодотворно трудились в штате организации, достигая требуемых результатов. В этом особую роль играет мотивация и стимулирование работников. Мотивация и стимулирование персонала – понятие близкие, но не тождественные.

Мотив и мотивация: в чем разница и сходство

Чтобы разобраться в том, являются ли понятия «мотив» и «мотивация» идентичными, требуется ознакомиться с психологией личности. Важно определить различия и сходства этих определений.

Мотив – это внутренний двигатель, заставляющий человека совершать определенные действия. Он основан на потребности: в безопасности и материальном благополучии, общественном признании или самовыражении. Пока потребность актуальна – человек пытается достичь желаемой цели. Если она реализована, то уровень активности личности резко снижается или движение прекращается совсем до момента, пока потребность опять не актуализируется.

Мотивация – это комплекс факторов, активизирующий движение человека к реализации потребности, или сам процесс побуждения.

При найме персонала можно часто услышать от кандидатов формулировку собственной мотивации для трудоустройства в компанию, например:

В каждой формулировке присутствует направление к цели (мотивация), и собственно сама потребность, которая должна быть удовлетворена (мотив).

Виды мотивов и трудовой мотивации сотрудников

Все люди работают, приходя на работу с целью зарабатывать деньги. Но почему два сотрудника, одинаково профессиональных, получающих одинаковую заработную плату, выполняющие сходный функционал, имеют разные результаты труда. Этими людьми двигают мотивы, которые могут несколько отличаться в зависимости от потребностей человека.

Чтобы разобраться в этом вопросе, важно понять, какие мотивы заставляют человека трудиться:

Трудовая мотивация

Совокупность мотивов создает определенные типы трудовой мотивации работников. По отношению к материальности ценностей, которые сотрудник хотел бы получить в результате своей работы, выделяется три типа мотивации.

По нацеленности на достижение результата выделяют два типа трудовой мотивации, разделяющих всех сотрудников на две категории: тех, кто нацелен на достижение результата, и тех, кто стремится избежать неудач.

Стимул и применение разных видов стимулов

Мотив и мотивация – внутренняя движущая сила человеческих поступков. Стимул – это внешний побудитель, подвигающий человека на выполнение действия. Основная задача стимулирования –воздействие на работника, в результате которого увеличивается скорость или качество выполнения работы. Стимулы подразделяются 2 основных группы: материальные и нематериальные.

К материальным стимулам относятся:
1. Стимулы, имеющие финансовое выражение:

2. Материальные стимулы, не имеющие денежного выражения:

К нематериальным стимулам относят:
1. Моральные стимулы, помогающие реализовать потребности человека:

2. Социальные стимулы, активизирующие реализацию социальных потребностей:

3. Творческие стимулы, позволяющие реализовать в работе творческие возможности работника:

Принципы стимулирования работников

Если компания начинает стимулировать сотрудников, то необходимо помнить о том, что примененный один раз стимул даст такой же одноразовый результат. Бессистемное стимулирование персонала также не принесет требуемой пользы.

Чтобы стимулирование работало и давало ощутимый эффект, важно соблюдать основные принципы:

В заключение

Мотивация и стимулирование – нетождественные понятия. Основное отличие мотивации от стимулирования в том, что мотивация – внутренняя система факторов, влияющая на действия человека, а стимулирование – внешнее воздействие на поведение сотрудника.

Для сотрудников разрабатываются системы и программы для саморазвития, но ни одна компания не может сказать, что ей удалось создать уникальную систему, при которой люди не уходят из организации по собственному желанию, или они на 100% довольны работой и работодателем.

Происходит это по разным причинам. Формирование идеально сбалансированной системы, удовлетворяющей все потребности работников, — практически нереальная задача. Но приблизиться к идеалу возможно, если понимать сложный механизм формирования мотивации, и понимать эффективность применяемых стимулов.

Мотивация сотрудников как процесс управления персоналом – это воздействие на ключевые внутренние мотивы человека, которое способно увеличить стремление и потребность работника трудиться эффективнее и с лучшим качеством.

Стимулирование персонала – управленческий процесс, формирующий систему стимулов, усиливающих мотивацию сотрудника выполнять рабочие задачи так, как это требуется работодателю.

Неправильное определение ведущих потребностей и мотивов сотрудника приведет к тому, что выбираемые стимулы не будут иметь необходимого воздействия.

Применение конкретных стимулов должно учитывать мотивы и потребности сотрудника. В этом случае результат их применения будет наиболее эффективным. Стимулирование должно быть систематическим, дозированным, комплексным. Злоупотребление отрицательными стимулами приводит к потере мотивации выполнять обязанности. С помощью стимулирования и мотивация, можно увеличить продуктивность работы компании. Важно понимать разницу этих понятий и правильно их использовать.

Источник

Различия между мотивацией и стимулированием персонала предприятия

Рубрика: Экономика и управление

Дата публикации: 12.11.2021 2021-11-12

Статья просмотрена: 32 раза

Библиографическое описание:

Кулинич, С. А. Различия между мотивацией и стимулированием персонала предприятия / С. А. Кулинич. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2021. — № 46 (388). — С. 83-85. — URL: https://moluch.ru/archive/388/85374/ (дата обращения: 26.12.2021).

В данной статье рассматривается сущность понятий мотивация и стимулирование персонала, анализируются типичные ошибки, связанные с трактованные этих понятий. После сравнения понятий приводится ряд отличий между мотивацией и стимуляцией.

Ключевые слова: мотивация, стимулирование, активизация, методология, персонал, кадры, работники, менеджмент.

Достичь высоких результатов в любом виде деятельности невозможно, если у человека отсутствует личная заинтересованность. Ведь невозможно строить взаимодействие с работником только на принципах принуждения: эффект будет мгновенно нивелирован. Вызвать желание у персонала работать можно двумя способами — мотивацией и стимулированием. Однако, несмотря на кажущуюся схожесть, данные понятия имеют между собой целый ряд отличий. Осознание разницы понятий поможет руководителям и лидерам эффективнее справляться с поставленными задачами, независимо от количества ресурсов в его арсенале. В связи с этим целью работы выступает анализ сущности понятий мотивация и стимуляция.

Несмотря на актуальность и высокую практическую значимость необходимости перехода от стимулирования к мотивации, а затем и к мотивационному управлению, в настоящее время среди множества различных специалистов не пришли к единому толкованию понятия «мотивация». Помимо этого, в научной и бизнес-среде все чаще допускается большая методологическая ошибка. Большое количество ученых не акцентируют внимание на различиях между мотивацией и стимулированием. Очень часто данные два понятия путают или отождествляют друг с другом. Нередко в научной литературе можно встретить, что мотивация существует только на базе стимулирования. В связи с этим некоторые авторы для повышения показателей работы предприятия советуют руководителям стимулировать мотивацию труда. Из этого следует, что стимулы рассматриваются не как одни из факторов мотивации, а как проведение стимулирования руководителями предприятий самой системы мотивации труда.

Из выше сказанного следует, что проблема исследования понятия мотивации и её соотношение с понятием стимулирования является актуальной в настоящее время, а также имеет научное и практическое значение. Важность данной проблемы подчеркивается словами Белкина В. Н.: «…для понимания организационного поведения требуется хорошо разобраться в её центральном элементе — мотивации, так как именно она объясняет, почему люди ведут себя в организации, так или иначе» [1].

Перед тем как перейти к анализу понятия «мотивация», необходимо рассмотреть несколько определений данных различными учеными.

Как мы можем видеть из приведенных выше определений, разные ученые вкладывают в данное понятие разный экономический смысл. Однако ни одно из данных определений мотивации полностью не раскрывает его сущность.

В связи с этим, с целью устранения неоднозначности толкования понятия «мотивация» под мотивацией необходимо понимать систему мотивационного управления как процесс внешнего и внутреннего побуждения субъекта к конкретной деятельности для достижения конечных целей предприятия и удовлетворения личных потребностей через трудовую деятельность.

Мотивация выступает одним из ключевых понятий в теории управления персоналом, так как именно она побуждает работников к труду, а также приводит к удовлетворению личных потребностей, что в итоге приводит к достижению поставленных целей организации. Мотивация — это совокупность стойких мотивов, которые определяются характером личности и ее деятельностью [8]. Важно отметить, что необходимо рассматривать мотивацию как стратегию долговременного влияния на работников с целью изменения заданных характеристик структуры ценностных ориентаций, создания соответствующей системы и развития трудового потенциала на этой основе. Из этого следует, что мотивация задает цель достижения конечного результата.

Необходимо подчеркнуть, что понятие мотивация относительно трудовой деятельности характеризуется как действия сотрудника, направленные на удовлетворение своих потребностей, как в материальных, так и других ценностях. Трудовая деятельность также связана с достижением целей организации. Под сотрудником подразумевается работник, который является важной составляющей структуры организации.

Вторым рассматриваемым понятием является «стимулирование» и его связь с понятием «мотивация». Согласно утверждению Сорочайкина А. Н., стимул является побудительной причиной поведения, заинтересованностью в совершении чего-либо [5]. Жуков А. Л. определяет стимул как побуждение к действию, побудительная причина поведения [4].

Стимулы — внешние раздражители, которые способствуют росту интенсивности конкретных мотивов в действиях сотрудника.

Стимулами могут быть: вознаграждение, управленческое воздействие руководителя, повышение по карьерной лестнице, страх, ответственность, обещания, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено работнику в роли компенсации за его действия или что он хотел бы получить в результате определенных действий. Из этого следует, стимулы — определенные материальные или нематериальные блага, удовлетворяющие потребности работника при выполнении им конкретных действий.

Стимулы используются в роле рычагов воздействия или носителей «раздражения», которые вызывают действие конкретных мотивов. Сотрудник реагирует на многие стимулы не всегда сознательно. На определенные стимулы его реакция иногда может не поддаваться сознательному контролю.

Реакция на определенные стимулы у разных людей разная. Из этого следует, что стимулы сами по себе не обладают абсолютным значением или смыслом, если люди не реагируют на них. Например, в случаях краха экономической системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, материальное вознаграждение теряет свою ценность как стимул и может быть ограниченно использовано в целях управления людьми.

Различная форма стимуляции труда становится побудительной силой только в тех случаях, когда перерастает в мотив, а именно когда принимается личностью и отвечает потребностям человека. Например, для того чтобы денежное вознаграждение стало мотивом поведения и деятельности сотрудника, он должен осознать его как справедливое вознаграждение за труд. В этом случае стремление человека заслужить премию (как мотив его деятельности) приводит к повышению эффективности труда. Для сотрудников, не надеющихся получить эту премию в связи с низкой профессиональной подготовкой или личной недисциплинированностью, денежное вознаграждение не является мотивом, оставаясь на уровне стимула, так как не был принята ими как побуждение (не стала мотивом).

Стимул может и не стать мотивом, если требует от работника невозможных или неприемлемых усилий. В этом случае он будет отброшен и отвергнут. Например, обещание бригаде строителей большого денежного вознаграждения за постройку технически сложного объекта не станет для них мотивом к действию, в случае если они не обладают необходимой для этого квалификацией или необходимой техникой и оборудованием.

Стимулированием называется процесс использования различных стимулов для мотивирования людей. Стимулирование обладает различными формами. Одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данной формы стимулирования очень велика, но необходимо стараться избегать преувеличения ее возможности, так как человек имеет сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов целей.

Стимулирование имеет ряд существенных отличий от мотивирования. Разница заключается в том, что стимулирование является одним из средств, с которым может осуществляться мотивирование человека. На практике, в организации с высоким уровнем развития отношений в качестве средств управления сотрудниками стимулирование используется реже. Это связано с тем, что сотрудники сами проявляют заинтересованность в делах предприятия, производя необходимые действия, не ожидая или же вообще не получая какого-либо стимулирующего воздействия.

Нередко в научной литературе встречается утверждение, что различие между этими понятиями заключается в том, что стимулирование является одним из методов мотивации [7]. Частично это высказывание можно считать верным, однако если считать, что стимулирование является частью именно мотивации, то можно упустить из вида часто применяемый на практике метод принуждения. У данных трех методов есть общее научное название — активизация трудовой деятельности, то есть это функция управления (менеджмента), представляющая собой совокупность всех концепций и мер, которые направлены на содействие сотруднику в достижении изменений в способах труда с учетом индивидуальных потребностей работника, а также целей, преследуемых самой организацией. Из этого следует, что стимулирование, наравне с принуждением и мотивацией, являются методами не мотивации, а активизации труда.

Для еще более эффективной работы предприятия необходимо владеть знаниями, которые позволят управлять процессами мотивации и стимулирования сотрудников [6], то есть теми, с помощью которых руководитель сможет достигнуть нужной эффективности управления. А не представляется возможным без обладания знаниями в этом вопросе.

В наше время невозможно переоценить значение мотивации персонала в процессе управления предприятия. Понимание основных принципов побуждения персонала к деятельности для достижения целей предприятия дает современному руководителю мощный инструмент управления организацией. Для этого необходимо лишь верно рассчитать «точки приложения силы» и шаг за шагом вводить разработанную систему в процесс управления персоналом.

После анализа и сравнения понятий стимулирования и мотивации можно сделать выводы:

Фактически, оба данных понятия обладают одинаковой целью — повысить результативность труда, однако мотивация решает глобальные задачи, а стимулирование способствует решению этих проблем.

Источник