На чем основаны административные методы управленческого воздействия на персонал тест
На чем основаны административные методы управленческого воздействия на персонал тест
1. Автор «административной доктрины»:
а) А.Файоль;
б) Д.Муни;
в) А.Райли;
г) Л.Урвик;
д) Э Мейо.
2. В чем заключается цель создания философии предприятия?
а) создание имиджа предприятия;
б) формирование устава фирмы;
в) снижение издержек производства;
г) регистрация в налоговых органах;
д) составление учредительского договора.
3. В чем заслуга классической школы управления?
а) создание систематизированной теории управления, выделение управления как особого вида деятельности;
б) создание «философии практики»;
в) разработка штабного принципа управления;
г) разработка моделей компетенций;
д) создание гуманистического подхода к управлению.
4. Выделите элемент системы контроля на предприятии
а) план;
б) макроэкономическое равновесие;
в) возраст работников;
г) лояльность;
д) ценность.
5. Генри Форд знаменит тем, что:
а ) написал «Двенадцать принципов производства»;
б) сформулировал 14 универсальных принципов управления;
в) разработал штабной принцип управления;
г) первым применил фотоаппарат и кинокамеру для исследования движения работников;
д) создал на предприятии социологическую лабораторию для изучения условий труда, быта и досуга работников.
6. Делегирование полномочий является составной частью:
а) бюрократии;
б) децентрализации;
в) централизации;
г) концентрации;
д) кооперации.
7. Из перечисленных авторов – 1.Ф.У.Тейлор, 2.А.Файоль, 3.М.П.Фоллет, 4.Ф.Гилбрет, 5.С.Черчмен, 6.Г.Гант – представителями школы научного управления являются:
а) 1, 3, 6;
б) 2, 3, 5;
в) 2, 4, 6;
г) 1, 2, 4;
д) 3, 5, 6.
9. Использование методов научного анализа, отбора и обучения персонала, отделение плановой и организационной работы от производственной является вкладом в развитие управленческой мысли:
а) школы научного управления;
б) бихевиоризма;
в) школы человеческих отношений;
г) классической;
д) количественной школы.
10. К какой группе административных методов управления можно отнести процедуру нормирования труда?
а) организационные методы воздействия;
б) распорядительные методы воздействия;
в) материальная ответственность и взыскания;
г) методы дисциплинарного воздействия;
д) экономические методы.
11. К организационным методам воздействия на персонал относится:
а) должностная инструкция;
б) приказ;
в) распоряжение;
г) удержание из зарплаты;
д) увольнение.
12. Какая из перечисленных концепций управления утверждает, что эффективность работы руководителя определяется не его личными качествами, а манерой поведения по отношению к подчиненным, «стилем руководства»?
а) структурный подход;
б) интерактивный подход;
в) поведенческий подход;
г) процессный подход;
д) административный подход.
13. Какие выделяют способы распорядительного воздействия на персонал?
а) приказы;
б) устав предприятия;
в) инструкции;
г) штатное расписание;
д) должностные инструкции.
14. Какой из перечисленных ниже аспектов управления персоналом в наименьшей степени зависит от национальной культуры?
а) стиль лидерства;
б) трудовая мотивация;
в) системный подход;
г) подбор персонала;
д) отношение к власти.
16. Какая концепция управления является превалирующей в Казахстане?
а) нет четких концепций управления;
б) бихевиористическая модель;
в) модель, ориентированная на человека;
г) административная;
д) гуманистическая.
18. Какой из современных подходов к управлению рассматривает все процессы в виде целостных систем, обладающих новыми качествами?
а) системный;
б) ситуационный;
в) процессный;
г) кейсовый;
д) интеграционный.
19. Контроль в организации, с точки зрения менеджмента, это:
а) процесс обеспечения достижения организацией своих целей;
б) совокупность норм и ценностей общества, а также санкции, применяемые в целя их осуществления;
в) способность сознательно регулировать и изменять условия;
г) фундаментальные идеи, правила, нормы, которыми следует руководствоваться в своей деятельности в ходе решения задач, стоящих перед фирмой, предприятием;
д) система способов воздействия субъекта управления на объект для достижения определенного результата).
20. Кто не является представителем школы человеческих отношений?
а) А.Файоль;
б) Г.Мюнстербер;
в) Э.Мэйо;
г) М.П.Фоллет;
д) А. Маслоу.
21. Кто сформулировал новые обязанности администрации?
а) Ф.Тейлор;
б) Э.Мэйо;
в) Н.Винер;
г) Д. Карнеги;
д) К Маркс.
22. Метод экспертных оценок наиболее адекватен для:
а) принятия решений в условиях неопределенности;
б) применения критерия «затраты-эффективность»;
в) принятия программируемых решений;
г) осуществления контроля с обратной связью;
д) построения математических моделей.
23. На чем основаны административные методы управленческого воздействия на персонал?
а) на власти, дисциплине, взысканиях;
б) на власти;
в) на власти, дисциплине;
г) на моральных ценностях;
д) на системе поощрений и наказаний.
24. Один из принципов «школы научного управления»?
а) принцип вертикального разделения труда;
б) принцип равенства возможностей;
в) принцип оплаты по труду;
г) персональная ответственность;
д) признание различия между индивидами.
26. Основной современной идеей развития системы управления является создание:
а) полной автономии подразделений;
б) неформальных организаций;
в) внутриорганизационного рынка;
г) благоприятной внешней среды;
д) рост централизации управления.
26. Основателем школы научного управления считается:
а) Э.Мэйо;
б) Н.Винер;
в) Ф.Тейлор;
г) Г.Ганнт;
д) У.Оучи.
27. Основной недостаток системы научного управления Ф.Тейлора?
а) оторвана от реальных проблем управления;
б) рассчитана на дисциплинированных работников;
в) вознаграждение работника не зависит от результатов труда;
г) оплата по результатам труда (меньшие результаты — меньше оплата, большие результаты — больше оплата);
д) поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами с целью обеспечения возможности осуществления научного управления.
28. Подход, основанный на комплексном рассмотрении управления, называется:
а) подходом с точки зрения научного менеджмента;
б) системным;
в) ситуационным;
г) процессным;
д) кейсовый.
29. Правило Парето представляет зависимость:
а) 20-80;
б) 30-70;
в) 80-20;
г) 50-50;
д)) 1-100.
30. Представителем какого направления является А.Маслоу?
а) школа человеческих отношений;
б) школа научного управления;
в) классическая школа;
г) количественная школа;
д) ситуационный подход.
31. Привлечь клиента в компанию могут наши товары, услуги, имя, технологии, цены, условия. А как удержать клиента, чтобы он в условиях выбора мог вновь и вновь приходить именно к нам:
а) удержать клиента могут низкие цены;
б) удержать клиента может руководство;
в) удержать клиента может квалифицированный персонал;
г) удержать клиента может маркетинг;
д) удержать клиента может новое оборудование.
32. Приказ является формой:
А) распорядительного воздействия;
Б) организационного воздействия;
В) дисциплинарного воздействия;
г) экономического воздействия;
д) психологического воздействия.
33. Принцип обусловленности функций управления персоналом целями организации подразумевает, что:
а) функции управления персоналом, ориентированные на развитие организации, опережают функции, направленные на обеспечение функционирования организации;
б) функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с целями организации;
в) необходима многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий деятельности организации;
г) функции управления персоналом прямо не связаны с целями производства;
д) цели производства носят подчиненный характер по отношению к функциям управления производства.
34. «Принцип ориентации» Файоля заключается в группировке элементов менеджмента по:
а) субъективному признаку (авторитетам руководителей);
б) территориальному признаку;
в) видам выполняемой работы;
г) норме управляемости;
д) уровню оплаты труда.
35. Принципы Э.Мэйо, иерархия потребностей У.Маслоу, Хоторнские эксперименты являются вкладом в теорию управления:
а) бихевиористов;
б) школы человеческих отношений;
в) классической школы управления;
г) школы научного управления;
д) количественной школы.
36. Причинами сегментации персонала на «ядро» и «периферию» в организации являются:
а) различия в результатах труда, значимость персонала для организации;
б) финансовое положение организации;
в) воля руководства организации;
г) стаж работы;
д) семейное положение.
37. С именем какого ученого связано возникновение школы человеческих отношений?
а) Г.Минстбергер;
б) Г.Ганнт;
в) Э.Мэйо;
г) А Маслоу;
д) Д. Карнеги.
38. С чем связано возникновение управления персоналом как особого вида деятельности (выбрать и указать только одну группу факторов):
а) ростом масштабов экономических организаций, усилением недовольства условиями труда большинства работников;
б) распространением «научной организации труда», развитием профсоюзного движения, активным вмешательством государства в отношения между наемными работниками и работодателями;
в) ужесточением рыночной конкуренции, активизацией деятельности профсоюзов, государственным законодательным регулированием кадровой работы, усложнением масштабов экономических организаций, развитием организационной культуры;
г) с расширением границ частного бизнеса;
д) с необходимостью увеличения численности аппарата управления.
39. Сегодня успех в бизнесе во многом зависит от:
а) методов работы руководителя;
б) творческой активности всех работников организации, их готовности взять на себя ответственность за принимаемые решения;
в) экономической политики государства;
г) количества выполняемых работниками функций;
д) этапа жизненного цикла, на котором находится организация.
40. Сколько сотрудников должно быть в эффективной службе персонала компании:
а) 1 сотрудник службы на каждые 50 сотрудников компании;
б) 1 сотрудник службы на каждые 100 сотрудников компании;
в) 1 сотрудник службы на каждые 150 сотрудников компании;
г) численность зависит от поставленных задач;
д) не менее 10 сотрудников.
41. Существование и развитие классической школы управления охватывает следующий временной период:
а) 1930-1960;
б) 1920-1950;
в) 1885-1920;
г) 1950 – по настоящее время;
д) 1970-1991.
42. Сущность метода математического моделирования как способа стратегического прогнозирования в стратегическом управлении персоналом:
а) прогнозирование поведения или развития объекта в будущем по тенденциям его поведения в прошлом;
б) рациональное сочетание методов с целью повышения точности прогнозирования, снижения затрат на него;
в) описание математическими методами процессов для установления количественных и логических зависимостей между различными элементами систем;
г) получение численных решений различных задач при помощи графических построений, заменяющих с некоторыми приближениями аналитические операции;
д) выработка коллективного мнения группы специалистов в данной области.
43. Характеристиками «ядра» персонала как правило не:
а) защищенность рабочего места от влияния рынка;
б) гарантия занятости на длительную перспективу;
в) неудобные дни и часы работы;
г) гарантированное пенсионное обеспечение;
д) гарантированное обучение и переквалификация за счет работодателя.
44. Что из перечисленного является видом организационного воздействия и чаще всего направлено на оперативное регулирование управленческого процесса в короткие сроки и предназначено для ограниченного числа сотрудников?
а) приказ;
б) распоряжение;
в) инструкция;
г) наставление
д) выговор.
45. Что означает «иерархия» в системе контроля организации?
а) означает наличие различных видов информации на различных уровнях иерархии для осуществления контроля;
б) означает наличие автоматически действующих средств при отклонениях в трудовом поведении;
в) означает расчет в финансовых показателях целей, составление смет, издержек;
г) бюрократическая контролирующая надстройка;
д) цепь регламентирующих ограничений.
Цели и задачи управления персоналом организации
В прогрессивных организациях уже давно не задаются вопросом, нужно ли управлять персоналом. Нужно. Более того, чтобы все работало максимально эффективно, следует понимать и признавать, что основная цель управления персоналом заключается не в том, чтобы заставить сотрудников хорошо работать и получать максимальную прибыль. Такое отношение давно осталось в советской эпохе.
Современная теория и практика доказывают, что цели управления персоналом:
Почему управление людьми считается самым сложным процессом? Потому что люди, в отличие от материальных активов:
Учитывая все это, нужно не только ориентироваться на профессиональные навыки и умения сотрудника, но и признать значимость его личности, а также понимать, чем можно мотивировать специалиста.
Задачи управления персоналом
Управлять людьми, значит решать многие цели и задачи управления персоналом, а именно:
Справиться со всеми этими задачами один человек не в силах. Именно поэтому в зарубежных странах отдел HR в финансово устойчивых организациях по численности специалистов составляет 1–1,2 % от общего числа сотрудников в компании.
Основные функции
Какие фактические действия нужно выполнять для эффективного управления персоналом? Условно их можно разделить на три большие группы:
Сначала нужно найти людей, которые хотели бы работать на конкретном предприятии, отобрать из претендентов подходящих специалистов, обучить новых сотрудников и ввести их в коллектив, помочь занять в нем свое место. В процессе работы персонал нужно обучать, развивать, оценивать и мотивировать. А еще – формировать кадровый резерв, следить за тем, чтобы каждый специалист был удовлетворен. Всем этим и занимается отдел HR.
Методы управления кадрами
Управлять людьми – не значит командовать ими. В зависимости от специфики предприятия и корпоративной культуры применяют разные способы воздействия на персонал.
Экономические методы. Материальная стимуляция – один из эффективных способов достигать высоких показателей в работе. Как это работает на практике? Чтобы сотрудники эффективнее работали и были заинтересованы в увеличении прибыли, следует:
Не стоит забывать и о системе наказаний за плохую работу. Система штрафов, вычетов из заработной платы, лишение привилегий – это тот еще стимул качественно выполнять свои функциональные обязанности.
Некоторые предприятия делают одну и ту же ошибку: вводят систему наказаний, полностью игнорируя поощрения. Так этот метод не работает. Сотрудники должны не пребывать в страхе, а понимать, что делать работу хорошо – выгодно в первую очередь для них самих.
Пример плохой материальной стимуляции. В крупном магазине бытовой техники ввели жесткую систему наказаний:
Ожидалось, что менеджеры станут лучше работать, больше продавать. Вместо этого – полное отсутствие корпоративного духа, высокая текучка кадров.
Пример хорошей материальной стимуляции. Крупная аутсорсинговая компания при приеме сотрудников на работу информирует их о системе материального поощрения и наказания:
Сотрудники должны понимать, что от работы каждого из них зависит общий результат команды, а старания всех будут замечены и оценены. Тогда цель менеджмента персонала будет достигнута.
Административные методы. Их еще называют «организационно-распорядительные». Суть методов заключается в использовании работодателем власти и нормативном обеспечении трудовой деятельности персонала. Здесь подразумеваются различные приказы, указания и распоряжения, которые указывают сотрудникам, как нужно себя вести, что можно делать, а что нельзя.
У сотрудника должно выработаться определенное чувство долга, он должен понимать:
В идеале, у человека должно выработаться стремление работать в организации, соблюдать трудовую дисциплину. Важно: у административных методов всегда прямой характер воздействия – что написано в приказе (распоряжении, указании), то обязательно к выполнению.
Социально-психологические методы. Так как сотрудники – это живые люди, им свойственно дружить друг с другом и конфликтовать. С помощью этих методов, грамотно воздействуя на интересы каждой отдельной личности и коллектива в целом, риск конфликтов сводится к минимуму.
Но это не единственная цель метода управления персоналом. Не менее важно, что таким образом можно:
Используя сервис JCat.Работа, вы легко разработаете и внедрите систему управления кадровыми ресурсами, ориентируясь на основные методы, задачи и функции управления персоналом.
Методы управления персоналом
Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства
Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб производству
Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления, с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях
В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отделами, руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления
В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей
Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени
Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом
Управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и др.
Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом
Система управления персоналом должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать данных, разнообразие обработки, специальное оформление документов с выделением существенной информации, их гармоничный внешний вид, исключение излишней работы при заполнении документов и т.д.
Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом
Рассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решении основных задач или концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование
Разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении групп однородных функций
Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом
Означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы
Предполагает общую методическую основу проведения работы по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление
Отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени прослеживания документов, простоев технических средств управления и т.п.
Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом
Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения. Она бывает горизонтальная и вертикальная (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления)
Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения». Социально-психологический анализ Социально-психологическое планирование Создание творческой атмосферы Участие работников в управлении Социальная и моральная мотивация и стимулирование
Удовлетворение культурных и духовных потребностей
Формирование коллективов, групп Создание нормального психологического климата
Установление социальных норм поведения Развитие у работников инициативы и ответственности
Установление моральных санкций и поощрений
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.
Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.
Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников.
Организационное нормирование предусматривает большое количество нормативов, включающее: качественно-технические нормативы (технические условия, стандарты и др.); технологические (маршрутные и технологические карты и т.п.); эксплуатационно-ремонтные (например, нормативы планово-предупредительного ремонта); трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования); финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка); нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет); материально-снабженческие и транспортные нормативы (нормы расхода материалов, нормы простоя вагонов под погрузкой и выгрузкой и т.д.); организационно-управленческие нормативы (правила внутреннего распорядка, распорядок оформления найма, увольнения, перевода, командировок). Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности организации. Особое значение имеет нормирование информации, так как ее поток, объемы постоянно возрастают. В условиях функционирования автоматизированной системы управления организуются массивы норм и нормативов на информационных носителях ЭВМ в информационно-вычислительном центре (ИВЦ).
Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих в организации. В актах организационно-методического инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных средств управления, учитывается богатейший опыт, которым обладают работники аппарата управления. К актам организационно-методического инструктирования относятся: должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные обязанности управленческого персонала; методические указания (рекомендации), описывающие выполнение комплексов работ, связанных между собой и имеющих общее целевое назначение; методические инструкции, которые определяют порядок, методы и формы работы для выполнения отдельной технико-экономической задачи; рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс. В них указывается порядок действий для выполнения процессов оперативного управления.
Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются в целях обеспечения соблюдения, исполнения и применения действующего законодательства и других нормативных актов, а также придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации.
Распорядительное воздействие чаще, чем организационное, требует контроля и проверки исполнения, которые должны быть четко организованы. С этой целью оно устанавливает единый порядок учета, регистрации и контроля за выполнением приказов, распоряжений и указаний.
С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному кругу показателей. Например, мастер учатка ежедневно получает сменно-суточное задание от администрации цеха и организует работу коллектива, используя методы управления персоналом. При этом мощным рычагом выступают цены на выпускаемую продукцию, которые влияют на размеры прибыли организации. Руководитель должен заботиться о том, чтобы рост прибыли обеспечивался за счет снижения себестоимости выпускаемой продукции. Поэтому необходимо применять четкую систему материального стимулирования за изыскание резервов по снижению себестоимости продукции и реальные результаты в этом направлении. Огромное значение в системе материального стимулирования имеет эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда.
В условиях рыночной системы хозяйствования и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения усиливается роль экономических методов управления. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации, которая выступает на рынке равным партнером других организаций в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов организации с учетом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.
Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.
Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика Этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека. Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.
Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.
Постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов обеспечивает социальное планирование.
Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.
Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполняла профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести: формирование подразделений («команд») на основе психологического соответствия сотрудников; комфортный психологический климат в коллективе: формирование личной мотивации людей исходя из философии организации; минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражения); разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников; рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования; формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.
Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета). Более подробная классификация методов управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала; деловой оценки персонала; социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала; мотивации трудовой деятельности персонала; организации системы обучения персонала; управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала; высвобождения персонала.