На чем основывается трудовой кодекс рк
На основе трудового законодательства
Право на оплачиваемые отпуска при рождении ребенка
Может ли работница уйти в декретный отпуск, затем по окончании декретного написать заявление на ежегодный оплачиваемый отпуск и после этого уйти в отпуск по уходу за ребёнком? Имеет ли право работодатель отказать в ежегодном трудовом отпуске и не выплатить денег?
Может ли работница уйти в декретный отпуск, затем по окончании декретного написать заявление на ежегодный оплачиваемый отпуск и после этого уйти в отпуск по уходу за ребёнком? Имеет ли право работодатель отказать в ежегодном трудовом отпуске и не выплатить денег?
Ответ
В соответствии со статьей 192 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее — Кодекс) перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребёнком женщине по ее желанию предоставляется оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск.
Согласно статье 104 Кодекса в трудовой стаж, дающий право на оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск, включаются:
1) фактически проработанное время;
2) время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялись место работы (должность) и заработная плата полностью или частично;
3) время, когда работник фактически не работал в связи с временной нетрудоспособностью;
4) время, когда работник фактически не работал перед восстановлением на работе.
Продолжительность отпуска исчисляется пропорционально стажу, дающему право на оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск.
Время нахождения в отпуске по беременности и родам включается в трудовой стаж, дающий право на оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск.
Вместе с тем согласно статье 100 Кодекса оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск предназначен для отдыха работника, восстановления работоспособности, укрепления здоровья и иных личных потребностей работника и предоставляется на определенное количество календарных дней с сохранением места работы (должности) и средней заработной платы.
Таким образом, с учетом того, что статья 192 Кодекса устанавливает гарантии женщинам при установлении очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, работодатель обязан предоставить по желанию женщины оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск независимо от времени, отработанного в рабочем году.
При этом обращение об использовании отпуска в удобное для женщины время должно быть оформлено ее письменным заявлением.
Если работник представил два больничных листа одновременно…
Как рассчитать больничный лист? Работник представил два больничных листа одновременно: первый — с 15 августа по 29 сентября, второй — с 30 сентября по 8 ноября. Диагноз: острый инфаркт. Продолжает болеть. За сколько месяцев бухгалтерия должна начислить оплату больничного листа и какие удержания должна произвести?
Ответ
Согласно статье 159 Трудового кодекса Республики Казахстан работодатель обязан за счёт своих средств выплачивать работникам социальное пособие по временной нетрудоспособности.
Правилами назначения и выплаты социального пособия, утвержденными Постановлением Правительства Республики Казахстан от 28 декабря 2007 года № 1339 определено, что пособие выплачивается по месту работы с первого дня нетрудоспособности до дня восстановления трудоспособности или до установления инвалидности.
При этом размер месячного пособия не может превышать пятнадцатикратной величины месячного расчётного показателя, за исключением случаев, установленных Правилами.
Согласно пункту 20 вышеуказанных Правил работник должен предъявить лист нетрудоспособности работодателю в день выхода на работу по окончании временной нетрудоспособности. Лист временной нетрудоспособности может быть предъявлен к оплате и в том случае, если нетрудоспособность еще продолжается.
В соответствии с приказом министра здравоохранения Республики Казахстан от 23 октября 2009 года № 556 «Об утверждении Правил выдачи гражданам листа и справки временной нетрудоспособности» лист временной нетрудоспособности выдаётся на срок не более двух месяцев, за исключением случаев беременности и родов, а также определенных Постановлением Правительства Республики Казахстан от 4 декабря 2007 года № 1171 «Об утверждении перечня видов заболеваний, при которых может устанавливаться срок временной нетрудоспособности более двух месяцев». По окончании указанных сроков нетрудоспособности граждане направляются на медико-социальную экспертизу (МСЭ) для определения трудоспособности.
По заключению МСЭ при благоприятном клиническом и трудовом прогнозе лист временной нетрудоспособности продлевается до дня восстановления трудоспособности, но на срок не более двух месяцев, а в отдельных случаях (травмы, состояния после реконструктивных операций) на срок не более восьми месяцев, при лечении туберкулёза — на срок не более двенадцати месяцев.
По окончании указанных сроков нетрудоспособности граждане повторно направляются на МСЭ для определения трудоспособности. Если по заключению МСЭ нет оснований считать работника инвалидом и условия труда ухудшают клиническое течение и прогноз заболевания, то выдаётся заключение врачебно-консультационной комиссии (ВКК) о временном переводе работника на более легкую работу сроком от двух до шести месяцев. Срок устанавливается ВКК в зависимости от профессии (специальности), тяжести течения и осложнений заболевания.
Заболевание «Острый инфаркт миокарда» включено в Перечень видов заболеваний, при которых может устанавливаться срок временной нетрудоспособности более двух месяцев.
По вопросу удержаний рекомендуем обратиться в Министерство финансов Республики Казахстан.
И в заграничной командировке Курбан-айт считается праздничным днём?
Сотрудник находился в командировке в Чехии с 14 по 20 ноября 2010 года. А в Казахстане 16 ноября был Курбан-айт. Так как сотрудник в это время в Чехии работал, он требует заработную плату за этот день в двойном размере. Следует ли начислять зарплату за 16 ноября как за праздничный день?
Ответ
Согласно статье 152 Трудового кодекса Республики Казахстан условия и сроки направления в командировки работников определяются трудовым, коллективным договорами или актом работодателя.
Таким образом, если в трудовом, коллективном договорах или в акте работодателя установлено, что на командированных работников распространяется режим рабочего времени и времени отдыха тех государственных учреждений, в которые они командированы, то работа 16 ноября в Чехии является обычным рабочим днём с обычной оплатой.
Такое, к примеру, предусмотрено Постановлением Правительства «Об утверждении Правил о служебных командировках в пределах Республики Казахстан работников государственных учреждений, содержащихся за счёт средств государственного бюджета, а также депутатов Парламента Республики Казахстан» от 22 сентября 2000 года № 1428.
Нужно ли письменное предупреждение до наложения взыскания?
Как нужно оформить письменное предупреждение, которое выносится до наложения дисциплинарного взыскания? В виде приказа о письменном предупреждении или в виде свободного текста не на бланке департамента?
Ответ
Никакого письменного предупреждения работника о наложении дисциплинарного взыскания трудовым законодательством не предусмотрено.
Порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий урегулирован статьей 73 Трудового кодекса Республики Казахстан. Дисциплинарное взыскание налагается работодателем путем издания акта работодателя. Работодатель обязан затребовать письменное объяснение от работника до применения дисциплинарного взыскания. Отказ работника от письменного объяснения не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. При определении вида дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать содержание, характер и тяжесть совершенного дисциплинарного проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее и последующее поведение работника, отношение его к труду. За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Акт о наложении дисциплинарного взыскания объявляется работнику, подвергнутому дисциплинарному взысканию, под роспись в течение трёх рабочих дней со дня его издания.
В случае отказа работника подтвердить своей подписью ознакомление с актом работодателя об этом делается соответствующая запись в акте о наложении дисциплинарного взыскания. В случае невозможности ознакомить работника лично с актом работодателя о наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан направить акт работнику письмом с уведомлением.
О требованиях к должности «главный специалист»
Какие требования (образование, стаж работы) предъявляются к должности «главный специалист сектора технической поддержки и обслуживания систем безопасности»? И вообще при наименовании должности «главный специалист» какое должно быть образование — высшее профессиональное или среднее профессиональное?
Ответ
В Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих нет должности «главный специалист сектора технической поддержки и обслуживания систем безопасности». В КС содержатся общеотраслевые должности — бухгалтер, инженер, экономист, методист, переводчик и др., на основании которых организации могут разрабатывать должностные инструкции с уточнением перечня работ, прав и ответственности.
Квалификационные характеристики специфичных должностей отдельных видов деятельности разрабатываются организациями, государственными органами и утверждаются в установленном законодательством порядке. К должности «главный специалист» предъявляется требование, связанное с уровнем к квалификации в части образования, — высшее профессиональное.
Что если руководитель письменно не предупредил работника о сокращении?
Является ли правомерным расторжение трудового договора с работником в соответствии с подпунктом 2 пункта 1 статьи 54 Трудового кодекса в связи с сокращением численности или штата работников по истечении месяца с даты уведомления работника о сокращении при условии, что работодатель не предоставил информацию о предстоящем высвобождении работника в уполномоченный орган согласно пп. 1 п. 2 ст. 147 Трудового кодекса?
Ответ
Непредоставление работодателем информации уполномоченному органу по вопросам занятости о предстоящем высвобождении работников в связи с ликвидацией работодателя — юридического лица либо прекращением деятельности работодателя — физического лица, сокращением численности или штата является нарушением требований трудового законодательства, за которую работодатель несет ответственность.
Вместе с тем данное нарушение не останавливает процесс сокращения работников.
С моим сокращением не согласен!
Согласно Указу Президента Республики Казахстан от 27 сентября 2010 года за № 1072 мною было подписано уведомление о предстоящем сокращении работников государственной службы 1 ноября 2010 года. Но в течение месячного срока сокращение штата не было произведено.
В отделе экономики и бюджетного планирования фактически сокращено 50 процентов. По какой причине в этом отделе произошло такое сокращение? Приказ о моём сокращении мне вручили 9 ноября 2010 года. В отделе экономики и финансов я проработала более 18 лет, имея 32-летний стаж работы в финансовой системе. За данный период работы в госслужбе дисциплинарных и коррупционных правонарушений не имею.
Ответ
Решение о сокращении численности или штата работников работодатель принимает самостоятельно, если иное не предусмотрено коллективным договором, иными соглашениями в системе социального партнерства, актом работодателя. В пункте 11 нормативного постановления Верховного суда Республики Казахстан от 19 декабря 2003 г. № 9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» установлено: «Рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи сокращения численности или штата работников, суды обязаны проверить, произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников, соблюден ли предусмотренный законодательными актами порядок высвобождения работников, не приняты ли на их место другие лица». Не допускается расторжение трудового договора в случае сокращения численности или штата работников:
— в период временной нетрудоспособности работника;
— в период пребывания работника в оплачиваемом ежегодном трудовом отпуске;
— с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трёх лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), иными лицами, воспитывающими указанную категорию детей без матери (см. ст. 55, п. 1 ст. 185 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее — Кодекс).
Работодатель при расторжении трудового договора в случае сокращения численности или штата работников должен принять меры к переводу работника на другую работу в случае его согласия (см. п. 5 ст. 56 Кодекса). В этой связи, если считаете, что нарушены трудовые права, то Вам необходимо обратиться в суд.
К Вашему сведению: для обращения в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров устанавливаются следующие сроки:
1) по спорам о восстановлении на работе — три месяца со дня вручения копии акта работодателя о расторжении трудового договора;
2) по другим трудовым спорам — один год с того дня, когда работник или работодатель узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
А если вакантного места нет?
При объявлении сокращения персонала в компании руководство компании обязано предложить работнику, попавшему под сокращение, вакантное место. Но что делать, если в компании отсутствует место? Имеет ли работодатель право не предлагать место?
Согласно статье 56 Трудового кодекса Республики Казахстан при сокращении штата работодатель должен принять меры к переводу работника на другую работу в случае его согласия. Перевод на другую работу допускается с согласия работника. Перевод на другую работу оформляется внесением соответствующих изменений в трудовой договор.
В случае увольнения работника ввиду отсутствия подходящей работы работодатель в случае обращения работника в суд должен будет представить суду доказательства отсутствия таковой работы.
Мало шансов на восстановление в должности
Находясь в декретном отпуске, я была вынуждена уйти «по собственному желанию». Сейчас я в отпуске по уходу за полуторагодовалым ребёнком. Имею ли я право поднять вопрос о восстановлении в должности и куда мне нужно обращаться по данному делу?
Ответ
Вопрос восстановления на работе относится к трудовым спорам. Согласно статье 170 Трудового кодекса трудовые споры рассматриваются согласительными комиссиями и (или) судами. При этом статьей 172 кодекса установлены сроки обращения в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Для обращения в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров устанавливаются следующие сроки:
1) по спорам о восстановлении на работе — три месяца со дня вручения копии акта работодателя о расторжении трудового договора;
2) по другим трудовым спорам — один год с того дня, когда работник или работодатель узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
Вместе с тем у Вас мало шансов, так как Вы собственноручно написали заявление на увольнение по собственному желанию. В этой связи Вам трудно будет доказать на суде.
Расторжение трудового договора «по собственному желанию» или «по соглашению сторон»?
Сотрудник написал заявление: «Прошу уволить с 29 ноября по собственному желанию». Будет ли 29 ноября табелироваться как «восьмёрка» и отпускные считать по 29 ноября? Как оформлять приказ? И второй вопрос: сотрудник написал в заявлении «по собственному желанию» — правильно по какой статье уволить? А если бы в заявлении написал «по соглашению сторон»?
Ответ
Если прекращение трудовых отношений инициировал работник, то независимо от текста заявления основанием прекращения трудовых отношений будет являться статья 57 Трудового кодекса, то есть по собственному желанию, и подает заявление за месяц.
При этом законодательство позволяет по соглашению между работником и работодателем трудовой договор расторгнуть до истечения срока предупреждения. В данном случае последним днём работы будет 28 ноября и расчёт будет вестись по 28 ноября включительно.
Что означает «ПДО* — до» в Списке производств, цехов, профессий и должностей?
В Списке производств, цехов, профессий и должностей, работа в которых дает право на дополнительный оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск, утвержденном приказом министра труда и социальной защиты населения № 182-п от 31.07.07 г. в шапке таблицы 3-го столбца написано «ПДО* — до». Как это понимать?
Ответ
«ПДО* — до» в Списке производств, цехов, профессий и должностей Перечня тяжелых работ, работ с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени, повышенный размер оплаты труда и на дополнительный оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск и Инструкции по его применению, утверждённых приказом и. о. министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 31 июля 2007 года № 182-п, означает «Продолжительность дополнительного отпуска (в календарных днях) — допустимое количество», то есть больше не дается.
Необходимо отметить, что продолжительность дополнительного отпуска и сокращенного рабочего времени, повышенный размер оплаты труда, устанавливаемые Списком, могут быть снижены на основе результатов аттестации производственных объектов организаций, проводимой в соответствии с нормативным правовым актом, утвержденным уполномоченным государственным органом по труду, и с учетом фактического состояния условий труда на рабочих местах. Конкретная продолжительность дополнительного отпуска и сокращенного рабочего времени, повышенный размер оплаты труда устанавливается как норматив в коллективном договоре и трудовом договоре.
При этом снижение возможно до шести календарных дней. Так как дополнительные оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда, предоставляются продолжительностью не менее шести календарных дней.
Чем отличается приказ от распоряжения?
Согласно определению «командировка — это направление работника по распоряжению работодателя для выполнения трудовых обязанностей на определённый срок вне места постоянной работы». То есть прямо указывается, что работник направляется в командировку на основании распоряжения, а не приказа. У нас всегда был приказ, является ли это нарушением?
Ответ
В тексте понятия «командировка — направление работника по распоряжению работодателя» имеется в виду, что работник направляется в командировку по указанию работодателя. При направлении в командировку соответственно издаётся акт работодателя.
Согласно подпункту 45) пункта 1 статьи 1 Трудового кодекса Республики Казахстан актами работодателя являются приказы, распоряжения, инструкции, положения, правила трудового распорядка, издаваемые работодателем.
Вместе с тем приказ — это обязательное для исполнения распоряжение начальника, при этом приказ действителен в течение опредёленного времени. Распоряжение — это акт управления, имеющий властный характер, изданный в рамках присвоенного должностному лицу, органу компетенции, имеющий обязательную силу для граждан и организаций, которым распоряжение адресовано.
На основе трудового законодательства
Право на оплачиваемые отпуска при рождении ребенка
Может ли работница уйти в декретный отпуск, затем по окончании декретного написать заявление на ежегодный оплачиваемый отпуск и после этого уйти в отпуск по уходу за ребёнком? Имеет ли право работодатель отказать в ежегодном трудовом отпуске и не выплатить денег?
Может ли работница уйти в декретный отпуск, затем по окончании декретного написать заявление на ежегодный оплачиваемый отпуск и после этого уйти в отпуск по уходу за ребёнком? Имеет ли право работодатель отказать в ежегодном трудовом отпуске и не выплатить денег?
Ответ
В соответствии со статьей 192 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее — Кодекс) перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребёнком женщине по ее желанию предоставляется оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск.
Согласно статье 104 Кодекса в трудовой стаж, дающий право на оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск, включаются:
1) фактически проработанное время;
2) время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялись место работы (должность) и заработная плата полностью или частично;
3) время, когда работник фактически не работал в связи с временной нетрудоспособностью;
4) время, когда работник фактически не работал перед восстановлением на работе.
Продолжительность отпуска исчисляется пропорционально стажу, дающему право на оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск.
Время нахождения в отпуске по беременности и родам включается в трудовой стаж, дающий право на оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск.
Вместе с тем согласно статье 100 Кодекса оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск предназначен для отдыха работника, восстановления работоспособности, укрепления здоровья и иных личных потребностей работника и предоставляется на определенное количество календарных дней с сохранением места работы (должности) и средней заработной платы.
Таким образом, с учетом того, что статья 192 Кодекса устанавливает гарантии женщинам при установлении очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, работодатель обязан предоставить по желанию женщины оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск независимо от времени, отработанного в рабочем году.
При этом обращение об использовании отпуска в удобное для женщины время должно быть оформлено ее письменным заявлением.
Если работник представил два больничных листа одновременно…
Как рассчитать больничный лист? Работник представил два больничных листа одновременно: первый — с 15 августа по 29 сентября, второй — с 30 сентября по 8 ноября. Диагноз: острый инфаркт. Продолжает болеть. За сколько месяцев бухгалтерия должна начислить оплату больничного листа и какие удержания должна произвести?
Ответ
Согласно статье 159 Трудового кодекса Республики Казахстан работодатель обязан за счёт своих средств выплачивать работникам социальное пособие по временной нетрудоспособности.
Правилами назначения и выплаты социального пособия, утвержденными Постановлением Правительства Республики Казахстан от 28 декабря 2007 года № 1339 определено, что пособие выплачивается по месту работы с первого дня нетрудоспособности до дня восстановления трудоспособности или до установления инвалидности.
При этом размер месячного пособия не может превышать пятнадцатикратной величины месячного расчётного показателя, за исключением случаев, установленных Правилами.
Согласно пункту 20 вышеуказанных Правил работник должен предъявить лист нетрудоспособности работодателю в день выхода на работу по окончании временной нетрудоспособности. Лист временной нетрудоспособности может быть предъявлен к оплате и в том случае, если нетрудоспособность еще продолжается.
В соответствии с приказом министра здравоохранения Республики Казахстан от 23 октября 2009 года № 556 «Об утверждении Правил выдачи гражданам листа и справки временной нетрудоспособности» лист временной нетрудоспособности выдаётся на срок не более двух месяцев, за исключением случаев беременности и родов, а также определенных Постановлением Правительства Республики Казахстан от 4 декабря 2007 года № 1171 «Об утверждении перечня видов заболеваний, при которых может устанавливаться срок временной нетрудоспособности более двух месяцев». По окончании указанных сроков нетрудоспособности граждане направляются на медико-социальную экспертизу (МСЭ) для определения трудоспособности.
По заключению МСЭ при благоприятном клиническом и трудовом прогнозе лист временной нетрудоспособности продлевается до дня восстановления трудоспособности, но на срок не более двух месяцев, а в отдельных случаях (травмы, состояния после реконструктивных операций) на срок не более восьми месяцев, при лечении туберкулёза — на срок не более двенадцати месяцев.
По окончании указанных сроков нетрудоспособности граждане повторно направляются на МСЭ для определения трудоспособности. Если по заключению МСЭ нет оснований считать работника инвалидом и условия труда ухудшают клиническое течение и прогноз заболевания, то выдаётся заключение врачебно-консультационной комиссии (ВКК) о временном переводе работника на более легкую работу сроком от двух до шести месяцев. Срок устанавливается ВКК в зависимости от профессии (специальности), тяжести течения и осложнений заболевания.
Заболевание «Острый инфаркт миокарда» включено в Перечень видов заболеваний, при которых может устанавливаться срок временной нетрудоспособности более двух месяцев.
По вопросу удержаний рекомендуем обратиться в Министерство финансов Республики Казахстан.
И в заграничной командировке Курбан-айт считается праздничным днём?
Сотрудник находился в командировке в Чехии с 14 по 20 ноября 2010 года. А в Казахстане 16 ноября был Курбан-айт. Так как сотрудник в это время в Чехии работал, он требует заработную плату за этот день в двойном размере. Следует ли начислять зарплату за 16 ноября как за праздничный день?
Ответ
Согласно статье 152 Трудового кодекса Республики Казахстан условия и сроки направления в командировки работников определяются трудовым, коллективным договорами или актом работодателя.
Таким образом, если в трудовом, коллективном договорах или в акте работодателя установлено, что на командированных работников распространяется режим рабочего времени и времени отдыха тех государственных учреждений, в которые они командированы, то работа 16 ноября в Чехии является обычным рабочим днём с обычной оплатой.
Такое, к примеру, предусмотрено Постановлением Правительства «Об утверждении Правил о служебных командировках в пределах Республики Казахстан работников государственных учреждений, содержащихся за счёт средств государственного бюджета, а также депутатов Парламента Республики Казахстан» от 22 сентября 2000 года № 1428.
Нужно ли письменное предупреждение до наложения взыскания?
Как нужно оформить письменное предупреждение, которое выносится до наложения дисциплинарного взыскания? В виде приказа о письменном предупреждении или в виде свободного текста не на бланке департамента?
Ответ
Никакого письменного предупреждения работника о наложении дисциплинарного взыскания трудовым законодательством не предусмотрено.
Порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий урегулирован статьей 73 Трудового кодекса Республики Казахстан. Дисциплинарное взыскание налагается работодателем путем издания акта работодателя. Работодатель обязан затребовать письменное объяснение от работника до применения дисциплинарного взыскания. Отказ работника от письменного объяснения не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. При определении вида дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать содержание, характер и тяжесть совершенного дисциплинарного проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее и последующее поведение работника, отношение его к труду. За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Акт о наложении дисциплинарного взыскания объявляется работнику, подвергнутому дисциплинарному взысканию, под роспись в течение трёх рабочих дней со дня его издания.
В случае отказа работника подтвердить своей подписью ознакомление с актом работодателя об этом делается соответствующая запись в акте о наложении дисциплинарного взыскания. В случае невозможности ознакомить работника лично с актом работодателя о наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан направить акт работнику письмом с уведомлением.
О требованиях к должности «главный специалист»
Какие требования (образование, стаж работы) предъявляются к должности «главный специалист сектора технической поддержки и обслуживания систем безопасности»? И вообще при наименовании должности «главный специалист» какое должно быть образование — высшее профессиональное или среднее профессиональное?
Ответ
В Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих нет должности «главный специалист сектора технической поддержки и обслуживания систем безопасности». В КС содержатся общеотраслевые должности — бухгалтер, инженер, экономист, методист, переводчик и др., на основании которых организации могут разрабатывать должностные инструкции с уточнением перечня работ, прав и ответственности.
Квалификационные характеристики специфичных должностей отдельных видов деятельности разрабатываются организациями, государственными органами и утверждаются в установленном законодательством порядке. К должности «главный специалист» предъявляется требование, связанное с уровнем к квалификации в части образования, — высшее профессиональное.
Что если руководитель письменно не предупредил работника о сокращении?
Является ли правомерным расторжение трудового договора с работником в соответствии с подпунктом 2 пункта 1 статьи 54 Трудового кодекса в связи с сокращением численности или штата работников по истечении месяца с даты уведомления работника о сокращении при условии, что работодатель не предоставил информацию о предстоящем высвобождении работника в уполномоченный орган согласно пп. 1 п. 2 ст. 147 Трудового кодекса?
Ответ
Непредоставление работодателем информации уполномоченному органу по вопросам занятости о предстоящем высвобождении работников в связи с ликвидацией работодателя — юридического лица либо прекращением деятельности работодателя — физического лица, сокращением численности или штата является нарушением требований трудового законодательства, за которую работодатель несет ответственность.
Вместе с тем данное нарушение не останавливает процесс сокращения работников.
С моим сокращением не согласен!
Согласно Указу Президента Республики Казахстан от 27 сентября 2010 года за № 1072 мною было подписано уведомление о предстоящем сокращении работников государственной службы 1 ноября 2010 года. Но в течение месячного срока сокращение штата не было произведено.
В отделе экономики и бюджетного планирования фактически сокращено 50 процентов. По какой причине в этом отделе произошло такое сокращение? Приказ о моём сокращении мне вручили 9 ноября 2010 года. В отделе экономики и финансов я проработала более 18 лет, имея 32-летний стаж работы в финансовой системе. За данный период работы в госслужбе дисциплинарных и коррупционных правонарушений не имею.
Ответ
Решение о сокращении численности или штата работников работодатель принимает самостоятельно, если иное не предусмотрено коллективным договором, иными соглашениями в системе социального партнерства, актом работодателя. В пункте 11 нормативного постановления Верховного суда Республики Казахстан от 19 декабря 2003 г. № 9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» установлено: «Рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи сокращения численности или штата работников, суды обязаны проверить, произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников, соблюден ли предусмотренный законодательными актами порядок высвобождения работников, не приняты ли на их место другие лица». Не допускается расторжение трудового договора в случае сокращения численности или штата работников:
— в период временной нетрудоспособности работника;
— в период пребывания работника в оплачиваемом ежегодном трудовом отпуске;
— с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трёх лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), иными лицами, воспитывающими указанную категорию детей без матери (см. ст. 55, п. 1 ст. 185 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее — Кодекс).
Работодатель при расторжении трудового договора в случае сокращения численности или штата работников должен принять меры к переводу работника на другую работу в случае его согласия (см. п. 5 ст. 56 Кодекса). В этой связи, если считаете, что нарушены трудовые права, то Вам необходимо обратиться в суд.
К Вашему сведению: для обращения в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров устанавливаются следующие сроки:
1) по спорам о восстановлении на работе — три месяца со дня вручения копии акта работодателя о расторжении трудового договора;
2) по другим трудовым спорам — один год с того дня, когда работник или работодатель узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
А если вакантного места нет?
При объявлении сокращения персонала в компании руководство компании обязано предложить работнику, попавшему под сокращение, вакантное место. Но что делать, если в компании отсутствует место? Имеет ли работодатель право не предлагать место?
Согласно статье 56 Трудового кодекса Республики Казахстан при сокращении штата работодатель должен принять меры к переводу работника на другую работу в случае его согласия. Перевод на другую работу допускается с согласия работника. Перевод на другую работу оформляется внесением соответствующих изменений в трудовой договор.
В случае увольнения работника ввиду отсутствия подходящей работы работодатель в случае обращения работника в суд должен будет представить суду доказательства отсутствия таковой работы.
Мало шансов на восстановление в должности
Находясь в декретном отпуске, я была вынуждена уйти «по собственному желанию». Сейчас я в отпуске по уходу за полуторагодовалым ребёнком. Имею ли я право поднять вопрос о восстановлении в должности и куда мне нужно обращаться по данному делу?
Ответ
Вопрос восстановления на работе относится к трудовым спорам. Согласно статье 170 Трудового кодекса трудовые споры рассматриваются согласительными комиссиями и (или) судами. При этом статьей 172 кодекса установлены сроки обращения в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Для обращения в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров устанавливаются следующие сроки:
1) по спорам о восстановлении на работе — три месяца со дня вручения копии акта работодателя о расторжении трудового договора;
2) по другим трудовым спорам — один год с того дня, когда работник или работодатель узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
Вместе с тем у Вас мало шансов, так как Вы собственноручно написали заявление на увольнение по собственному желанию. В этой связи Вам трудно будет доказать на суде.
Расторжение трудового договора «по собственному желанию» или «по соглашению сторон»?
Сотрудник написал заявление: «Прошу уволить с 29 ноября по собственному желанию». Будет ли 29 ноября табелироваться как «восьмёрка» и отпускные считать по 29 ноября? Как оформлять приказ? И второй вопрос: сотрудник написал в заявлении «по собственному желанию» — правильно по какой статье уволить? А если бы в заявлении написал «по соглашению сторон»?
Ответ
Если прекращение трудовых отношений инициировал работник, то независимо от текста заявления основанием прекращения трудовых отношений будет являться статья 57 Трудового кодекса, то есть по собственному желанию, и подает заявление за месяц.
При этом законодательство позволяет по соглашению между работником и работодателем трудовой договор расторгнуть до истечения срока предупреждения. В данном случае последним днём работы будет 28 ноября и расчёт будет вестись по 28 ноября включительно.
Что означает «ПДО* — до» в Списке производств, цехов, профессий и должностей?
В Списке производств, цехов, профессий и должностей, работа в которых дает право на дополнительный оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск, утвержденном приказом министра труда и социальной защиты населения № 182-п от 31.07.07 г. в шапке таблицы 3-го столбца написано «ПДО* — до». Как это понимать?
Ответ
«ПДО* — до» в Списке производств, цехов, профессий и должностей Перечня тяжелых работ, работ с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени, повышенный размер оплаты труда и на дополнительный оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск и Инструкции по его применению, утверждённых приказом и. о. министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 31 июля 2007 года № 182-п, означает «Продолжительность дополнительного отпуска (в календарных днях) — допустимое количество», то есть больше не дается.
Необходимо отметить, что продолжительность дополнительного отпуска и сокращенного рабочего времени, повышенный размер оплаты труда, устанавливаемые Списком, могут быть снижены на основе результатов аттестации производственных объектов организаций, проводимой в соответствии с нормативным правовым актом, утвержденным уполномоченным государственным органом по труду, и с учетом фактического состояния условий труда на рабочих местах. Конкретная продолжительность дополнительного отпуска и сокращенного рабочего времени, повышенный размер оплаты труда устанавливается как норматив в коллективном договоре и трудовом договоре.
При этом снижение возможно до шести календарных дней. Так как дополнительные оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда, предоставляются продолжительностью не менее шести календарных дней.
Чем отличается приказ от распоряжения?
Согласно определению «командировка — это направление работника по распоряжению работодателя для выполнения трудовых обязанностей на определённый срок вне места постоянной работы». То есть прямо указывается, что работник направляется в командировку на основании распоряжения, а не приказа. У нас всегда был приказ, является ли это нарушением?
Ответ
В тексте понятия «командировка — направление работника по распоряжению работодателя» имеется в виду, что работник направляется в командировку по указанию работодателя. При направлении в командировку соответственно издаётся акт работодателя.
Согласно подпункту 45) пункта 1 статьи 1 Трудового кодекса Республики Казахстан актами работодателя являются приказы, распоряжения, инструкции, положения, правила трудового распорядка, издаваемые работодателем.
Вместе с тем приказ — это обязательное для исполнения распоряжение начальника, при этом приказ действителен в течение опредёленного времени. Распоряжение — это акт управления, имеющий властный характер, изданный в рамках присвоенного должностному лицу, органу компетенции, имеющий обязательную силу для граждан и организаций, которым распоряжение адресовано.