Кадровое голодание что такое
Особенности кадрового голода: люди есть, специалистов нет
В настоящее время в нашей стране наблюдается дефицит кадров во многих отраслях экономики. Не являются исключениями строительная и производственная отрасли. Совместно с Александрой Лариной, директором по персоналу и организационному развитию компании Estima, мы выяснили какого персонала не хватает на производственном предприятии.
По данным отечественных застройщиков и независимых аналитиков дефицит рабочих рук на российских стройках достигает 40-50 %. Такая же ситуация наблюдается на предприятиях, занимающихся производством строительных материалов. При этом серьезный кадровый провал отмечается в среде технического персонала, от которого во многом зависит бесперебойная работа данных предприятий.
В качестве примера можно привести ситуацию на предприятиях, производящих керамогранит. Этот востребованный строительный материал используется при возведении различных объектов как жилого, так и коммерческого назначения. Технологические циклы, которые имеют место на таких заводах, требуют достаточного количества хорошо обученных технических работников. Такие люди выполняют все основные производственные операции.
По мнению многих специалистов, работающих в рассматриваемой сфере, основная проблема нехватки персонала заключается в том, что учреждения специального профессионального образования не занимаются подготовкой необходимых специалистов, система производственно-технических училищ практически уничтожена, а колледжи ориентированы на выпуск поваров, дизайнеров и юристов. Многие промышленники отмечают, что специальности, получаемые выпускниками существующих ныне учебных заведений, мало связаны с современным производством строительных материалов, которое в настоящий момент на 80% роботизировано, управляется с помощью компьютеров. В учебных заведениях не ведется подготовка, которая включает в себя теоретическое и практическое обучение производству.
На сегодня наблюдается переизбыток выпускников высших учебных заведений гуманитарного направления, а инженеров практически нет. В результате складывается парадоксальная ситуация: работодателю проще принять совершенно неподготовленного человека, который ничего не понимает в строительной или производственной сферах, и обучить его непосредственно на рабочем месте. Такая тактика позволяет работодателю не только сэкономить время и деньги, но и получить работника, который обучен современным и востребованным методикам производства.
Тем не менее, согласно исследованию РТУ МИРЭА и HeadHunter инженеры очень востребованы в строительстве, недвижимости, эксплуатации, сфере проектирования, IT, электроники, приборостроения, промышленного оборудования, станков и комплектующих, тяжелого машиностроения, космической и военной отрасли, металлургии, энергетике.
Наибольший спрос представляют работники технического профиля, деятельность которых непосредственно связана с производственным процессом. Ценность для любого производства несет сотрудник с технической базой, со знанием техники и пониманием всей системы автоматизации. Кроме того, любая техническая специальность сегодня требует глубокого знания цифровых технологий. Поэтому реальное будущее за профессией инженер-программист.
По оценкам экспертов, профессию инженера в ближайшее десятилетие ждёт масштабная цифровизация — уже сегодня высшие учебные заведения должны обучать будущих инженеров программированию и другим IT-навыкам, без которых невозможно работать в условиях высокотехнологичных производств.
Еще одной важной причиной недостатка технического персонала в строительных и производственных организациях является то, что многие предприятия подобного рода расположены за пределами больших городов. Современная молодежь стремится уехать в столицу из маленьких городов. Возвращаться в регион люди согласны только при условии значительного увеличения заработной платы.
Важным моментом, который вносит весомый вклад в рассматриваемую проблему, является снижение престижа рабочих специальностей среди представителей молодого поколения. Не секрет, что в настоящее время транслируются установки, которые отождествляют труд на производстве с чем-то не очень престижным для современного человека. Молодые люди не видят смысла занимать такие вакансии. К тому же за последние годы возросли финансовые ожидания соискателей. Многие люди не хотят работать на вредных и тяжелых производствах, так как считают, что неизбежные потери времени и здоровья не окупятся заработанными деньгами.
Комплекс названных выше причин обуславливает достаточно плачевную картину на рынке труда в строительной и производственной отраслях российской экономики. Многим предприятиям, занимающимся производством строительных материалов, не хватает большого количества квалифицированного инженерно-технического персонала и рабочих со средним техническим образованием. Как ситуация будет развиваться в будущем, покажет время. Однако, очевидно, что без принятия комплекса регулирующих мер, в том числе со стороны государства и вузов, ситуацию будет трудно исправить.
Кадровый голод: мифы и реальность
Сразу заметим, что ситуация с кадровым голодом очень сильно зависит от отрасли.
Возьмем, к примеру, производство. Здесь действительно имеет место быть кадровый голод, потому что в 90-е годы прошлого века основная масса абитуриентов шла учиться на юристов и экономистов, производственная отрасль на тот момент была разрушена. Быть юристом или экономистом было модно и престижно. С другой стороны, у абитуриентов особо и выбора-то не было: зачем идти учиться на инженера, если потом некуда трудоустроиться. Как следствие, сейчас практически отсутствуют молодые люди с производственными специальностями. А поколение от сорока лет и старше не совсем устраивает нынешних работодателей в силу присущего этому поколению советского менталитета.
Но вернемся к экономистам и юристам, которых сейчас должно быть в большом количестве, но, по-прежнему, сильно не хватает. Конечно, здесь можно вставить аргумент о том, что качество обучения сильно снизилось за последнее время и наша система образования не может готовить необходимых рынку специалистов.
Давайте посмотрим на этот процесс с другой стороны. Мы живем в стране с 142-миллионными населением, а высшее образование принято за стандарт. Всего экономически активного населения в России на данный момент около 75 млн, из них около 20% или 15 миллионов человек имеют высшее образование (замечу, что за последние 10 лет количество людей с высшим образованием удвоилось). Получается, что большинство из 15-миллионного трудоспособного населения не соответствует выдвигаемым работодателями требованиям? Может быть, к работникам предъявляют не совсем объективные требования?
Если внимательно изучать текущие вакансии компаний-работодателей, то мы увидим много интересных вакансий и должностных обязанностей. Например, компания ищет маркетингового писателя. Вы когда-нибудь слышали о такой должности? Она внесена во всероссийский реестр должностей? Этой специальности где-то учат?
В другой компании открыта вакансия «руководителя отдела маркетинга, рекламы, дизайнера» (именно так дословно звучит название должности) с обязанностями разработки и реализации стратегии продвижения компании, управления торговыми марками, разработкой логотипа. В одной должности собраны обязанности двух абсолютно разных людей: маркетолога и дизайнера. Очень трудно представить себе маркетолога-аналитика и по совместительству профессионального дизайнера, разрабатывающего логотипы, равно как тяжело вообразить и дизайнера, в функции которого будет входить анализ портфеля продуктов. Это две совершенно разные должности. Конечно, бывают исключения и можно найти маркетолога-дизайнера, но стоить это человек будет в два раза дороже среднерыночного маркетолога или дизайнера. Готова компания платить больше денег такому специалисту? Как правило, нет. Поэтому искать подобного универсала можно бесконечно долго, а найдя его, окажется, что его зарплатные требования намного выше того уровня, который предлагает компания. Может быть, от желания найти человека-оркестр, который будет выполнять широчайший спектр обязанностей, идут истоки кадрового голода?
В настоящее время не существует общепринятых должностных обязанностей специалистов, особенно это касается новых профессий: маркетологов, бренд-менеджеров и других, что так же вносит сумбур в поиск персонала. В каждой компании функционал, например, бренд-менеджера может отличаться, а зачастую весьма значительно. Иногда компания размещает вакансию бренд-менеджера, а по факту выясняется, что это типичный менеджер по продажам. Зачем это делается: от незнания должностных обязанностей специалистов или это специальная уловка для кандидата (разместим вакансию с красивым названием, а там, может, и высококлассные специалисты подтянутся)? Хорошего специалиста можно найти таким способом, только проработает он недолго в компании.
Ситуация с массовыми увольнениями, которую мы сейчас наблюдаем, говорит о том, что организационная структура компаний была выстроена неэффективно и сейчас ее активно оптимизируют. Здесь можно возразить, поставить в пример Америку, где сейчас тоже идут активные увольнения (за ноябрь уволено 533 000 чел), у них тоже неэффективно выстроена система управления компаниями? Но сравнение России с Америкой по этому вопросу не совсем корректно, разные весовые категории у нас.
Именно крайне медленное развитие производства и сектора реальной экономики в нашей стране провоцирует проблему с кадрами. В отрасли добычи полезных ископаемых, стратегически важной для нашей страны, занято 2% населения. Именно эти 2% занятого населения представляют реальную ценность для государства, принося львиную долю денег в бюджет, а работники других отраслей не так важны, потому что денег приносят несравнимо меньше. В данных условиях можно особо не заботиться о кадрах (кроме добывающей отрасли), что собственно сейчас у нас и происходит. Это будет продолжаться до тех пор, пока экспорт природных ресурсов будет основной статьей дохода российского бюджета. Если вдруг произойдет переориентация на производство, сразу встанет вопрос о человеческом ресурсе: его воспитании, образовании, мотивации и поддержке, ведь производственный процесс базируется на людях, тогда надо будет заботиться не о двух процентах золотоносных кур, а о большем количестве людей.
С другой стороны, чтобы было кадровое изобилие мало дать человеку высшее образование, персонал нуждается в постоянном развитии, адаптации к меняющимся рыночным условиям, что является обязанностью компаний. Во многих компаниях это происходит? Зачастую это носит характер введения в должность и на этом все заканчивается, хотя процесс работы с персоналом должен быть постоянным. Но на данный момент государство, а в след за ним и бизнес, особенно не нуждаются в развитии человеческого ресурса.
Именно вышеперечисленными фактами и вызван миф о кадровом голоде: неумением менеджмента управлять персоналом, отсутствием внятных должностных обязанностей, задач, критериев оценки эффективности работы. Этот миф выгоден кадровым агентствам, которые зарабатывают на этом неплохие деньги, и ряду звездных кандидатов, которые, соответственно, получают сильно завышенные зарплаты.
Так, может быть, кадрового голода нет? Ведь когда рабочая сила в дефиците, сотрудников ценят, берегут, всячески мотивируют, а не увольняют, например, из-за беременности, как это зачастую происходит в наших компаниях. Реальный кадровый голод заставляет брать на работу обычных адекватных людей, неважно какого пола или возраста, обучать их и ставить перед ними внятные задачи. Но когда в описании вакансии фигурирует требование «возраст до 35 лет» или «только мужчина», это означает, что у работодателя есть большой выбор, на который он ставит дополнительный фильтр. О каком кадровом голоде можно говорить?
В свете последних событий, вызвавших массу увольнений разных категорий сотрудников, вследствие чего рынок труда наполнился кандидатами разных уровней с приемлемыми зарплатными ожиданиями, о кадровом голоде придется забыть на какое-то время.
Аналитики объяснили причины кадрового голода в России
В 2018 году российские работодатели повышали зарплаты реже, чем годом ранее, выяснили аналитики международной рекрутинговой компании Hays. 61% сотрудников российских компаний дождался повышения зарплат, а 4% вынуждены были смириться с их снижением. У 51% сотрудников зарплата увеличилась на 5–10%, еще у 8% выросла на 11–20%. И лишь у 2% работников она возросла более чем на 20%. Год назад работодатели были щедрее: в 2017 году зарплата выросла у 75% работников, а снизилась только у 1%.
В целом рынок труда продолжает стабилизироваться, отмечает гендиректор Hays Алексей Штейнгардт. Один из главных трендов — усиливающийся кадровый голод: количество вакансий и число кандидатов на их замещение растут примерно одинаковыми темпами, но требования компаний не соответствуют реальному уровню соискателей. Основные повышения зарплат приходятся на ИТ-специалистов, причем последние избалованы высокими окладами и зачастую требуют денег, которые компании не готовы платить. Завышенные зарплатные ожидания фигурируют среди наиболее частых причин отказа кандидатам — их упомянул 81% представителей компаний.
Принципиальное отличие рынка труда в 2018-м, по словам Штейнгардта, состоит в том, что в большинстве отраслей диджитализация и автоматизация процессов перестали рассматриваться как что-то футуристическое: компании из самых разных сфер активно взялись за внедрение цифровых технологий. Это, в свою очередь, усилило кадровый голод. По данным Hays, 30% компаний заявили, что персонал в 2018 году стало привлечь сложнее, чем годом ранее, 63% не заметили существенных перемен. Как отмечают аналитики Hays, в 2018 году нехватку специалистов ощутили 84% компаний: 38% заявили о нехватке квалифицированных кадров, а еще 46% сказали, что остро нуждаются в редких и новых специалистах.
Компании по-разному пытаются решить проблему нехватки квалифицированных кадров. 39% увеличивают бюджет на обучение сотрудников, столько же — нанимают стажеров и взращивают кадры внутри компании; 26% нанимают сотрудников из смежных областей; 25% надеются на рекрутеров, увеличивая расходы на поиск и наем персонала; 24% организуют ротацию персонала, стараясь обучать сотрудников из региональных офисов в головном; 11% нанимают по контрактам временный персонал; 10% привлекают экспатов-менторов; 5% дают сотрудникам отпуск на обучение вне стен офиса. Еще 2% компаний не предпринимают никаких действий.
В целом, заключают авторы исследования Hays, российские компании смотрят в 2019 год пессимистично. 78% работодателей ждут трудностей, 57% уверены, что ситуация с кадрами не улучшится, 39% предполагают, что кандидаты будут рассчитывать на неадекватное вознаграждение, 37% готовятся к ожесточенной конкуренции с другими работодателями. Другие 15% уверены в том, что им не удастся нанять ценных сотрудников, несмотря ни на что.
Всего в исследовании Hays приняли участие 4777 респондентов-специалистов и 367 представителей компаний — HR, гендиректора и другие руководители. Исследование проходило с августа по октябрь 2018 года.
Миф о кадровом голоде или основные правила формирования вакансий
Довольно часто от работодателей можно услышать о таком явлении как «кадровый голод». Я считаю, что это миф, в реальном мире нет кадрового голода. Вместо него есть две реальные проблемы. Объективная – соотношение между количеством вакансий и количеством кандидатов на рынке труда. И субъективная – неумение конкретного работодателя находить, привлекать к себе и нанимать сотрудников. Результаты подбора кандидатов можно улучшить, если научиться формировать вакансии с учетом правил подготовки продающих текстов. Об основных правилах я написал во второй части этой статьи.
Статья содержит мои оценочные суждения. Доказательств я не привожу. Яростные комментарии – приветствуются.
О себе
Меня зовут Игорь Шелудько.
Я – предприниматель в сфере разработки и продаж программного обеспечения с 2000 года. У меня высшее техническое образование. Cвою трудовую деятельность я начинал как программист, также руководил небольшими командами. Примерно полтора года назад я занялся коммерческим рекрутингом IT-специалистов – то есть не только для себя и своих проектов, а в пользу посторонних компаний.
За 2018 год я «закрыл» 17 достаточно сложных вакансий для 10 работодателей. Было немало таких компаний, которым я отказал в своих услугах по разным причинам. Некоторые из этих причин я раскрываю в этой статье.
Почему «кадровый голод» – это мифическое явление?
Обычно под этим понимаются трудности найма специалистов нужной квалификации на условиях, удобных работодателю. В утверждении «не получается нанять нужных специалистов на подходящих работодателю условиях» содержится несколько переменных, которые могут изменяться в широких пределах.
«Не получается нанять» – вовсе не обязательно означает, что специалистов нет на рынке. Может быть специалистов и правда нет, а может быть работодатель не умеет их находить и привлекать.
«Нужных специалистов» – а какие специалисты реально нужны? Правильно ли понимают HR работодателя потребности производства? Правильно ли производственники понимают свои потребности и учитывают ли возможности рынка труда?
«На подходящих работодателю условиях» – что это за условия? Как они соотносятся с рынком труда? Как эти условия соотносятся с пожеланиями «нужных специалистов»?
Когда говорят о голоде обычном, когда людям нечего кушать, то мы можем видеть множество умерших от голода людей. В случае с кадровым голодом, мы не видим кучи трупов предприятий. Работодатели адаптируются и выкручиваются, если возникает реальная угроза смерти. То есть по наблюдениям со стороны кадровый голод, это вовсе не голод, а «немного ограниченный рацион». Если менеджер начинает говорить о «кадровом голоде», то собственнику стоит срочно вмешаться и обратить внимание на то, что творится на предприятии. Скорее всего там все плохо с менеджментом, а может даже и воруют.
На этом можно было бы и закончить, но я хочу обсудить две реально существующие проблемы с кадрами. Объективная проблема – это соотношение между количеством вакансий и количеством кандидатов на рынке труда. И субъективная проблема – неумение конкретного работодателя находить, привлекать к себе и нанимать сотрудников. Теперь подробнее об этих проблемах.
Рынок труда – количество вакансий и кандидатов
В целом в России сейчас нет острой проблемы с наличием предложений работы. В среднем по стране у нас небольшая безработица. Есть очень неприятные трудности с существенным отличием оплаты труда в столицах и регионах. По большинству специальностей в регионах платят откровенно мало, население живет на грани нищеты. Уровень оплаты труда едва покрывает прожиточный минимум. Для большинства специальностей вакансий меньше, чем кандидатов, и работодателям есть из кого выбирать. То есть кадрового голода нет совсем, скорее существует вероятность голода традиционного.
Есть города и регионы, где производства закрываются и образовываются скопления квалифицированных кадров, в то время как в соседних регионах можно наблюдать дефицит таких кадров. Ответом на такой вызов обычно является миграция населения. Однако россияне пока еще не привыкли мигрировать ради работы и карьеры, часто предпочитают жить в нищете, перебиваясь случайными заработками, мотивируя это заботой о семьях (тут все привычно и рядом, а там – неизвестность). Лично мне эта мотивация непонятна – вряд ли жизнь в нищете символизирует заботу о семье.
Работодатели в целом тоже пока не готовы поддерживать миграцию. У редкого работодателя можно встретить программы поддержки релокации сотрудников. То есть, вместо того, чтобы поискать кадры в других регионах, создать привлекательные условия и поддерживать миграцию, работодатели чаще склонны ныть про кадровый голод.
Иногда, говоря о кадровом голоде, работодатели признают, что дефицита в кадрах нет, но «квалификация кадров недостаточная». Я считаю, что это лукавство, так как другие работодатели (те, кто не ноет) просто обучают сотрудников, повышая квалификацию. Таким образом, жалоба на «недостаточную квалификацию» – это лишь проявление желания сэкономить на обучении или релокации.
В сфере IT ситуация сейчас в целом заметно лучше, чем в других сферах. Для некоторых специальностей из сферы IT наблюдается настолько высокий спрос на кадры, что зарплаты в IT во многих регионах в разы выше средней зарплаты. В Москве и Санкт-Петербурге средняя зарплата в IT тоже выше, чем в среднем по региону, однако не в разы.
На уровне проблем рядового HR ситуация выглядит так – нужных людей на рынке просто нет или они хотят существенно большую зарплату. Это относится в основном к программистам и DevOps-ам. По проект-менеджерам, аналитикам, дизайнерам, тестировщикам и верстальщикам в целом паритет – вменяемого специалиста найти можно достаточно быстро. Конечно не так легко, как продавца в супермаркет, но заметно проще, чем фронтенд-разработчика.
В этой ситуации некоторые работодатели ноют (это их выбор), другие же перестраивают рабочие процессы. Типичным решением является внедрение обучения и повышения квалификации, стажировки, структурирование задач так, чтобы больше работы можно было переложить на менее квалифицированные кадры. Также неплохое решение – это внедрение практики удаленной работы. Удаленный сотрудник обходится дешевле. И дело не только в меньшем размере оплаты труда, но и в экономии на аренде офиса, оборудовании рабочего места. Внедрение «удаленки» конечно несет риски, но также несет и значительную выгоду в долговременной перспективе. И сразу расширяется география поиска сотрудников.
Таким образом и в IT нет существенной проблемы недостатка кадров, есть неготовность менеджмента перестраивать рабочие процессы.
Неумение работодателей находить, привлекать и нанимать сотрудников
Получая запрос на подбор специалиста, я первым делом стараюсь выяснить реальные причины – почему работодателю не удается самостоятельно решить задачу подбора. Если в компании нет HR, и подбором занимается руководитель команды, проекта, подразделения или даже компании, то для меня это идеальный клиент и такую заявку можно брать в работу. Это не означает, что проблем не будет, так как руководители нередко страдают отсутствием связи с реальным миром и рынком труда.
Штатный рекрутер или HR обычно является лишним передаточным звеном, искажающим информацию. Если за подбор отвечает HR, то я иду дальше в своем исследовании причин. Нужно понять настрой HR – будет ли он мешать моей работе или поможет.
Примерно половина запросов к рекрутерам или кадровым агентствам поступает от работодателей, у которых есть все необходимое, чтобы самостоятельно найти нужных им сотрудников. У них есть работники, у которых есть достаточно времени, чтобы заниматься поиском и наймом. У них есть деньги на оплату публикаций вакансий и покупку доступа к базам резюме. Они даже готовы предложить кандидатам вполне рыночные условия. Однако их попытки подбора неудачны. Я считаю наиболее вероятным объяснением этой ситуации – сами работодатели не умеют находить и привлекать нужных им сотрудников. Это не всегда означает, что они совсем не умеют находить и нанимать. Обычно проблемы возникают лишь с некоторыми позициями, по которым нет большого потока желающих поработать в этой компании. Там, где стоит очередь из кандидатов – работодатель справляется сам, а где кандидатов мало – сам не справляется. Типичное объяснение этой ситуации со стороны работодателя – «мы сильно загружены и нам некогда самим искать» или «в открытых источниках больше нет достойных кандидатов». Очень часто эти оправдания являются неправдой.
Итак, ситуация – у работодателя есть HR и ресурсы для поиска и найма сотрудников, но задача своими силами не решается. Нужна сторонняя помощь, нужно вытащить кандидатов из темных углов, в которых они прячутся от работодателя.
Я выделяю 3 реальные причины такой ситуации:
Если нет мотивации прикладывать усилия для подбора специалистов, то даже кадровое агентство (КА) не сможет помочь. Рекрутеры КА найдут такому работодателю хороших кандидатов, но при отсутствии мотивации, работодатель этих кандидатов скорее всего упустит. В моей практике такие случаи бывали неоднократно. Типичные причины: HR и руководители забывают про собеседования, не дают обратную связь в оговоренные сроки, долго (неделями) думают делать ли предложения, хотят посмотреть не менее 20 кандидатов, прежде чем выбрать и еще много причин. Действительно интересные кандидаты успевают принять предложения других работодателей. Это тупик, поэтому если я диагностирую отсутствие мотивации у представителей работодателя, то с такими клиентами просто не работаю.
Нежелание принимать условия рынка и адаптировать свое предложение под ситуацию диагностируются довольно просто и быстро. С такими работодателями я тоже не работаю, так как проблема заключается в условиях работы, неадекватных рынку труда. Кандидатов найти можно, но это реально долго и трудно. Вторая проблема – кандидаты часто сбегают от таких работодателей в течение гарантийного срока и приходится искать им замену без дополнительной оплаты. Получается двойная работа. Поэтому лучше сразу отказаться.
Теперь переходим к проблеме формирования вакансий, которую вполне возможно решить, как силами рекрутера, так и силами работодателя самостоятельно.
Основные правила формирования вакансий
Для начала нужно признать, что найм – это акт продажи. Причем работодатель должен постараться, чтобы продать кандидату возможность работы у него. Часто работодателям бывает трудно принять эту идею. Им больше нравится идея о том, что кандидат должен продавать свои профессиональные услуги, из кожи вон лезть, а работодатели как придирчивые покупатели присматриваются, думают, выбирают. Очень часто рынок действительно ориентирован таким образом – кандидатов больше, чем хороших вакансий. Но для востребованных и высококвалифицированных специалистов (например, программистов) все совершенно наоборот. Те работодатели, кто принимает идею о необходимости продавать свою вакансию кандидатам – более успешны в найме высококлассных специалистов. Тексты вакансий и сообщений, которые вы шлете кандидатам должны быть написаны по правилам формирования продающих текстов, тогда они достигают цели в гораздо большей степени.
Что выделяет хороший продающий текст в море информации, которая обрушивается на людей в наше время? В первую очередь – акцент на интересах читателя. Текст должен сразу давать ответ на вопрос – зачем мне (читателю) тратить время на прочтение этого текста? И далее вакансия должна отвечать на вопрос – зачем мне работать именно в этой компании? Есть и другие обязательные вопросы, на которые кандидат хочет получить простой и ясный ответ. Чем мне придется заниматься? Как я реализую свой потенциал на этой работе? Куда я смогу расти и как работодатель мне в этом поможет? Какую оплату за свой труд я буду получать? Какие социальные гарантии мне даст работодатель? Как организованы рабочие процессы, за что я буду отвечать и перед кем? Какие люди будут меня окружать? И так далее.
В рейтинге самых раздражающих недостатков вакансий лидирует малая информативность. Кандидаты обязательно желают видеть ваш диапазон оплаты труда, описание рабочих обязанностей, условия труда и сведения об оборудовании рабочего места.
На втором месте в рейтинге раздражающих факторов – самолюбование компаний. Большинству кандидатов совершенно не интересно читать о понимании престижа и позиции компании на рынке в первых абзацах вакансии. Вполне достаточно названия компании, области деятельности и ссылки на сайт. Если ваша вакансия заинтересует, кандидат почитает о вас. Причем не только хорошее, но и негативчик поищет. Нужно не просто перетащить «продающий» контент из рекламных материалов для клиентов компании, а воссоздать материалы по аналогичным методикам, но с целью продать не продукцию компании, а возможность работы в компании.
Следующая важная идея, которую не все понимают – нужно иметь тексты вакансий, писем и предложений, оформленные в нескольких форматах. Каждый канал доставки информации подразумевает свой формат. Очень часто вакансии встречают неприятие и отторжение по причине несоответствия формата текста формату канала. Ваше сообщение не будет прочитано, а вместо это будет проигнорировано или отправится в корзину только из-за несоответствия формата. Если вы тупо берете описание вакансии с сайта и кидаете его личным сообщением в ВК, то очень вероятно нарваться на жалобу и бан. Как и в случае других рекламных сообщений, тексты вакансий имеет смысл тестировать (собирая и анализируя метрики) и дорабатывать.
Есть еще одно забавное заблуждение, снижающее шансы найти сотрудника даже при выгодном предложении. Некоторые работодатели полагают, что если им требуется хорошее знание иностранного языка, то вакансию нужно написать на этом языке. Типа «наш кандидат прочтет и поймет». Если не поймет – значит не наш. А потом жалуются, что нет откликов. Решение проблемы очень простое – пишите вакансии на родном языке вашего потенциального кандидата. А еще лучше – пишите на основном языке страны размещения вакансии. Ваш кандидат поймет ваш текст, но для начала он должен его заметить, а для этого текст должен ему попасться на глаза. Поисковые инструменты обычно зависят от языков. Если резюме у кандидата на русском, а вакансия на английском, то автоматический ассистент скорее всего не сведет вас. При поиске вручную тоже могут случаться подобные казусы. Многие люди, даже хорошо говорящие на иностранных языках, тем менее, с трудом воспринимают обращения на иностранном языке, когда они находятся в состоянии релакса. Мое мнение – лучше проверять владение иностранным языком у кандидата каким-либо иным и более традиционным способом, после того как он откликнется на вакансию.
Спасибо за внимание! Желаю всем не голодать и находить желаемое!