Как доказать что работал по совместительству

Наличие факта трудовых отношений при работе на условиях внешнего совместительства

Абрамов Алексей, частнопрактикующий юрист, аспирант кафедры гражданско-правовых дисциплин «Академии права и управления».

В приведенной ниже статье автором будут рассмотрены отдельные проблемы трудовых отношений с учетом внешнего совместительства, которые достаточно часто возникают между работником и его работодателем, а потому являются сугубо актуальными на сегодняшний день.

Анализ проблемы будет проведен с точки зрения сегодняшнего действующего трудового и уголовного законодательства, а также реальной правоприменительной практики с рассмотрением результатов конкретных судебных процессов.

В конце статьи автором будут даны рекомендации по решению данной проблемы как для работников так, и для работодателей.

В сегодняшних непростых условиях очень часто случается так, что работник, трудоустроившись на работу к конкретному работодателю, в придачу к основным своим служебным обязанностям получает еще и дополнительные, не обусловленные трудовым договором. Зачастую так происходит, когда одно и то же лицо является учредителем и одновременно генеральным директором нескольких (2-х, 3-х и более) организаций.

Стремясь к экономии заработной платы, работодатель решает свои проблемы за счет дополнительной служебной нагрузки на работника и не торопится документально оформлять с ним отношения по дополнительному объему работы. Находясь в прямой финансовой и административной зависимости от «Работодателя» и боясь испортить отношения, работник всегда вынужден соглашаться и работать в нескольких организациях.

При таком положении вещей в случае увольнения работника неминуемо возникает очень жесткая конфликтная ситуация, так как бывший работодатель не всегда готов корректно выплатить своему бывшему сотруднику заработную плату по одной организации, а именно по той, с которой и был оформлен трудовой договор, и тем более категорически «не горит желанием» оплатить работу по другим своим организациям.

Рассмотрим ситуацию на конкретном примере из практики автора.

Гражданин А. был принят на должность юриста в ООО «ИСКОН». Через месяц после начала его служебной деятельности к нему обратился генеральный директор, который являлся одновременно и единственным учредителем организации, с просьбой выполнять дополнительный объем работы по юридическому сопровождению еще 2-х обществ с ограниченной ответственностью, где единственным учредителем и генеральным директором являлся тот же человек, что в ООО «ИСКОН». Свою просьбу работодатель мотивировал существенной экономией денежных средств при подобной постановке работы. Находясь в прямой финансовой и административной зависимости от работодателя, А. вынужден был согласиться, поскольку не хотел обострения отношений с работодателем. О заключении трудовых договоров по обеим организациям на условиях внешнего совместительства разговор в принципе не пошел дальше обещаний работодателя.

В дальнейшем А. успешно выполнял свои служебные обязанности во всех 3-х организациях в течение 7 месяцев, без каких-либо нареканий от работодателя. В конце 2011 г. работодатель поставил работника в известность о том, что он планирует ликвидировать должность юриста в ООО «ИСКОН». В результате переговоров стороны договорились об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штатной численности работников), что и было оформлено должным образом с произведением соответствующих денежных выплат.

На вопрос А. о том, что в дальнейшем будет происходить с его работой в 2-х других организациях, работодатель ответил изумлением во взгляде. По мнению работодателя, никакая работа в интересах 2-х других его организаций не проводилась и какие-либо договоренности по данному вопросу являются плодом фантазии работника. Причем мотивировал работодатель свои действия нормами ч. 1 ст. 16 ТК РФ, из которых следует, что «Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора. «. Поскольку трудовые договоры заключены должным образом не были, то и трудовых отношений в данном случае не существует, следовательно, вопрос о выплате заработной платы вообще не рассматривается! От дальнейших переговоров по данному вопросу работодатель просто отказался.

Однако работодатель в данном случае глубоко заблуждался, более того, им были грубо нарушены нормы сразу 10 статей ТК РФ, а именно ч. 1 ст. 9, ч. 8 ст. 16, ст. 20, абз. 2 и 5 ч. 1 ст. 21, абз. 2 и 11 ч. 2 ст. 22, ст. 60, ч. 1 ст. 60.1, ч. ч. 1, 2 и 3 ст. 68, ч. 1 ст. 127, ч. ч. 1, 2, 3 и 4 ст. 282 ТК РФ!

Поскольку бывший работодатель занял отрицательную позицию, работник А. отправил в его адрес почтой в обе организации уведомление о приостановлении работы, мотивировав свои действия нормами ч. 2 ст. 142 ТК РФ: «В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право. приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. «. Однако с стороны работодателя не последовало никакой реакции на уведомления. Далее в адрес работодателя были отправлены претензии по факту задолженности по заработной плате с указанием конкретных сумм. Обе претензии тоже не были приняты во внимание работодателем. Таким образом, позиция бывшего работодателя стала абсолютно понятной.

Поскольку трудовые права работника были грубейшим образом нарушены, А. обратился с заявлением в прокуратуру по фактам нарушений трудового законодательства в обеих организациях. По мнению работника, ему не была выплачена заработная плата за период 7 мес. в размере 50% от должностного оклада. Руководствуясь нормами ст. 145.1 УК РФ, А. просил рассмотреть вопрос о возбуждении в отношении генерального директора уголовного дела.

Работодатель был опрошен прокурором и представил ему по обеим организациям письма, где уверял, что А. в них никогда не работал и никаких трудовых отношений не было, нет и быть не могло.

Проведенная прокурором проверка однозначно показала наличие грубых системных нарушений трудового законодательства и наличие трудовых отношений с обеими организациями. В адрес обеих организаций было вынесено постановление об устранении нарушений ТК РФ. Но работодатель игнорировал и прокурора!

Продолжая защищать свои права, А. обратился в Басманный районный суд г. Москвы с исковыми заявлениями к обеим организациям «О установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, взыскании денежной компенсации морального вреда, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск и взыскании денежной компенсации за пользование чужими денежными средствами».

Работодатель явился в судебное заседание в сопровождении юриста и отказался признать исковые требования. Даже в зале суда, несмотря на всю очевидность своих противоправных действий, бывший работодатель продолжал отрицать очевидные факты наличия трудовых отношений по обеим организациям.

Юрист ответчика заявил о наличии гражданско-правовых отношений между А. и работодателем, что существенно меняло исход судебного разбирательства и ставило под вопрос размер денежных выплат истцу.

Однако в данном случае юрист работодателя допустил две непростительные тактические ошибки, а именно:

Позиция работника была тоже им изменена. А. увеличил исковые требования, истребовав компенсацию за оплату услуг представителя, и уведомил о своем намерении обратиться в суд также и за защитой чести, достоинства и деловой репутации. Также А. попросил суд назначить химическую экспертизу штатных расписаний и вынести определение в отношении ген. директора о возбуждении уголовного дела. После этого ответчик попросил заключить мировое соглашение. Мировое соглашение было обсуждено в зале суда, стороны пришли к договоренности, работодатель обязался выплатить своему бывшему работнику компенсацию в размере 100000 руб. 00 коп. за работу на условиях внешнего совместительства. Басманный районный суд г. Москвы утвердил мировое соглашение и прекратил производство по делу N 2-702/2012-М.

Но проигравший работодатель перечислил денежные средства, причитающиеся работнику, не полностью, а за вычетом 13% НДФЛ, объяснив свое решение обязанностью уплатить налоги из средств работника. Работник в электронном виде отправил претензию в адрес бывшего работодателя, пояснив ему, что в тексте мирового соглашения прямо указана обязанность «выплатить» сумму, а не «перечислить». Претензия была удовлетворена в течение 3-х дней и недостающая сумма была выплачена.

Теперь давайте разберемся, какие нормы действующего законодательства нарушил в данном случае работодатель?

Отказав в оформлении трудовых договоров, работодатель тем самым дважды грубо нарушил право работника на заключение трудового договора.

В свете вышеописанного автор позволит себе дать работникам несколько советов, которые в дальнейшем могут быть им полезны в борьбе за свои нарушенные работодателем трудовые права:

а) осуществляя трудовую деятельность на условиях внешнего совместительства (подготавливая или подавая документы по соответствующим инстанциям и т.д.), на всякий случай озаботьтесь формированием доказательной базы. То есть делайте сноску в документе с указанием фамилии исполнителя и его номера телефона, оставляйте себе копии документов;

б) не стесняйтесь представлять работодателю отчеты в письменной форме и просить его подписать ваш экземпляр документа;

в) передавая работодателю исполненные или полученные вами в других организациях служебные документы, не стесняйтесь составить с указанием даты акт приема/передачи и получить на нем подпись работодателя, оставляйте себе экземпляр акта. То же самое касается и получения документов от работодателя;

г) храните у себя вплоть до момента получения расчета копии доверенностей, выданных вам работодателем;

д) при увольнении (лучше непосредственно до увольнения) не стесняйтесь потребовать от работодателя характеристику или рекомендательное письмо, т.к. согласно ст. 62 ТК РФ он обязан вам их выдать по требованию;

е) требуйте у работодателя копию приказа о вашем назначении на должность;

ж) требуйте у работодателя 2-ой экземпляр трудового договора;

и) при увольнении, поскольку вы уже не будете больше работать в данной организации, не стесняйтесь требовать полных выплат, т.е. выплату заработной платы за предыдущий период, выплату компенсации за неиспользованный отпуск и т.д.;

к) если работодатель отказывается произвести выплаты, положенные вам по закону, или как-либо еще грубо нарушает ваши права, не стесняйтесь обратиться к юристу и в суд.

Денежные средства, затраченные вами на услуги юриста, будут вам возвращены в случае положительного судебного решения согласно нормам ст. 100 ГПК РФ.

Руководителям организаций и работодателям уместно дать следующие рекомендации:

По итогам рассмотрения проблемы можно сделать весьма неутешительные выводы как в отношении работодателей, так и в отношении работников. Если первые в погоне за экономией денежных средств грешат правовым нигилизмом в полном объеме, то вторые, к великому сожалению, страдают от прямой зависимости в отношениях с работодателем.

Источник

Работа по совместительству

При недостатке финансов по одной занимаемой должности, некоторые граждане ищут дополнительный доход, совмещая несколько рабочих мест в одной организации.

Трудовым кодексом данное право не запрещено. Кто может заниматься данной деятельностью и в какое время, зависит от нескольких факторов — возраст, тип работы, нагрузка и т.д. Рассмотрим данные вопросы подробнее.

Кто может работать по совместительству по ТК РФ?

Такое право есть у каждого трудящегося человека, не попадающего под категорию установленных запретов и ограничений:

При нарушении установленного регламента, на работодателя возлагается ответственность в виде штрафа.

Если вы хотите устроиться по совместительству, то вы не должны подпадать под установленные законом ограничения.

Особенности работы по совместительству

Работа по совместительству имеет ряд особенностей:

Выполнение работы за пределами рабочего периода (смены, ежедневного рабочего дня). Согласно законодательству, время труда человека сверх нормы не должно превышать 4 часов за 2 дня подряд и более 120 часов за весь год.

Если совместитель привлекается к сверхурочной работе, то его деятельность должна быть оплачена в соответствии с регламентом (ст. 152 ТК РФ). Работа при совместительстве имеет повышенные ставки:

За трудочасы сверх лимита оплата идет по двойному тарифу или по оговоренным с работодателем условиям.

Виды совместительства

В законодательстве по вопросу работы по совместительству нет ограничений по количеству должностей для сотрудника, занятого на одном или нескольких производствах.

В случае трудоустройства (независимо от места) в обязательном порядке составляется трудовой договор. Также следует учитывать, что существует ряд ограничений по приему совместителей на работу.

Внешнее совместительство

Работа по внешнему совместительству подразумевает трудоустройство в другой организации в свободное от основной работы время. Например, ночной сторож в магазине и водитель в дневное время, ночная сиделка со скользящим графиком в больнице и дворник днем. При этом число нанимателей может быть неограниченно, но при условии соблюдения трудочасов сотрудника согласно законодательным нормативам.

Внутреннее совместительство

Работа по внутреннему совместительству — трудоустройство у одного работодателя по основному месту работу, но на нескольких должностях. В данной ситуации кроме трудового договора заключается соглашение о совместительстве, которое регламентируется порядок работы, часы, график, зарплату и прочие моменты.

Обратите внимание! Совмещение на рабочем месте и совместительство — это разные понятие, влияющие на начисление заработной платы и определения рабочего графика.

Оформление на совместительство

Работа по совместительству и совмещения имеет некоторые отличия. В случае совмещения оформляется соглашение, которое имеет свои особенности:

При совместительстве такие моменты отсутствуют. С работником заключается трудовой договор, который зависит от вида деятельности и графика работы при внутреннем или внешнем трудоустройстве.

Совместительство — официальное трудоустройство с сохранением за сотрудником всех льгот, исчислений и дополнительного стажа.

Договор

Трудовой договор о работе по совместительству в 2018 году содержит информацию о том, что занимаемая должность является дополнительной оплачиваемой деятельностью. Остальные пункты документа имеют идентичный с основным договором вид.

Если оформление происходит у внешнего работодателя, то отдел кадров вправе затребовать все необходимые документы, кроме трудовой книжки, которая остается по основному месту работы.

Запись в трудовой

Официальная запись о работе по совместительству вносится по желанию сотрудника при обращении в отдел кадров по основному месту работы. В качестве подтверждающего документа необходимо предоставить приказ от внешнего нанимателя о приеме на работу или иной документ, подтверждающий факт трудоустройства.

Если рабочие обязанности сопряжены с вредными условиями, то может потребоваться справка о том, что основная деятельность не сопряжена с подобным трудом.

Больничный

Больничный при работе по совместительству и процесс начисления компенсаций идентичен расчету данной выплаты по общим условиям труда. На сумму выплат влияет размер основного заработка и страховой стаж сотрудника. В ситуации подсчета компенсации существует несколько правил:

При оформлении компенсации следует предоставить справку с дополнительного места работы о том, что выплаты по больничному листу не назначались.

Если вы желаете получить выплаты от обоих работодателей, каждому из них должен быть предоставлен отдельный лист нетрудоспособности с уникальным номером из поликлиники, а не один и тот же экземпляр.

По внешнему трудоустройству

Выплата больничного внешнему совместителю имеет свои нюансы:

По внутреннему трудоустройству

Работа по внутреннему совместительству подразумевает деятельность в рамках одной организации. Выплаты по факту нетрудоспособности регламентируются несколькими нормами:

Получить выплаты за больничный можно как по основному месту работы, так и у внешнего нанимателя.

Отпуск

Как предоставляется и оплачивается положенный по закону отпуск, если вы работаете по совместительству?

Отпускные назначаются одновременно по обоим местам трудоустройства.

Если по дополнительной деятельности стаж не имеет 6 месяцев, то это не лишает вас права отгулять положенные дни авансом, так как время отпускных дней сохраняется за вами по основному месту занятости. В данной ситуации потребуется предоставить справку, подтверждающую дату отпуска.

Ввиду разной длительности отпуска по основному и дополнительному месту трудоустройства, разница в одной из компаний учитывается за счет средств сотрудника. Работодатель не вправе препятствовать вам.

Отпускные дни оплачиваются на каждом рабочем месте.

Перевод с совместительства на основную работу

В данной ситуации существует два законных способа:

Увольнение по собственному желанию и последующее оформление по основному месту работы

Перевод без увольнения

Перевод внешнего совместителя в качестве основного работника не может быть оформлен как перевод на другое рабочее место.

Права и обязанности совместителя

Права совместителя и работодателя регламентируются законом и трудовым договором:

Отказ от дополнительной работы должен происходить с уведомлением второй стороны в письменном виде за 3 дня до расторжения трудового соглашения.

Более подробную информацию по данной теме можно уточнить у наших опытных юристов, обратившись за бесплатной консультацией по телефону или через онлайн-чат.

Источник

Как оформить сотрудника по совместительству

И когда это бывает выгодно

Иногда компании нужен новый сотрудник, но задач для него есть только на пару часов в день. Возникает вопрос, как оформить такого человека.

Бухгалтеры старой закалки могут предложить вариант «по совместительству». Но в реальности он не самый удобный. Разберемся, когда подходит совместительство, а когда лучше выбрать другой способ.

Что вы узнаете

Что такое совместительство

В законе есть термин «работать по совместительству». Это значит, что у человека есть две работы: основная и дополнительная. Дополнительной он занимается в свободное время — после рабочего дня или на выходных. Например, работает в одной компании маркетологом, а по выходным настраивает рекламу в агентстве.

Совмещать можно и внутри одной компании. Например, с 9 до 18 сотрудник работает администратором, а с 18 до 19 — уборщиком.

Главное условие — работать по совместительству вне рабочего времени и не больше 4 часов в день. Если администратор обязан мыть полы во время рабочего дня, то это уже не совместительство, а совмещение обязанностей. Об этом дальше.

Когда подходит совместительство

В реальности не так много ситуаций, когда подходит именно совместительство. Это скорее термин из прошлого: он есть в трудовом законодательстве и его любят бухгалтеры старой закалки. Вот случаи, когда им выгодно воспользоваться.

Есть вакансия на полставки, но желаемый кандидат уже работает в другом месте. Обычно это касается простой работы на два-три часа. Например, вам нужно, чтобы уборщица мыла офис утром и вечером. Удобно нанять женщину, которая работает уборщицей в других компаниях.

Быстро заменить другого сотрудника. Например, дежурный горячей линии внезапно уволился или взял длительный больничный. Пока вы ищете замену, можно попросить администратора выполнять его работу по совместительству. Важно, чтобы этот сотрудник мог работать вне основного рабочего времени.

Другие варианты оформления сотрудника на неполный рабочий день

Кроме работы по совместительству есть другие варианты оформления: совмещение, гражданско-правовой договор (ГПД) или работа на полставки.

Если сотрудник нигде больше не работает → на полставки.

Если он делает дополнительную работу в свое рабочее время → совмещение.

Если надо выполнить одну конкретную задачу → ГПД.

На полставки. Если у сотрудника нет другого места работы, его оформляют на полставки и заключают обычный трудовой договор. Совместительство в этом случае не подходит, потому что человек больше нигде работает. И если оформить это как совместительство, можно получить штраф.

По совмещению. Этот режим работы похож на совместительство, но в этом случае человек выполняет дополнительные обязанности не в свободное время, а во время своего рабочего дня.

Например, администратор берет роль уборщика и моет полы во время смены. Или бухгалтер берет больше работы и ведет еще одну компанию холдинга, но при этом работает так же с 9 до 18.

Совмещение можно оформить только для сотрудника из своей же компании. Новый трудовой договор заключать не надо, достаточно подписать допсоглашение и договориться о доплате за новые обязанности.

Гражданско-правовой договор. Это договор с физлицом на выполнение конкретной работы, например на написание статьи или верстку сайта. При работе по ГПД вы не оформляете сотрудника в штат, вам не надо платить взносы в связи с материнством, а еще отпускные и больничные. Заплатить придется только НДФЛ, взносы на ОМС (5,1%) и ОПС (22%).

Для регулярной работы вроде администратора или бухгалтера этот вариант не подходит.

Сравнение условий в разных вариантах

Разница между совместительством и совмещением

Совместительство и совмещение — разные понятия.

Совместительство — вне рабочего времени и с любым человеком, у которого есть основная работа. Неважно, в вашей компании или в чужой.

Совмещение — только со своим сотрудником и в основное рабочее время.

Если администратор моет полы вместо уборщицы после своего рабочего дня — это совместительство, если во время смены — совмещение.

Поэтому, если сотрудник уже работает на вас, проще выбрать совмещение. Но если новые обязанности не вписываются в основной рабочий день или сотрудник работает в другой компании — остается совместительство.

Кого нельзя оформить по совместительству

Как оформить совместителя

Порядок действий такой:

Если сотрудник — собственник юрлица, ИП или мама в декрете, его все равно можно оформить по совместительству в другой компании. Никаких специальных документов не нужно.

Если сотрудник — гендиректор другого юрлица, нужно письменное разрешение от собственника юрлица или совета директоров.

Кто платит отпускные, больничные и декретные

Работодатели платят взносы за совместителей и предоставляют соцпакет.

Отпуск. Совместитель уходит в отпуск во всех местах работы одновременно. Работодатель на втором месте работы обязан его отпустить, даже если он еще не проработал 6 месяцев. В этом случае отпуск дается авансом. Выплачивают отпускные оба работодателя.

Больничный. Если совместитель заболел, он получает больничные на всех местах работы, даже если их десять.

Декрет. Уйти в декрет можно во всех местах работы одновременно, если хотя бы в одном сотрудник проработал больше 6 месяцев.

Выплаты по беременности и родам назначают по каждому месту работы, а пособие по уходу за ребенком только по одному — по выбору матери. С 2021 года во всех регионах РФ пособия выплачивает работнику напрямую Фонд социального страхования.

Как уволить совместителя

Для совместителя есть дополнительная причина: его можно уволить, если на эту должность наняли основного работника. Такое принудительное увольнение оформить проще всего.

Порядок действий такой:

Источник