Как доказать что работал сверхурочно
Как можно доказать факт сверхурочных работ если работодатель этот факт отрицает?
Как можно доказать факт сверхурочных работ если работодатель этот факт отрицает?
Ответы на вопрос:
При этом не следует забывать, что продолжительность рабочего времени работника должна быть установлена в соответствии с ТК РФ (ст. 97 ТК РФ) и в частности в соответствии с положением ст. 91 ТК РФ, согласно которой нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.
Почему это так важно? Поскольку работа сверх установленной для работника продолжительности рабочего времени, которая выполняется по инициативе работника НЕ СЧИТАЕТСЯ сверхурочной, следовательно, у работодателя не возникает обязанности ее оплачивать.
Еще одним моментом, на который важно обращать внимание – это на учет сверхурочных работ. Ст. 99 ТК РФ возлагает на работодателя обязанность вести точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника. Однако неисполнение этой обязанности не влечет для работодателя никаких негативных последствий, в то время как для работника отсутствие сведений о количестве часов, отработанных сверхурочно, будет иметь негативные последствия. Поскольку для того, чтобы взыскать в судебном порядке компенсацию за сверхурочную работу, работнику необходимо будет в том числе указать и количество времени, отработанного сверхурочно. Поэтому в случае, если работодатель такого учета не ведет, работник должен позаботиться и о том, каким образом он впоследствии будет доказывать не только сам факт производства сверхурочных работ, но и их количество. Работнику доказать это обстоятельство чаще всего затруднительно, поэтому, при отсутствии у работодателя системы учета сверхурочной работы целесообразно настаивать на том, чтобы точный объем производимых сверхурочных работ фиксировался в приказе о привлечении работника к сверхурочной работе. При отсутствии таких указаний, я бы рекомендовала от сверхурочной работы отказываться, поскольку взыскать дополнительную оплату за нее впоследствии будет очень сложно.
Меня заставляют перерабатывать под угрозой увольнения
Работаю в крупной уважаемой организации, недавно прошел испытательный срок. Начальник заставляет перерабатывать: выходить на работу по ночам, в выходные и праздничные дни, без отпуска и больничного.
У нас отдел из нескольких человек, и все это терпят. Я попытался отказаться, но начальник сказал, что в таком случае меня уволят по статье за несоответствие должности или неисполнение трудовых обязанностей.
Как мне доказать, что я не нарушаю дисциплину? Можно ли просить полицию провести скрытую съемку, чтобы доказать принуждение? Если меня уволят, как сообщить службе безопасности нового потенциального работодателя о конфликте на предыдущем месте работы?
Работодатель применяет в отношении вас психологическое, а не физическое давление. Начальник не запирает вас в кабинете, требуя подписать заявление об увольнении, и не привязывает к стулу, чтобы вы работали без отдыха.
Полиция не будет возбуждать уголовное дело из-за простого конфликта на работе. Но вам и не нужно обращаться в органы: если вы добросовестно трудитесь, то уволить вас за несоответствие должности или неисполнение трудовых обязанностей будет очень трудно.
Однако если отношения с работодателем плохие, то вы должны безукоризненно исполнять свои обязанности, ведь работодатель может организовать слежку и фиксировать каждый ваш недочет и опоздание. Подумайте, стоит ли вам работать в таких условиях и усугублять конфликт.
Узнайте, что входит в ваши должностные обязанности
Для начала проверьте, действительно ли руководство поручает вам лишнюю работу. Бывает, что работники не знают весь перечень своих обязанностей.
Ваши трудовые функции должны быть прописаны в трудовом договоре и должностной инструкции. Вас не могут уволить за отказ от работы, которая не предусмотрена этими документами: вы вправе не делать то, на что не соглашались при оформлении на работу.
В должностной инструкции и внутренних документах работодатель может конкретизировать обязанности работника. Но нельзя прописать совсем другую трудовую функцию. Например, нельзя указать, что юрист обязан мыть полы, а уборщица — охранять товары на складе.
Вы вправе изучить все документы, которые касаются ваших должностных обязанностей. Трудовой договор вам должны были вручить, а с должностной инструкцией — ознакомить в начале работы. Со всеми изменениями в инструкции вас также обязаны знакомить под подпись.
Если работодатель вынуждает делать чужую работу, вы можете просто отказаться. Скажите, что эти задачи не предусмотрены вашим трудовым договором и должностной инструкцией. Это можно сделать как устно, так и письменно — в зависимости от обстоятельств. Письменный отказ может обострить конфликт, зато вы зафиксируете факт разногласий.
Письменный документ надо составить в двух экземплярах и попросить секретаря расписаться в получении на одном из них. Также его можно направить заказным письмом и сохранить квитанцию об отправке. Подписанный экземпляр отказа или квитанция будет доказательством обращения к работодателю. Оно может пригодиться в суде, если работодатель решит уволить вас по статье.
Уточните ваши часы работы
Старайтесь не опаздывать на работу и не уходить раньше положенного. Бесплатно задерживаться на работе вы также не обязаны.
В трудовом договоре должно быть указано, сколько часов в день вы обязаны работать. Либо должна быть отсылка к внутреннему документу работодателя, где установлено рабочее время и со скольких и до скольких длится ваш рабочий день.
Что бы ни было указано в трудовом договоре, вы не должны работать больше 40 часов в неделю.
Иногда работодатель может привлекать сотрудников к сверхурочной работе — просить работать больше, чем прописано в трудовом договоре. По общему правилу вы должны письменно согласиться поработать сверхурочно, но иногда такое согласие не требуется.
Вот, например, когда работодатель вправе привлечь сотрудника к сверхурочной работе и не спрашивать согласия:
При этом сверхурочная работа не должна превышать четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.
Сверхурочная работа оплачивается не менее чем в полуторном размере за первые два часа работы и не менее чем в двойном — за последующие.
В других случаях работодатель не может настаивать на сверхурочной работе. Если он без объяснения причин устно требует выйти на работу во время отпуска, больничного, в выходной или праздничный день, вы можете просто проигнорировать его просьбу. Уволить вас за такой отказ не получится как минимум из-за того, что не будет письменных доказательств, что работодатель обращался к вам с просьбой поработать сверхурочно. Устное требование к делу не подошьешь.
Если же работодатель обратился к вам письменно, проанализируйте, насколько его просьба соответствует положениям трудового кодекса.
Проверьте, нет ли у вас ненормированного рабочего дня
Возможно, работодатель просит задерживаться из-за того, что у вас ненормированный рабочий день. Условие о ненормированном графике обязательно должно быть указано в трудовом договоре. В таком случае работодатель может периодически устно или письменно привлекать к труду за пределами рабочего времени. Дополнительно получать согласие для этого ему не нужно.
На сколько работодатель может вас задержать при ненормированном рабочем дне, закон не устанавливает. Например, вас могут попросить выйти на час раньше или задержаться на несколько часов после работы.
Но такие задержки не должны быть систематическими. Как правило, не больше трех раз в неделю и в случаях, когда это действительно необходимо. Если в течение недели вас просят задерживаться чаще, напишите заявление с просьбой оплатить вам сверхурочную работу.
Например, водитель из Калининграда обратился в суд, чтобы взыскать невыплаченную зарплату за сверхурочную работу. Работодатель возражал: водитель подписал трудовой договор, в котором был пункт о ненормированном рабочем дне. Значит, переработкой задержки считать нельзя.
Но суд сказал, что задерживаться при ненормированном времени сотрудник может иногда, а водитель делал это постоянно. Значит, это уже сверхурочная работа. Суд обязал работодателя выплатить водителю зарплату за сверхурочную работу и компенсацию морального вреда.
Есть еще одно обязательное условие: во время задержек при ненормированном графике вы можете выполнять только те обязанности, которые прописаны в трудовом договоре. Работодатель не может поручать вам другую работу.
Кроме того, ненормированный рабочий день — это не основание для работы во время больничного или отпуска.
Не давайте повода для привлечения вас к дисциплинарной ответственности
Наверняка ваше руководство понимает, что вас нельзя уволить за отказ перерабатывать. В такой ситуации работодатели стараются уволить неугодного работника по другими основаниям.
Уволить за однократное нарушение достаточно сложно: оно должно быть грубым и очевидным. Например, сотрудник отсутствовал на работе четыре часа подряд в течение рабочего дня или появился на работе пьяным.
Опытные работодатели стараются подловить работника на нескольких мелких нарушениях. Например, сначала оформляют письменное замечание, потом выговор, а затем увольняют за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.
По закону для такого увольнения достаточно, чтобы у работника было хотя бы одно дисциплинарное взыскание в течение года. При этом Верховный суд разъяснил, что работодатель также должен учитывать тяжесть проступка и обычное поведение работника, его отношение к труду. То есть за разовое опоздание на пять минут работодатель уволить не сможет. Но если работник в течение года регулярно опаздывает и это влияет на рабочий процесс, несколько замечаний могут перерасти в увольнение.
Так что оспаривайте каждое необоснованное привлечение к дисциплинарной ответственности — неважно, замечание это или выговор. Обжаловать приказ о дисциплинарном взыскании можно через суд или комиссию по трудовым спорам, если таковая в организации есть.
Еще можно подать жалобу в инспекцию труда, если имели место процедурные нарушения. Например, если работодатель не дал вам письменно объяснить свой проступок.
Подготовьтесь к аттестации
Вы пишете, что работодатель также угрожает уволить вас за несоответствие занимаемой должности. Такое увольнение возможно только по итогам аттестации.
Порядок аттестации определяет сам работодатель во внутреннем документе, с которым он должен ознакомить сотрудников. Для аттестации создается комиссия, которая оценивает квалификацию каждого работника.
В вашей должностной инструкции указано, какими знаниями вы должны обладать и что должны уметь делать. Проверьте себя, изучите малоизвестные вам методики или документы, потренируйте необходимые навыки. Но не переживайте по поводу аттестации. Если вы действительно можете на минимальном уровне выполнять свою работу, то руководству будет сложно уволить вас на этом основании.
Комиссия может оценивать вас только как работника, а не как человека.
Например, работающий в училище концертмейстер смог оспорить выводы комиссии о том, что он не соответствует занимаемой должности. В протоколе заседания комиссии было указано, что он недостаточно коммуникабельный и не участвует в бесплатных обучающих семинарах.
Также работник не смог дословно воспроизвести названия преподаваемых им учебных курсов и все обязанности, предусмотренные должностной инструкцией. Суд решил, что эти обстоятельства не означают, что работник не может исполнять обязанности концертмейстера.
Не забывайте, что вы недавно прошли испытательный срок, а значит, работодатель убедился в том, что вы соответствуете занимаемой должности. Вы можете использовать этот аргумент, если придется оспаривать результаты аттестации.
В СССР было принято положение о порядке проведения аттестации. Оно запрещало очередную аттестацию работников, которые проработали в занимаемой должности менее года. Положение не было отменено, и некоторые суды до сих пор им руководствуются.
Например, Мосгорсуд признал незаконной аттестацию менеджера, которые проработал всего пять месяцев и восемь дней.
Роструд также не рекомендует аттестовывать работников, у которых нет необходимого производственного опыта из-за небольшого трудового стажа.
Результаты аттестации можно оспорить в суде или комиссии по трудовым спорам
Как сообщить новому работодателю о конфликте на прежнем месте
Вы спрашиваете, как не испортить репутацию из-за конфликта с работодателем. Однозначного ответа на этот вопрос нет. Самый простой вариант — уволиться самому, не дожидаясь развития конфликта. В таком случае работодатель вряд ли даст вам плохую характеристику.
Если у вас уже сложились плохие отношения с работодателем, можно предложить ему сделку: вы увольняетесь сами и никуда не жалуетесь, а он дает вам на руки положительную письменную характеристику. Но нет гарантий, что бывший работодатель устно не наговорит новому про вас гадостей.
Еще можно попытаться отстоять свои права. Я знаю много случаев, когда работники оспаривали в суде увольнение по статье, а после этого сами увольнялись. Им было важно доказать, что увольнение было незаконным. В таком случае работодатель исправляет запись в трудовой книжке — пишет, что работник восстановлен на работе. Также работодатель должен подать в пенсионный фонд уточненный отчет СЗВ-ТД с записью об отмене увольнения.
Но некоторые работодатели не хотят связываться с работниками, которые подают в суд на предыдущее начальство. Дело в том, что суды чаще всего принимают сторону работников. При этом большинство работодателей хотят, чтобы сотрудники делали чуть больше, чем указано в должностной инструкции, и при необходимости немного задерживались на работе. Если работник однажды пошел на конфликт, то, возможно, и на новом месте может начать отстаивать свои права.
Чтобы убрать ненужные записи, можно попросить сделать дубликат трудовой книжки. Записи, которые признаны недействительными, в дубликат не переносятся.
Но новый работодатель может связаться с предыдущим и расспросить о вас. Тем более вы пишете, что при трудоустройстве новый работодатель через внутреннюю службу безопасности делает запросы на предыдущие места работы.
Если вы молодой работник, то можете попытаться просто скрыть, что ранее работали по трудовому договору, но имейте в виду, что с 2020 года работодатели передают сведения о причинах увольнения в пенсионный фонд и они хранятся в информационной системе. Поэтому лучше добиться, чтобы работодатель подал отчет об отмене записи с порочащей информацией.
Не забывайте и о том, что новому работодателю можно честно рассказать о конфликте на предыдущем месте. Возможно, он и сам знает о злоупотреблениях вашего руководства. В таком случае честность будет плюсом. Если же новый работодатель сам придерживается подобных методов работы, скорее всего, вам откажут в приеме, но, как я понимаю, такая работа вам не нужна.
Что в итоге
Старайтесь безукоризненно исполнять свои обязанности. Узнайте, со скольких и до скольких вы должны работать. Уточните свои должностные функции.
Узнайте, принят ли у вашего работодателя порядок аттестации. Выясните у лояльных коллег, как она проходит, какие задают вопросы.
Вы можете отказаться работать сверхурочно и выполнять чужую работу. Если за такой отказ вас привлекут к дисциплинарной ответственности, подайте жалобу в трудовую инспекцию или суд.
Возможно, самый простой выход для вас — самостоятельно уволиться с этой работы и найти другую.
Если у вас есть вопросы о личных финансах, правах или законах, пишите. На самые интересные вопросы ответим в журнале.
Philipp, после восстановления идет выплата за вынужденный прогул. А там уже и уволиться можно по собственному.
Philipp, в советское время я восстанавливалась через суд после незаконного сокращения. Так начальник боялся в мою сторону косо глянуть, пока я сама не уволилась. Кроме суда, ему еще по шапке настучали по линии профсоюзов и по моей жалобе в райком партии.
Philipp, а зачем оставаться, восстановится и уволится по собственному желанию
У меня была такая начальница, которая приходила раньше всех и уходила в 10 вечера при обычной пятидневке. И обижалась на то, что другие так не делают. Но ей просто не хотелось домой.
Аттестацию нельзя вдруг провести для конкретного сотрудника. Должно быть положение об аттестации, с порядком, критериями, и она должна касаться всех сотрудников.
Я ушла с одной из работ сразу же после первого «вообще-то я просила сделать всё ко вторнику, а не к пятнице», хотя сроки чётко обговаривались. Поняла, что с таким начальником далеко не уедешь. А чем ругаться и что-то доказывать, лучше найти место с адекватными людьми.
Насколько же безвыходной должна быть жизненная ситуация, чтобы терпеть описанное в статье отношение? Знакомая девушка находилась в таких же условиях. За малейшее опоздание штраф, уйти в 19 часов считалось преступлением, все должны пахать до полуночи. Естественно без оплаты сверхурочных. Нагрузка дикая, требования жесткие, приходила домой и падала без сил, все выходные спала. И зачем? Одно дело, когда жизнь вынуждает работать конкретно на этом месте, но когда есть выбор.
Надеюсь, что герой статьи сможет найти отличную спокойную работу.
Мария, вот именно, когда жизнь вынуждает, и выбора по разным причинам нет. Никто же не станет чисто из мазохизма работать в таком аду. И я так работала 13 лет. Выхода не было. См. мой коммент выше.
Работаю в крупном ритейле аналитиком, у нас по каким-то корпоративным традициям принято несколько дней в году выходить работать в магазины грузчиками, расставлять продукты на полках (и всё это без санитарных книжек, чтобы вы понимали). Я отказалась, потому что это не входило в мои должностные обязанности, но получила жёсткое непонимание и неодобрение коллектива. Один раз прокатило, но боюсь, второй раз мне уже не простят.
Это нормальная (нет) практика в Российских компаниях(часто в крупных корпорациях). Несоблюдение прав и неуважение к сотруднику. Два пути: 1) для смелых и принципиальных-бороться, через труд. инспекцию (часто помогает) 2) не тратить нервы и уйти на другую работу)))
Необходимо разгласить название этой «крупной уважаемой организации»
Статья адвоката Поляк М.И. «Сотрудник задерживается на работе: как избежать выплаты сверхурочных?»
сложности доказывания
Поляк Мария Ивановна,
адвокат, заместитель председателя президиума Коллегии адвокатов «Грибаков, Поляк и партнеры»
В России привлечение работников к сверхурочной работе достаточно распространено. Но стоит также признать, что зачастую работники требуют оплаты за любую задержку на рабочем месте вне зависимости от того, является она сверхурочной работой или нет.
Условия сверхурочности
С письменного согласия работника можно привлечь к сверхурочной работе, если:
– нужно выполнить либо закончить работу, которая в силу задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена либо закончена в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если ее невыполнение или незавершение может повлечь порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, за сохранность которого работодатель несет ответственность), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;
– проводятся временные работы по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;
– сменяющий работник не явился, а работа не допускает перерыва. При этом законодатель указывает, что работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.
Исходя из вышеизложенных правовых норм, задержка на рабочем месте может быть признана сверхурочной работой, только если она инициирована работодателем, а не работником, который, например, не успел закончить свою работу в установленное трудовым договором рабочее время.
Приемы. Понятно, что для любого работодателя экономически не выгодно привлекать работников к сверхурочной работе в связи с необходимостью повышения оплаты их труда. При этом применяются различные механизмы, позволяющие избегать оплаты сверхурочных работ. Один из наиболее часто применяемых – это перевод работников на режим ненормированного рабочего дня.
Как гласит ст. 101 ТК РФ, ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. В случае если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня, ему предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, но не оплачивается привлечение к сверхурочной работе.
Ограничения. Работодатель должен иметь ввиду, что привлечение к работе сверх нормальной продолжительности рабочего времени может осуществляться только в соответствии с трудовой функцией работника.
Однако не любая работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени является сверхурочной, а только – производимая по инициативе работодателя. Поэтому часто работодатели не оформляют письменного распоряжения о привлечении работника к сверхурочной работе, а тот не требует предоставления копии такого приказа. В случае если получение письменного распоряжения работодателя затруднительно для работника, а отказаться от сверхурочной работы он не может или не хочет, то при попытке взыскать через суд оплату за сверхурочную работу ему придется доказать не только то, что он задерживался на работе, но и тот факт, что работа производится по распоряжению работодателя. Как правило, в таких случаях работники используют свидетельские показания, диктофонную запись и т.д.
Проблемы доказывания
Работник, как правило, не способен доказать, что он работает сверхурочно или в условиях ненормированного рабочего дня. Дело в том, что он выступает как сторона, процессуально равная работодателю. Это значит, что в трудовом споре и работник, и работодатель доказывают те обстоятельства, на которые ссылаются. Однако, не будучи фактически равной стороной в трудовых отношениях, работник зачастую не в силах обеспечить представление доказательств нарушения своих прав и наличия неоплаченной работы сверх нормальной продолжительности рабочего времени.
Действительно, как доказать, что работник ежедневно задерживается на несколько часов на работе именно по инициативе работодателя? Напомним, что наличие инициативы работодателя является одним из юридически значимых обстоятельств и сверхурочной работы, и ненормированного рабочего дня. Может быть, работник просто в силу невысокой квалификации не может выполнить всю свою работу за восемь часов? Значит, не работодатель должен оплатить работнику сверхурочную работу, а, напротив, это работник остался в долгу перед работодателем, за использование в течение дополнительных рабочих часов его оборудования. Следует также иметь в виду, что поскольку работа сверх установленной для работника продолжительности рабочего времени, которая выполняется по инициативе работника, не считается сверхурочной, то у работодателя не возникает обязанности ее оплачивать.
Но даже если работник сможет с помощью свидетельских показаний доказать наличие инициативы работодателя на привлечение его к сверхурочной работе, то доказать количество времени переработки можно только с помощью письменных доказательств.
Согласно ст. 99 ТК РФ продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Однако, работодатели в нарушение трудового законодательства не обеспечивающие точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника, достаточно редко привлекаются к ответственности, поскольку, как правило, у работника отсутствует приемлемая доказательная база привлечения его к сверхурочной работе.
Наглядно демонстрирует проблемы, с которыми сталкиваются работники при доказывании факта привлечения их к сверхурочной работе, следующий пример из судебной практики.
Дело одного водителя
Развитие спора. 05.03.2004 Д. был принят на должность водителя-экспедитора в один из крупнейших мясокомбинатов столицы. Согласно графику работы и в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации трудовой день Д. был нормирован: начинался в 6.30 и заканчивался в 14.30. Фактически же, рабочий день длился с 5.30 – 6.00 часов до 15.00 – 16.00 часов. Таким образом, Д. работал сверхурочно не менее 2 часов в день.
Однако, уволившись 06.06.2011, Д. выяснил, что при окончательном расчете ему не произвели выплату за сверхурочную работу за весь период его трудовой деятельности в организации. 15.06.2011 он направил работодателю претензию с требованием оплатить сверхурочную работу, но, не получив желаемого, вынужден был обратиться в суд.
Позиция работника. В подтверждение того, что он ежедневно привлекался к сверхурочной работе без дополнительной оплаты, Д. предъявил суду путевые листы с отметкой о выезде машины из гаража и сдаче ее после окончания рабочего дня.
Тот факт, что он требует оплату сверхурочной работы за весь период его работы в организации, то есть за шесть лет, только после увольнения Д. аргументировал следующим образом.
В силу ст. 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Однако, по словам Д., ответчик не выполнял вышеуказанные требования, и ему не представлялись ежемесячно данные о составных частях его заработной платы. А поскольку он ежемесячно получал заработную плату путем перевода на банковский счет в размере свыше 30 000 руб. (хотя оклад согласно трудовому договору составлял 12 000 руб.), то полагал, что работодатель исполняет свою обязанность по своевременной и в полном объеме выплате заработной платы в соответствии со ст. 22 ТК РФ.
17.05.2011 Д. взял расчет зарплаты экспедитора за апрель 2011 г., в котором графа «оплата сверхурочной работы» также отсутствовала. Затем 31.05.2011 он взял расчеты зарплаты экспедитора за декабрь 2010 г., январь и февраль 2011 г. В них снова отсутствовала графа «оплата сверхурочной работы».
В соответствии со ст.140 ТК РФ выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. По словам Д., он полагал, что работодатель оплатит ему сверхурочную работу в полном объеме, произведя расчет при увольнении. Но этого не было сделано.
Таким образом, узнав о нарушении своего права на оплату сверхурочной работы, Д. обратился в суд до истечения предусмотренного ст. 392 ТК РФ трехмесячного срока.
Позиция работодателя. Работодатель указал на отсутствие приказа (распоряжения) о привлечении Д. к сверхурочной работе. Соответственно, у истца нет однозначного доказательства привлечения его к сверхурочной работе с указанием оснований и ее продолжительности.
Более того, срок для обращения в суд по требованию о взыскании оплаты за сверхурочную работу за период с 01.06.2008 по 16.03.2011 истцом пропущен. А в период с 16.03.2011 по дату увольнения Д. согласно п.5.5 Правил внутреннего трудового распорядка водителям, доставляющим продукцию в торговые точки, установлен суммированный учет рабочего времени. Расчетным периодом является год.
Вердикт суда. В конце 2011 года Лефортовский районный суд г. Москвы отказал Д. в иске, поскольку тот не представил доказательств того, что работодатель привлек его к сверхурочной работе в порядке ст. 99 ТК РФ. Представленные же работником путевые листы не могут служить самостоятельным доказательством его привлечения к сверхурочной работе, так как не содержат сведения об установленном времени работы по графику и о последовательности выполнения заданий, необходимые для учета времени как рабочего, отдельно же указания о времени фактического выезда и возвращения не свидетельствует о поручении работнику соответствующей работы в течение данного времени и о фактическом осуществлении в течение всего данного времени трудовых обязанностей, оплата же за работу в соответствии с табелями учета рабочего времени работником не оспаривается.
Заключение
В российском трудовом законодательстве отсутствуют санкции за неисполнение работодателем обязанности по учету продолжительности сверхурочной работы работника, в то время как для работника отсутствие сведений о количестве часов, отработанных сверхурочно, будет иметь негативные последствия. Поскольку для того, чтобы взыскать в судебном порядке компенсацию за сверхурочную работу, работнику необходимо в обязательном порядке указать и количество времени, отработанного сверхурочно. В соответствии со ст. 131 ГПК РФ в исковом заявлении должна быть указана цена иска и произведен ее расчет. Поэтому в случае, если работодатель не ведет учета времени, отработанного сверхурочно, работник должен позаботиться о том, каким образом он впоследствии будет доказывать не только сам факт выполнения сверхурочных работ, но и количество отработанных сверхурочно часов. Работнику доказать это юридически значимое обстоятельство чаще всего затруднительно, поэтому, при отсутствии у работодателя системы учета сверхурочной работы целесообразно настаивать на том, чтобы точный объем производимых сверхурочных работ фиксировался в приказе о привлечении работника к сверхурочной работе. При отсутствии таких указаний, работнику лучше отказаться от сверхурочной работы, поскольку взыскать дополнительную оплату за нее впоследствии будет очень сложно.
Сверхурочной работой не считается:
– ненормированный рабочий день;
– работа свыше установленной продолжительности рабочего дня при отработке нормы часов при гибком графике работы;
– работа в порядке совмещения профессий (должностей);
– работа, выполняемая в порядке совместительства;
– работа по гражданско-правовым договорам, которая осуществляется в свободное от работы время.
Путевой лист может стать ключевым доказательством
Москвитин Олег Андреевич, старший юрист, адвокат, юридическая фирма «Муранов, Черняков и партнеры»
Картошкин Сергей Валерьевич, юрист, юридическая фирма «Муранов, Черняков и партнеры»
В рассмотренной ситуации работник доказывал свое право на сверхурочные выплаты со ссылками на путевые листы. Действительно, в отсутствие копий приказов о привлечении к сверхурочной работе эти документы являются на практике основным доказательством, к которому апеллируют сотрудники с разъездным характером труда (водители, экспедиторы).
И опять-таки путевые листы – это документы, которые, как правило, исследуют государственные инспекторы труда, проверяя правильность оплаты выполняемой водителями работы.
Второй важный вопрос – это истечение сроков на судебную защиту прав работника. Нередко уволенные сотрудники требуют взыскать плату за сверхурочную работу, выполненную за многие месяцы и даже годы до увольнения. При этом, возражая на доводы ответчиков о пропуске срока давности, заявители ссылаются на п. 56 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
Однако применение указанного пункта разъяснений Пленума ограничено двумя условиями:
— он распространяется на иски действующих, а не бывших работников (в последнем случае нарушение в виде неоплаты сверхурочных работ не носит длящийся характер);
— и применяется к ситуациям, когда заработная плата за сверхурочную работу начислена, но не выплачена (см. также, например, кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 11.04.2011 № 33-5082).
Между тем, в большом количестве случаев при невыплате сверхурочных они и не начисляются. Поэтому, получая заработную плату за периоды, в которых выполнялась сверхурочная работа, сотруднику стоит оперативно проверять, полностью ли оплачен его труд, и были ли фактически начислены сверхурочные. А при наличии нарушений – принимать меры к защите своих интересов.
[1] Постановление заместителя Председателя Верховного Суда РФ от 31.07.2009 № 18-АД09-8.