Как определить что кандидат подходит на должность
Как понять, подходит ли кандидат Вашей компании или нет
Как за 30-40 минут разговора понять, подходит ли вашей фирме кандидат на кадровую вакансию?
Встреча с человеком, изъявившим желание работать в вашей компании, – решающий этап в кропотливой работе по подбору нужного специалиста. Вы составили кадровую заявку проанализировали письма, которые кандидаты прислали в ответ за объявление в СМИ. Из пачки резюме отобрали два-три самых достойных. Теперь настало время лично убедиться, соответствуют ли их авторы вашим требованиям.
Насколько результативным будет этот разговор? Позволит ли первое короткое знакомство получить точное представление о потенциальном сотруднике? Все зависит от того, как к нему подготовиться.
Специалисты советуют не импровизировать, а заранее составить план, по которому будет идти беседа. Любой работодатель стремится достичь в ее ходе трех целей:
– оценить профессиональные качества кандидата (знания, навыки, опыт);
– оценить личные качества кандидата (характер, нравственные принципы, интересы);
– оценить потенциал кандидата (жизненные цели, желание учиться и расти профессионально).
Соответственно и вопросы, задаваемые претенденту на вакансию, будут трех типов.
С помощью экспертов по кадровому консалтингу мы составили список наиболее универсальных из них.
Оценка профессиональных качеств
Эти вопросы необходимы, чтобы понять глубину знаний, разнообразие навыков и широту опыта специалиста. С первого же вопроса работодатель, ведущий интервью, должен отслеживать, насколько подробно отвечает кандидат, как реагирует на уточнения, слышит ли собеседника.
1. Расскажите о немного о себе.
Самый первый вопрос, с которого обычно начинается любое интервью. Ответ на него позволяет оценить собеседника со всех сторон – не только с профессиональной. Откуда он родом? Из какой семьи? О чем мечтал в детстве? Где учился? Почему выбрал именно эту, а не иную профессию? Все это важно знать и для того, чтобы почувствовать характер человека, и для того, чтобы понять его жизненные цели.
Дайте возможность кандидату подать себя с наилучшей стороны и оцените, получилось ли это. Хороший сигнал, если из ответа видно, что работа для него – это не только способ зарабатывания денег, но и средство самовыражения. Такой человек будет трудиться более целеустремленно, с большей самоотдачей.
2. Как развивалась ваша профессиональная карьера?
Кандидата следует подробно расспросить о том, как он пришел в те компании, где работал раньше, и по каким причинам ушел. Интересно будет проследить, с какой зарплаты и должности он начинал и что в итоге получил на последнем месте работы. Это позволит сделать вывод о карьерных амбициях кандидата и, кроме того, оценить уровень его притязаний. Стоит насторожиться, если в биографии собеседника были крутые карьерные виражи. Движение вниз или в сторону может свидетельствовать о его профессиональных ошибках, неудачах или неуверенности в себе как в профессионале. Неожиданный взлет, сопровождавшийся необычно высокой зарплатой, должен заставить задуматься о достоверности сообщаемых фактов.
3. В чем заключалась ваша прежняя работа?
Ответ на этот вопрос покажет, соответствует ли опыт человека той должности, на которую он претендует. Важно только проявить терпение и не подсказывать собеседнику правильный ответ.
Нелишним будет и такой допол-нительный вопрос: «Какие специальные навыки или знания требовались вам для выполнения своих обязанностей?» Ответы помогут выяснить, насколько глубоко специалист понимает специфику своего дела. Наверняка одни кандидаты будут говорить о нем долго и увлеченно.
Это те, кто творчески и самостоятельно подходит к работе. А другие скажут, что не видят в ней ничего особенного, что она требует стан-дартного набора навыков.
Дальше выводы делать уже вам: они зависят от того, что вы сами ждете от кандидата – творчества или исполнительности.
4. Какие решения вам приходилось принимать?
По мнению Вадима Рубана, ведущего менеджера-консультанта по подбору персонала кадрового центра СОЭКОН, ответ на этот вопрос определяет уровень ответственности кандидата. Вадим Рубан считает, что имеет смысл также выяснить, какое место в структуре предприятия занимало подразделение, где работал кандидат, сколько человек находилось в его подчинении (или кому он сам подчинялся), с какими другими структурами взаимодействовал. Это позволит оценить объем работы, которую он выполнял.
Ответы на эти вопросы могут сказать не только о профессиональных высотах, которых достиг кандидат, но и о том, как он организует свою работу. Если собеседник уверенно заявляет: «Я могу сделать, я умею организовывать…», значит, он нацелен на результат. А если звучит фраза: «Прежде чем что-то предпринимать, я пытаюсь разобраться…», значит, для этого человека важен сам процесс.
– Первый тип людей полезен там, где важно уметь грамотно распределять силы для выполнения какой-то задачи, – говорит директор Института организационного консультирования Юлия Кристова.
– Второй тип – это хорошие эксперты, аналитики, консультанты. Первые больше подходят для руководящей работы, вторые – хорошие исполнители. В команде нужны и те, и другие. Главное – правильно определить роль человека в коллективе.
Люди всегда охотно говорят о своих достижениях. И будьте готовы к тому, что собеседник попытается преувеличить свои достижения. Предоставляя кандидату шанс ослепить вас своими успехами, обязательно задайте и вопросы другого рода: «Какие наиболее сложные моменты были в вашей деятельности? Что вызывало трудности, на что уходило больше времени?»
С другой стороны, если человек не способен назвать хотя бы один свой значительный успех в жизни, это очень тревожный сигнал. Он не готов к серьезной и ответственной работе.
Обязательно нужно задать два-три узких профессиональных вопроса, показывающих компетентность кандидата в той сфере знаний, с которой будет связана его работа. Скажем, если вы ищете бухгалтера, его можно спросить о последних изменениях в налоговом законодательстве и т. д.
При этом, чтобы провести такой мини-экзамен, совсем не обязательно самому разбираться во всех тонкостях, которые он затрагивает. Лучше всего пригласить принять участие в разговоре руководителя профильного подразделения или вместе с ним составить список вопросов, сопровождаемых правильными ответами. Этого будет достаточно, чтобы во время собеседования понять, кто сидит перед вами – специалист, который постоянно повышает свой уровень, или человек, который давно отстал как профессионал.
Оценка личных качеств
Разная работа требует разного характера. Топ-менеджер должен быть лидером, хорошего продавца отличает коммуникабельность, юриста – скрупулезность и точность. Для того чтобы разглядеть эти качества в незнакомом человеке, можно задать ему следующие вопросы.
1. Назовите пять своих самых сильных человеческих качеств и пять своих самых слабых качеств.
Ответы на такого рода вопрос – проверка искренности и психологической уравновешенности человека. Кого-то он поставит в тупик, а кто-то постарается «расписать» себя во всей красе.
Чтобы убедиться в адекватности самооценки вашего собеседника, попросите проиллюстрировать свои качества конкретными примерами. Например, попросите вспомнить случай, когда он показал себя творцом новых идей и лидером. Нелишними будут уточняющие вопросы. Если, например, кандидат говорит, что он очень эмоционален, то следует уточнить, в чем это проявляется.
2. Назовите три хороших и три плохих качества, которые, по вашему мнению, характеризуют типичного руководителя.
Отвечая на этот вопрос, кандидат обязательно расскажет о руководителях, с которыми ему ком-фортно работалось в прошлом. Или, напротив, вспомнит о каких-то конфликтных ситуациях с начальством. Подобная информация подскажет работодателю, как построить нормальные взаимоотношения с кандидатом, если он будет принят на работу.
3. Что для вас самый сильный стимул?
Одни ответят: интересная работа, другие – возможность карьерного роста или хорошая атмосфера в коллективе. Третьи скажут: высокая зарплата и ничего больше.
Наверняка все же лучше брать на работу человека, который будет заинтересован не только в хорошей зарплате, но и в профессиональном росте. Если человек все оценивает только рублем, то вряд ли будет выкладываться до конца.
4. На какую зарплату вы рассчитываете?
Ответ на этот вопрос покажет, как человек оценивает себя. Если претендент при ответе на вопрос о величине зарплаты начнет нервничать, зани-жать сумму вознаграждения, то не следует радоваться по этому поводу. Скорее всего, неуверенность в ответе объясняется неуверенностью в собственной квалификации.
В любом случае, к концу собеседования станет очевидно, соответствует ли уровень самооценки кандидата его реальным способностям. Если его и ваши выводы совпадут, то это признак профессиональной зрелости человека.
5. Ваши увлечения, хобби, интересы?
Очень полезно поговорить с кандидатом о том, как он проводит нерабочее время, какие книги, периодическую прессу он любит читать. Не стоит радоваться, если собеседник заявляет, что его не интересует ничего, кроме работы, и он не читает ничего, кроме профильных газет и журналов. Это может означать, что перед вами человек с ограниченными интересами.
Оценка потенциала сотрудника
Далеко не каждый грамотный специалист готов профессионально расти дальше. Далеко не всякий порядочный человек готов надолго связать свою жизнь с вашей фирмой. Поэтому очень важно знать истинные намерения кандидата, оценить, сможет ли он и в будущем соответствовать задачам, стоящим перед компанией. Понять это помогут такие вопросы.
1. Почему вы хотите работать именно в нашей компании?
Человек, для которого визит в вашу фирму – случайный эпизод, вряд ли сможет привести какие-то конкретные аргументы. Скорее всего, он ограничится общими словами.
Поинтересуйтесь у кандидата, что ему вообще известно о вашем пред-приятии. Тот, для кого работа у вас по-настоящему важна, наверняка будет готовиться к собеседованию, наводить справки. Ему будет что сказать. И наоборот.
2. Каковы ваши планы на ближайшие два-три года? Каковы ваши жизненные цели?
– Цели сотрудника должны совпадать с целями компании, – убежден на основе собственного опыта Игорь Дудник, заместитель генерального директора по персоналу компании «Русьимпорт». – Это очень важно выяснить, прежде чем взять человека на работу. Главное – понять, насколько полно ваша компания соответствует его ожиданиям. Что такое для него работа, которую вы предлагаете, – вынужденный шаг или дело, которому он готов посвятить свою жизнь? Очень часто бывает такое, что человек в тяжелой финансовой ситуации готов работать где угодно и соглашается со всеми предложениями. Но потом все равно продолжает искать работу своей мечты.
3. Какой вы видите свою работу в нашей компании?
Желательно, чтобы в ответе прозвучала готовность испытать себя на любом участке работы, в любых, даже очень жестких, условиях. Идеальный кандидат – тот, кто не просто умеет работать, а будет стремиться реализовывать свои цели через вашу компанию.
Можно попросить кандидата написать небольшое сочинение на тему «Что бы вы хотели сделать в нашей компании?». Такое задание позволит лучше понять, к чему человек стремится и есть ли у него интересные идеи.
Подведение итогов Итак, собеседование закончено. Настало время сопоставить портрет будущего сотрудника, который вы нарисовали в кадровой заявке, и то представление о кандидате, которое сформировалось в ходе беседы. Если между ними нет противоречия, значит, вы сделали правильный выбор.
Конечно же, неинтересен сотрудник, чьи цели не совпадают с целями компании. Настораживает человек, который не хочет учиться и считает, что всего достиг. Не хочется иметь дело со специалистом, который плохо отзывается о своей прошлой работе или руководстве или имеет явно завышенную самооценку.
Хотя, впрочем, Илья Ромашко, заместитель генерального директора Центра развития среднего бизнеса, считает, что плохих или неподходящих специалистов не бывает.
– Все люди разные. Каждому подходит своя должность. Поэтому нужно просто суметь разглядеть в человеке тот или иной психотип и понять, для какой работы он подойдет лучше всего.
Ольга Гозман, генеральный директор выставочно-издательской компании Begin group, во время собеседования обращает особое внимание на то, какие вопросы задает сам претендент.
– Хорошо, когда кандидат спрашивает, сколько человек работает в компании, какова структура отделов, кто за что отвечает, кому он будет подчиняться. Это показывает, что человек выбрал вашу вакансию осмысленно. Несмотря на то что с умными и сильными людьми работать достаточно сложно, со всеми остальными работать просто невозможно. Уровень интеллекта – это наиболее важный показатель, который нужно определить во время интервью. Его видно хотя бы по тому, насколько четко и уверенно человек отвечает на ваши вопросы.
На решение работодателя, безусловно, влияет и общее впечатление от кандидата. Фактор личной симпатии при приеме человека на работу – вещь очень важная. Ведь если он будет вас раздражать, то вы с ним просто не сумеете сработаться.
– На мое решение также влияет и поведение человека, – продолжает Ольга Гозман. – Важно, чтобы во время интервью он вел себя адекватно, был хорошо одет. Если вас что-то пугает или просто настораживает во время встречи, значит, это будет пугать и дальше.
Опытным руководителям известны и другие «золотые» правила, которые необходимо учитывать при отборе: не брать на работу родственников и, что называется, по знакомству. Это всегда заканчивается проблемами. Об этом предупреждал еще Рокфеллер: «Дружба, основанная на бизнесе, возможна. Бизнес, основанный на дружбе, исключен».
В конце встречи не забудьте сообщить претенденту о том, как вы будете взаимодействовать дальше: будет ли это телефонный звонок от вас или письменное извещение о сроках второго собеседования.
Если же уже в ходе первой встречи становится ясно, что данный кандидат не отвечает вашим требованиям, то стоит сказать ему об этом сразу. Категоричность отказа лучше смягчить, например, так: «У меня складывается впечатление, что эта работа не подходит для вас».
И наоборот, если кандидатура на вакантное место представляет для фирмы интерес, то об этом можно осторожно намекнуть: «Ваша кандидатура представляет для нас большой интерес, есть необходимость встретиться еще раз».
Задачка для менеджера
Генеральный директор компании Begin group Ольга ГОЗМАН выносит на обсуждение во время собеседования бизнес-кейсы. Эти интеллектуальные задачки помогают определить профпригодность и уровень интеллекта кандидата.
– Я беру людей на достаточно высокие позиции, поэтому всем кандидатам предлагаю несколько интеллектуальных задачек, – рассказывает Ольга Гозман. – Вот одна из таких. Компания торгует продуктами питания и занимает одно из лидирующих мест на рынке. Неожиданно она покупает партию дорогих зажигалок, которые успешно реализовывает. Но через некоторое время объем их продаж резко упал. Что нужно сделать для того, чтобы выправить ситуацию? Правильный ответ: сначала нужно выяснить, почему зажигалки перестали продаваться, то есть провести маркетинговое исследование.
Если человек с ходу отвечает, что нужно дать рекламу, значит, он не понимает самой сути бизнеса.
Говорят, что люди с развитым интеллектом и с техническим складом ума быстро считают. Поэтому я также предлагаю многим кандидатам математические задачки на быстрый счет. Например: 1,5 курицы за 1,5 дня сносят 1,5 яйца. Сколько яиц снесут 3 курицы за 2 дня? Правильный ответ: 4.
Как вести себя во время собеседования?
— Участие работодателя в разговоре целесообразно сводить к минимуму: больше слушать, меньше говорить.
— Все возникшие сомнения нужно разрешать в ходе беседы, а не держать при себе.
— Нельзя поучать кандидата в ходе интервью, спорить с ним, убеждать – пусть говорит любые глупости. Вам важно понять, кто он такой.
— По ходу разговора следует делать письменные пометки. Впоследствии они помогут сформировать окончательные выводы.
Спроси меня: три способа узнать, подходит ли вам сотрудник
Кадровая ошибка может влететь в копеечку, даже если вы взяли неудачного ассистента, а за ошибку в выборе операционного директора можно заплатить бизнесом. Именно поэтому собственники делегируют функцию подбора ключевых кандидатов в последнюю очередь.
Авторские способы рекрутмента, которые используют руководители, часто напоминают сюжеты квестов. Например, один известный топ-менеджер из банковской сферы проверяет сотрудников загадкой про стакан, в котором бесконтрольно делятся микробы: кандидату нужно ответить за сколько секунд емкость наполнится наполовину. Другой собственник крупного российского бизнеса нанимает CEO за 2,5 минуты: интервью с кандидатом состоит из пары житейских вопросов и полностью основано на «чуйке» руководителя. А директор регионального представительства одной компании задает в конце собеседования секретный вопрос, ответ на который на самом деле единственный влияет на решение о найме.
Любопытно, что такие способы действительно работают, однако результат их невозможно предсказать, в отличие от профессиональной оценки — ассессмента, который гарантированно поможет не ошибиться с выбором.
Ассессмент в классическом понимании — это глубинное исследование, которое сделает для вас самое важное — позволит с 90% вероятностью предугадать поведение вашего нового сотрудника в конкретных рабочих ситуациях. Это не оценка персонала по стандартной методологии, но конечная цель остается неизменной — проверить соответствие компетенциям, предугадать поведение в рабочих ситуациях и, конечно, понять, насколько человек подходит вам по личностным характеристикам.
Универсальная техника
Нужно иметь в виду, что ни один инструмент ассессмента не сработает, если человек от вас закрывается. Обойти психологические стены и избежать социально-ожидаемых ответов можно, проведя интервью в форме приятной беседы. Начните собеседование с рассказа про вашу компанию, недавний кейс, важные новости рынка, снабдите свое повествование отвлеченными деталями. Вспомните, например, про последний корпоратив, день рождения коллеги и т.п. А после своего импровизированного монолога спросите: «Как вам то, что вы сейчас услышали»? А потом внимательно слушайте, на что из всего потока информации отреагировал ваш собеседник — это и характеризует его компетенции.
Так как в вопросе не содержится заведомо правильного ответа, человек сам расставит приоритеты, приведет собственные примеры, а что-то — наоборот — проигнорирует. Если кандидат лаконично отвечает, что ему понравилось, все что вы сказали, и не развивает мысль дальше, скорее всего, у него плохо развит навык использования информации, и вы можете помочь ему наводящими вопросами. Если даже в ответ на прямой вопрос вы не услышали релевантного ответа, это будет свидетельствовать о полном отсутствии компетенций.
Как следует из названия, техника универсальна, и она одинаково хорошо сработает в случае как линейного специалиста, так и кандидата на топовые позиции.
Техника «Майндмеп»
Интервью по модели интеллект-карты — любопытный способ, который поможет вам «откалибровать» нужного человека на менеджерские позиции.
В этом случае оценка строится так: вы озвучиваете кандидату решение, которое он мог бы принять на своей потенциальной должности, например, решение о выходе на зарубежные рынки. Кандидат по вашей просьбе указывает 5 – 7 факторов, которые повлияют на то, примет ли он решение. Например, для того, чтобы расширить географию присутствия за рубежом, менеджеру необходимо будет учитывать такие факторы как одобрение собственника компании, результаты исследования и т.д.
Далее попросите кандидата распределить 100% важности между этими 5 —7 факторами. Когда распределение произведено, спросите, в каком соотношении факторы «за» и «против» должны находиться, чтобы сказать «да».
Если оценку проходит директор динамичных подразделений, например, маркетинга или продаж, он должен сказать 50/50. Если же кандидат скажет: «90/10», то это уже взгляд финансового контролера, но точно не директора по продажам. Однако если в таких неопределённых ситуациях положительное решение принимает финансовый директор — это большая опасность для всей компании, тут правильный ответ как раз 90/10.
«Майндмеп» пригодиться, если вы ищите суперменов — людей от которых потребуется масса знаний, навыков и поведенческих индикаторов, которые должны уметь работать одни и в команде, договариваться, «пробивать», конкурировать и разрабатывать бизнес-стратегии.
Интервью по компетенциям
Компетенция — это совокупность личностных качеств кандидата, включающая в себя не только характеристики, но также опыт и практические умения. Например, вы хотели бы, чтобы ваш сотрудник успешно работал с коллективом: «командное взаимодействие» — это компетенция. Или вы ищите человека, который будет вести сложные переговоры с государственными структурами и добиваться от них положительных решений для компании законным путем. И это тоже компетенция. Определить, соответствует ли ваш кандидат желаемой компетенции поможет своеобразный ассессмент-чит-код.
Инструмент представляет собой трехэтапное интервью общей продолжительностью 35 – 40 минут. На первом этапе вы выбираете одну компетенцию, а собеседник вспоминает релевантный кейс из своей практики. На втором этапе кандидат устанавливает временные рамки ситуации. Третий этап самый информативный — это так называемый drill down — попросите кандидата указать этапы развития его кейса, задавайте открытые вопросы, уточняйте каждую интересующую деталь.
Интервью по компетенциям — очень «красноречивый» инструмент, так как кандидат находится в условиях, в которых он не сможет «приукрасить» ситуацию, а, значит, ваша задача — внимательно слушать и анализировать, что именно говорит человек. В результате такого «метода экстраполяции» вы получите четкое представление о наиболее вероятной модели поведения кандидата в реальных рабочих ситуациях.
Используя этот метод, я собеседовал управляющего директора российского представительства крупной компании. Он удивился обилию вопросов и нестандартной форме, однако по итогам собеседования был признателен за это интервью, так как ранее у него не возникало необходимости рефлексировать на тему своих успехов и методов их достижения, а интервью по компетенциям позволило ему переосмыслить прошлый опыт.
Базовые принципы
Не пренебрегайте изучением резюме кандидата до интервью. Если все карьерные движения кажутся вам логичными, и вы сами можете их объяснить — все отлично, если же нет — готовьте вопросы.
Еще одно важное правило — не принимайте решение о найме прямо на собеседовании. В большинстве случаев такое решение будет эмоциональным, не учитывающим множества факторов за стенами переговорной.
И последнее: даже если человек подходит по всем параметрам, но на личностном уровне он вам неприятен — брать кандидата не нужно. Скорее всего, построить плодотворную работу с таким коллегой все равно не получится.
На что обращать внимание при поиске персонала: 13 рекомендаций
Наверняка вам знакома ситуация: после нескольких месяцев поиска специалиста, просеивания сотен резюме и десятков интервью вы, наконец, нанимаете нового сотрудника в компанию. Такой сложный подход обусловлен либо отсутствием квалифицированных кандидатов, либо сильным желанием удостовериться, что кандидат действительно соответствует всем требованиям — от навыков до корпоративной культуры.
Работодатели тратят много времени и усилий на процесс найма по вполне понятной причине: найм не того человека на ключевую позицию может стать серьезной проблемой, не говоря уже о трате времени, денег и других ресурсов на рекрутинг. Верно и то, что для молодого бизнеса первые сотрудники часто являются неотъемлемой частью настройки корпоративной культуры. Но как избежать найма не тех людей?
Если вы решили, что пришло время привлекать персонал в компанию, то в процессе собеседования вам нужно будет обратить внимание на ряд моментов.
1. Разберитесь, насколько стремления кандидата соответствуют поставленной задаче
Описывая функционал в вакансии, которую необходимо заполнить, серьезно подумайте о том, как вы представляете развитие этой позиции в течение ближайших нескольких лет. Как идеальный кандидат вписывается в план роста вашего бизнеса?
Во время процесса найма важно понять стремления кандидата: как он намерен развивать свою карьеру в ближайшие три года? почему он думает, что эта работа поможет ему приблизиться к поставленным целям? Одним словом, для работодателя важно выстроить образ идеального кандидата, который должен расти в той роли, на которую его нанимают, а также осознавать цели в карьере заинтересованных соискателей. Понимание этих аспектов поможет определить, насколько намерения кандидата соответствуют целям компании.
2. Подбирайте персонал внимательно
Всегда возникает желание упростить процесс тщательной оценки кандидатов. В конце концов, это трудоемкая работа, и могут возникнуть сложности с точным пониманием того, как взаимодействие потенциального сотрудника с уже работающими людьми отразится на бизнесе.
Тем не менее игнорирование элементарного процесса скрининга резюме может создать проблемы в будущем. Прежде всего важно максимально тщательно проверить предыдущую карьерную историю потенциального сотрудника, получить рекомендации от его бывших работодателей. Причем в данном случае речь идет не только о внимательном изучении опыта и компетенций, но и об анализе того, как кандидат работает, как ведет себя в коллективе.
Поскольку те качества и характеристики, которые вы ищете в кандидате, вам хорошо известны, подходящего человека узнать будет просто — его прошлый опыт работы четко согласуется с позицией, которую вы хотите закрыть. Важно обращать внимание и на проверку рекомендаций, и на тестовые вопросы. Также не лишним будет познакомиться с реализованными проектами на предыдущих местах работы.
3. Не нужно слишком фокусироваться на прошлом
Может показаться, что этот совет противоречит предыдущей рекомендации. Но это не совсем так. Есть разница между уверенностью в том, что вы приглашаете на работу в свою компанию опытного и компетентного специалиста, и глубоким погружением в мелочи.
Некоторые специалисты в области управления персоналом советуют устранить этап чрезмерной обработки информации о кандидате и вместо этого сделать упор на собеседование, чтобы сосредоточиться на том, как кандидаты смогут раскрыть свой потенциал и справиться с проблемами в рамках позиции, на которую они претендуют.
У вас должны быть открытые вопросы, которые имеют отношение к позиции, по ответам и реакции человека можно будет понять, как он работает. Нанимайте людей за их потенциал, а не только за их прошлые достижения.
4. Используйте другие стратегии оценки помимо собеседования
Традиционное интервью лицом к лицу в значительной степени устарело. И хотя оно все еще остается частью процесса найма, иногда становится понятно, что тот, кто свободно чувствует себя во время интервью, часто просто имеет опыт прохождения собеседований. Личное интервью не всегда может быть лучшим способом оценки чьего-то профессионализма. Особенно это касается людей, которые во время разговора начинают нервничать и теряться.
Означает ли это, что вы вообще должны отказаться от интервью? Наверное, нет, но это может означать, что вам стоит добавить другие инструменты в свой арсенал, которые выходят за рамки простого анализа резюме и нескольких раундов интервью. Можно использовать специальные тесты и опросники для оценки навыков в сочетании с интервью, чтобы получить более полное представление о потенциальных кандидатах.
5. Убедитесь, что кандидаты знакомы с вашей командой
Очевидно, что стандартный процесс собеседования — это не всегда лучший способ узнать, подходит ли ваш потенциальный кандидат на ту позицию, которую вам нужно заполнить. В реальности вам нужно сделать немного больше, чтобы определить, сработается ли кандидат с другими членами команды и соответствует ли он корпоративной культуре.
Процесс найма должен гарантировать, что каждый, кто попадает в компанию, может проводить значительное время с командой в различных ситуациях — при решении рабочих задач, за чашечкой кофе или в обеденный перерыв и т.д. Это не только дает возможность увидеть, как кандидат взаимодействует с другими сотрудниками, но и позволяет ключевым заинтересованным лицам поделиться отзывом о кандидате.
6. Обращайте внимание на вопросы, которые задают кандидаты
Каждый кандидат должен задавать вдумчивые вопросы на протяжении всего процесса собеседования. Таким образом он демонстрирует готовность и вовлеченность, что в принципе является хорошим знаком.
Тем не менее некоторые рекомендуют меньше думать о собеседовании как о сеансе вопросов и ответов. Интервью не должны вестись в одностороннем порядке — это должен быть разговор. Хорошие кандидаты интересуются командой, в которую они вольются, им интересно знать, кто будет управлять ими и как они могут помочь вывести компанию на новый уровень.
7. Сначала поработайте с кандидатами
Конечно, идеальный вариант — перед принятием решения о найме специалиста увидеть, как он работает. Вы можете это сделать, если сделаете небольшую практическую работу частью собеседования. Попробуйте привлечь потенциального кандидата к участию в мозговом штурме над новым проектом или выполнить небольшую часть работы в рамках той вакансии, на которую вы его нанимаете. Это поможет вам получить еще более четкое представление о том, как он проявляет себя в рабочих ситуациях.
Обязательно проверяйте с помощью тестов, какими навыками обладает человек, чтобы решать конкретные проблемы. Выберите ключевую проблему, с которой сталкивается ваша компания и которая имеет отношение к вакантной позиции, и работайте с кандидатом. В процессе вы узнаете о стиле совместной работы, этике работы и о том, соответствуют ли кандидаты корпоративной культуре.
8. Помните о культуре вашей компании
Что определяет культура вашей компании? Какую рабочую атмосферу вы стремитесь создать? Какие качества вы больше всего цените в своих сотрудниках? Чрезвычайно важно убедиться, что любой потенциальный кандидат подходит вашей компании, но для того, чтобы определить это, важно понять культуру самому. Тогда станет понятно, что именно вы ищете в кандидате.
Попытайтесь определится, какими конкретными чертами обладает потенциальный сотрудник, как бы они пригодились корпоративной культуре. В процессе собеседования задавайте соответствующие вопросы, чтобы выявить в кандидате ключевые качества. И хотя кандидат может показаться замечательным специалистом и человеком в резюме, важно придерживаться целостного подхода к процессу найма и искать другие доказательства его совершенства.
9. Спросите, чего они не умеют
Поинтересуйтесь у соискателей, что им не нравится в самих себе. Ответы помогут понять их профессиональные ожидания. Будет ли ваша оценка совпадать с их собственной?
Этот вопрос выходит за рамки основной темы «Каковы ваши слабые стороны?». Он побуждает потенциальных сотрудников определять области, в которых им не хватает конкретных навыков. Этот подход даст вам представление о том, будут ли перспективные кандидаты работать над улучшениями. Это также поможет вам определить трудовые, этические и личные цели.
10. Нанимайте того, на кого вы могли бы работать
Впервые такую стратегию озвучил генеральный директор Facebook Марк Цукерберг. Суть заключается в том, будет ли потенциальный кандидат тем человеком, с кем вы будете чувствовать себя комфортно и с кем вы будете уверенно работать. Другими словами, подумайте: если бы все поменялось местами, хотели бы вы работать на человека, который сидит напротив вас? Если ваш ответ «да», то он, вероятно, станет хорошим сотрудником в вашей компании.
11. Не спешите
Возможно, вы захотите побыстрее заполнить открытую вакансию, но спешить не стоит. Попытка нанять кого-то как можно быстрее увеличивает вероятность того, что вы столкнетесь с тем, кто в конечном счете не очень вам подходит.
Итак, вы прошли длительный процесс найма, опросили сотни кандидатов на конкретные позиции. Теперь важно, чтобы все эти усилия и инвестиции окупились. Неторопливый рекрутинг показывает работающим сотрудникам, что вы уделяете серьезное внимание выбору правильных людей, которые действительно соответствуют корпоративной культуре, и что вы их уважаете, поскольку стараетесь привлечь в команду идеального человека.
12. Будьте предельно ясны относительно ожиданий
Если вы запускаете стартап, важно быть честным с потенциальными кандидатами с самого начала. Работать при запуске бизнеса непросто, и хотя это полезно, важно убедиться, что кандидаты знают, что они будут работать больше, чем когда-либо.
Явное преимущество также позволит кандидатам самим решать, хорошо ли они подходят под проект. Те, кто не особенно уверен в своих силах, обычно слетают в процессе, но те, кто может взять на себя возложенный труд, пополняют ряды лучших сотрудников.
13. Всегда доверяйте своей интуиции
И хотя у вас может возникнуть соблазн полагаться исключительно на логику, важно еще доверять своим чувствам.
Независимо от того, сколько собеседований кандидаты проходят и на какие вопросы отвечают, общий знаменатель всегда прост: нужно доверять своей интуиции при принятии решения о найме (естественно, вместе с комбинацией всех других факторов) и выбирать лучших. Если вы не доверяете себе на протяжении всего процесса найма, это может в конечном итоге принести больше вреда, чем пользы.
Подписывайтесь на наш канал в Telegram, чтобы узнавать обо всех самых важных изменениях, которые касаются бизнеса!
Не пропустите новые публикации
Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.