Модель портера лоулера показывает что

Теория мотивации Портера-Лоулера

Представленная вашему вниманию статья посвящена одной из наиболее популярных сегодня теорий мотивации – теории мотивации Портера-Лоулера. Но для начала стоит напомнить, что теориями мотивации называют общепринятые теории, посредством которых можно усилить мотивацию людей в бытовой жизни и на работе. Мотивацией же называется побуждение к какому-либо действию. И теории мотивации как раз и служат научным фундаментом мотивации. Все подобные теории подразделяются на два вида – это содержательные теории и процессуальные теории. Теория мотивации Портера-Лоулера относится к категории процессуальных. Приступим же к её рассмотрению.

Теория мотивации Портера-Лоулера

Теория мотивации Портера-Лоулера впервые была представлена в 1968 году двумя исследователями – Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером. Эта теория является комплексной, т.е. включает в себя элементы двух других теорий – теории справедливости и теории ожиданий.

Суть теории

В модели теории мотивации Портера-Лоулера фигурируют пять основных переменных, к которым относятся затраченные человеком усилия, его восприятие, полученные им результаты, вознаграждение и степень удовлетворения.

Степень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения, которое получит человек, и уровнем его уверенности в том, что качество и количество этих усилий действительно повлекут за собой ожидаемый определённый уровень вознаграждения. Таким образом, в модели прослеживается тесная взаимосвязь между результатами и вознаграждением. Другими словами, человек может удовлетворить свои потребности через полученное им вознаграждение за те результаты, которых он достиг. Следует также заметить, что достижение необходимого уровня результативности может повлечь за собой как определённые внутренние вознаграждения, в качестве которых может выступать уверенность в себе, своих силах и своей компетентности в конкретной области, самоуважение, чувство удовлетворённости от выполненных задач; а также внешние вознаграждения, такие как карьерный рост, прибавка к зарплате, премия или одобрение начальства.

Достигаемые результаты, в свою очередь, находятся в зависимости от трёх других переменных – затраченных человеком усилий, особенностей его личности и способностей, а также от осознания в трудовом процессе своей роли. Кроме того, результативность конкретного человека может быть связана и с получаемым им вознаграждением. Ведь нередко вознаграждение представляет собой отражение тех возможностей, которые возлагаются на человека, к примеру, руководителем или вообще целой организацией.

Исходя из положений теории справедливости, можно проследить также и то, что любой человек может иметь и свою собственную оценку справедливости полученного им вознаграждения за достижение тех или иных результатов. Удовлетворение здесь является результатом внутренних и внешних вознаграждений, учитывая их справедливость, а также представляет собой показатель того, какой ценностью обладает полученное человеком вознаграждение для него самого. И именно эта оценка в будущем будет оказывать влияние на восприятие человеком определённых ситуаций.

Выводы

Одним из наиболее существенных выводов теории мотивации Портера-Лоулера можно назвать то, что к удовлетворению ведёт результативный труд. И этот вывод можно смело поставить в противовес тому мнению, которого придерживаются по данному вопросу многие менеджеры, да и вообще люди в целом. Ведь в более ранних теориях человеческих отношений говорится о том, что достижение высоких результатов в работе обусловлено удовлетворением, т.е. чем больше доволен человек, тем результативнее и эффективнее он работает. А Портер и Лоулер пришли к выводу, что к удовлетворению приводит само чувство выполненной работы, которое также и повышает результативность.

Проведённые впоследствии многочисленные исследования подтвердили позицию Лаймана Портера и Эдварда Лоулера, т.к. показали, что причиной, а не следствием наибольшего удовлетворения служит высокая результативность. Итогом же стало то, что теория Портера-Лоулера внесла наиболее значительный вклад в понимание мотивации вообще. Теория показала, что мотивация – это не просто элемент в цепочке причинно-следственных связей, но ещё и показатель важности объединения в систему единой теории мотивации таких взаимозависимых понятий как удовлетворение, вознаграждение, результаты, способности, усилия и восприятие.

Также удалось установить, что если, например, на предприятиях имеются соответствующие условия, то повышение заработной платы работников может привести к значительному росту производительности труда. К таким условиям можно отнести, во-первых, то, что работники этого предприятия должны придавать большое значение своей заработной плате; и, во-вторых, то, что у работников должна быть вера в существование конкретной взаимосвязи между их производительностью и заработной платой, а также то, что увеличение ими производительности неизбежно и гарантированно приведёт к повышению оплаты их труда.

Из этого становится очевидным, что сотрудники организации должны видеть связь между оплатой своего труда и теми результатами, которых они достигают в процессе своей трудовой деятельности. Однако другие проводимые на предприятиях и в организациях исследования отчётливо показали, что, несмотря на приверженность подавляющего большинства менеджеров оплате труда по конечным результатам, реальное положение дел таково, что затрачиваемые работниками усилия они компенсируют, исходя из их трудового стажа и проведённого ими на рабочем месте времени, но отнюдь не из характеристик достигнутых ими результатов.

Для установления взаимосвязи заработной платы работников с достигаемыми ими в процессе трудовой деятельности результатами, Эдвардом Лоулером было предложено объяснение, заключающееся в следующем – заработная плата каждого отдельного работника может состоять из трёх отдельных компонентов:

Оклад может быть увеличен только по причине изменений в масштабах возлагаемой на сотрудника ответственности и обусловлен стажем его трудовой деятельности и ростом показателя стоимости жизни. Та часть заработной платы, которая заработана самим сотрудником, может очень резко и довольно ощутимо изменяться, поэтому, если снизится результативность сотрудника, то меньше станет и сумма его заработной платы, т.к. её переменная (третья) часть станет меньше, соответственно результативности.

Суть представленной системы заключается в том, что заработная плата сотрудника ставится в зависимость от результатов, достигнутых им в предшествующий выплате период. Отсюда и получается, что существенные изменения в оплате труда могут быть достигнуты лишь посредством повышения производительности. Вот и выходит, что к удовлетворению ведёт результативный труд, а не наоборот.

Несложно заметить, что теория мотивации Портера-Лоулера имеет под собой весьма серьёзные основания, а на её принципах строится работа всё большего числа сегодняшних организаций, фирм и предприятий.

Источник

Мотивация персонала по теории Портера-Лоулера

Лайман Портер и Эдвард Лоулер – американские исследователи, представившие в 1968 году собственную теорию мотивации труда. Концепция основана на положениях теорий справедливости и ожидания.

Классические модели мотивации предполагают зависимость между личной удовлетворенностью работника и его производительностью. Портер и Лоулер не считают утверждение «довольный работник – продуктивный работник» единственным верным.

Суть теории двух ученых в прямой взаимосвязи между приложенными усилиями, вознаграждением сотрудника и его удовлетворенностью. По мнению исследователей, работник прикладывает к выполнению цели силы, соответствующие ожидаемой заработной плате. За достигнутым материальным вознаграждением следует моральное удовлетворение, появляется чувство личной значимости, самоуважения. Прослеживается связь между затраченными силами и внутренними ощущениями человека.

Простыми словами можно объяснить теорию так: сотрудник получает радость не только от денег, но и от результатов своего труда. Специалист старается выполнить поставленные задачи быстрее и лучше, чтобы получить заработную плату и, как следствие, внутреннее удовлетворение. Однако правило работает только в том случае, когда сумма вознаграждения оказалась не меньше ожидаемой.

Элементы теории Портера-Лоулера

Мотивационная модель включает в себя следующие элементы:

Модель теории мотивации Портера-Лоулера

Основная мысль теории Портера-Лоулера: удовлетворенность сотрудника является следствием выполненных задач и появляется только при получении вознаграждения, равного или превышающего ожидаемое.

Взаимодействие элементов можно изобразить схематически.

Визуализированная модель мотивации позволяет сделать выводы:

Особенности применения

В классических теориях мотивации высокие показатели эффективности сотрудника служат следствием его удовлетворенности заработной платой и нематериальными бонусами. Модель американских исследователей основывается на обратном утверждении: высокие результаты становятся причиной внутренней гармонии и довольства.

Согласно теории, наибольшее удовлетворение получает тот, кто максимально выкладывается на работе. Старательные и активные сотрудники получают денежные премии и одобрение руководства, в то время как их безынициативные коллеги довольствуются меньшими благами.

Основные типы поощрений в рамках теории:

Применяя систему Портера и Лоулера, следует постоянно контролировать работу персонала. Если член команды чувствует, что за повышением активности не последует увеличение вознаграждений, он потеряет мотивацию.

Идея заработной платы от Эдварда Лоулера

В компаниях, применяющих систему Портера-Лоулера, трудящиеся должны понимать прямую взаимосвязь между своей зарплатой и теми усилиями, которые они приложили к ее получению.

При использовании данной схемы у компаний возникают определенные сложности. В частности, сотрудники, не прикладывающие особых усилий к выполнению планов, получают высокую зарплату за счет многолетнего трудового стажа и прочих льгот.

Чтобы сделать алгоритм получения вознаграждений более эффективным, Эдвард Лоулер разработал собственную систему начисления заработной платы.

Материальное вознаграждение каждого сотрудника следует разделить на три части:

Формирование заработной платы

При использовании этого подхода начисления зарплаты персонал очень быстро заметит взаимосвязь между личной активностью и доходом. Эффективный сотрудник увидит, что премиальная часть вознаграждения может существенно превышать оклад и бонус, полученный за стаж. Индивидуальная премия не растет автоматически, но может увеличиваться каждый месяц, если работник будет повышать показатели эффективности.

По теории Лоулера основная часть заработка, то есть оклад, может быть увеличен только при наличии должностных изменений:

Схема Лоулера делает результативность работника основным фактором, определяющим размер материального поощрения. Приложив к выполнению обязанностей максимум усилий, сотрудник получит достойный заработок, тем самым удовлетворив личные потребности. Идея заработной платы Эдварда Лоулера тесно перекликается с теорией мотивации двух исследователей.

Теория в действии

Обращаясь к модели Портера-Лоулера, важно понимать взаимосвязь всех элементов модели. Значимость вознаграждения, приложенные усилия, старания сотрудника, результат работы и удовлетворение – переменные значения, которые могут меняться, но остаются частью единой системы мотивации.

Фирмам, которые работают по принципам Портера-Лоулера, стоит пересмотреть порядок подбора персонала. Кандидаты с недостающим уровнем навыков и умений не смогут показать максимальную производительность, какой бы высокой ни была мотивация. Компаниям, которые стремятся к росту и развитию, необходимо разработать эффективные методики по подбору кадров.

Не менее важно четкое распределение обязанностей между сотрудниками, мотивированными по системе американских ученых. Работнику проще достичь высоких результатов, если он знает свою роль в коллективе и инструменты, которые необходимы ему для достижения целей. Обязанность руководителя – постановить задачи согласно навыкам сотрудников и проследить за ходом их выполнения.

Эффективность теории

Исследование Портера и Лоулера стало весомым вкладом в изучение вопросов мотивации. Ученые подвергли сомнению утверждение о том, что основополагающим способом повышения производительности труда является ориентирование на результат. Новая теория показала, что сущность мотивации состоит в совокупном взаимодействии переменных: усилие, ожидания, результат, вознаграждение, удовлетворение.

Система Портера-Лоулера помогла объяснить мотивы сотрудников, добившихся успеха в различных сферах. Модель на практике показала: упорный труд приносит чувство радости, за которым следует удовлетворение и желание работать еще лучше.

Критика

Применяя теорию Портера-Лоулера на практике, исследователи обнаружили ряд недостатков. Критики выделили следующие сложности в использовании модели:

Несмотря на наличие недостатков, теория мотивации Портера-Лоулера принята во многих крупных организациях. Стимулировать персонал помогает основополагающий принцип модели: труд, нацеленный на результат, ведет к удовлетворению.

Источник

Комплексная модель мотивации Л. Портера – Э. Лоулера

Ученые Лайман Портер и Эдвард Лоулер являются разработчиками теории трудовой мотивации, которая названа комплексной моделью мотивации. Модель состоит из пяти главных элементов:

Рисунок 1. Модель Портера-Лоулера

Согласно теории мотивации Л. Портера — Э. Лоулера сотрудник достигает результатов, исходя из трех переменных: усилий, которые затрачены (3), способностей и особенностей, характеризующих человека (4), осознания своей роли в трудовом процессе (5). Затрачиваемые усилия, в свою очередь, зависят от объема и ценности вознаграждения (1). Кроме этого важную роль играет то, насколько человек убежден в существовании тесной связи между усилиями и вознаграждением (2). Если требуемый уровень результативности достигнут, это может повлечь внутренние вознаграждения (7а). Сюда относятся: чувство удовлетворения от сделанного, чувство самоуважения, компетентности. К внешним вознаграждениям относятся: похвала, премия, повышение по службе (7б). Пунктир между результативностью и вознаграждением, которое воспринимается как справедливое (8), показывает, что человек способен оценивать степень справедливости вознаграждения, которое выдается за достигнутые результаты. Удовлетворение (9) — итог внешних и внутренних справедливых вознаграждений. Удовлетворение показывает, насколько ценно вознаграждение в реальности (1). Именно эта оценка окажет влияние на восприятие человеком будущих ситуаций. Итак, результативный труд ведет к удовлетворению. Представленная модель показывает ведущую роль мотивации в трудовом процессе, в противовес фрагментарной.

Теория субъективно важных характеристик труда Г.Р. Олдхема и Дж. Хакмана

Данная теория является основой для практических исследований, которые направлены на то, чтобы сформировать позитивный, положительный «образ работы». Модель состоит из пяти составляющих труда, которые составляют субъективный образ трудовой ситуации:

Характеристика составляющих труда

Разнообразие труда — количество заданий однотипного плана и качественно разных задач, которые входят в обязанности работника.

труда выражается в переживании содержательной насыщенности трудового процесса, интенсивности нагрузок, заинтересованности в решении задач, либо, напротив, невостребованности, усталости, монотонности.

Сложность/целостность задач — наличие в трудовом процессе емких, содержательных заданий, которые можно назвать завершенными.

Выполнение такого рода работы придает осмысленность труду, позволяет дать оценку каждому работнику индивидуально. Работник, в свою очередь, сможет почувствовать, какой вклад он внес в деятельность организации.

Значимость — степень важности задач, которые поручены работнику.

Автономия — свобода и независимость выбора путей решения задач.

Данная категория побуждает работника быть самостоятельным в принятии решений. Это влечет за собой повышенное чувство ответственности работника за качество и своевременность выполнения порученных заданий. С другой стороны, повышенная автономия может привести к отсутствию поддержки и контроля со стороны руководящих работников.

Обратная связь — наличие сведений о результатах деятельности работника. Внутренняя обратная связь достигается путем самоанализа работником своих результатов.

Внешняя обратная связь — это независимые источники: руководители, коллеги, клиенты, заказчики.

Теория Олдхема и Хакмана имеет особое значение среди теорий мотивации труда, так как она является наиболее востребованной как в научных исследованиях, так и на практике. Данную модель можно назвать базой для решения важнейших оптимизационных задач: улучшения качества работы, снижения текучести на производстве, профессионального роста.

Источник

Модель Портера-Лоулера — Основы менеджмента

Модель Портера-Лоулера — Основы менеджмента

Какова эффективность применения модели в целях повышения мотивации персонала

Если у работника нет необходимых навыков, чтобы выполнить поставленную задачу, он не сможет достичь удовлетворённости даже при самой высокой мотивации. Чтобы повысить производительность труда, сотрудник должен понимать, какие инструменты нужно использовать для выполнения поставленной задачи.

На степень удовлетворённости от выполнения работы также влияет и характер задачи. Большое значение в этом деле имеет и комплексная оценка качества выполненной работы самим сотрудником. Чем выше он ставит оценку, тем больше уровень вознаграждения.

На степень удовлетворённости от работы может оказывать влияние только фактическая производительность. Из этого следует, что для эффективной мотивации персонала необходимо научиться правильно ставить задачи, контролировать их выполнение и грамотно распределять вознаграждение.

Руководство компании должно следить за тем, чтобы для каждого уровня производительности было предусмотрено разное вознаграждение. Сотрудники, которые работают более продуктивно, должны знать, что они получат поощрения и высокие привилегии. Чем выше интенсивность работы, тем больше вознаграждение, иначе персонал поймёт, что повышение производительности не повлечёт за собой увеличения дохода.

Мотивационная теория ожиданий В. Врума.

– степень мотивированности сотрудников организации к труду (или какой-либо другой деятельности) зависит от их представлений относительно своих способностей к выполнению стоящих перед ними задач и реальности достижения поставленной цели.

Согласно мотивационной теории ожиданий, мотивационный эффект оказывают не сами потребности людей, а мыслительный процесс, в котором индивид оценивает реальность достижения поставленной цели и получения желаемого вознаграждения.

Теория ожиданий утверждает зависимость усилий, которые предпринимает индивид, от осознания им реальности достижения поставленной цели и желательности ее достижения.

Классический пример: студент университета готовится к сдаче экзамена. Допустим, это последний экзамен, все предыдущие были сданы на “отлично”, и студент знает о том, что в случае сдачи на “отлично” и этого экзамена, весь следующий семестр он будет получать повышенную стипендию. На мотивацию студента влияют:

Если бы студент не был уверен в том, что он способен получить “отлично” на экзамене или в том, что отличная оценка принесет ему повышенную стипендию, у него не было бы мотивации добросовестно готовиться к предстоящему экзамену.

Итак, мотивационная теория ожиданий рассматривает два типа ожиданий индивида, влияющих на эффективность его деятельности:

На степень мотивированности влияет также ценность или привлекательность для индивида полученных результатов. Если результаты, которых можно добиться хорошей работой и значительными усилиями, не представляют для человека интереса, его мотивация находится на низком уровне. Напротив, ценные для индивида результаты создают сильную мотивацию.

Формирование заработной платы

При использовании этого подхода начисления зарплаты персонал очень быстро заметит взаимосвязь между личной активностью и доходом. Эффективный сотрудник увидит, что премиальная часть вознаграждения может существенно превышать оклад и бонус, полученный за стаж. Индивидуальная премия не растет автоматически, но может увеличиваться каждый месяц, если работник будет повышать показатели эффективности.

По теории Лоулера основная часть заработка, то есть оклад, может быть увеличен только при наличии должностных изменений:

Схема Лоулера делает результативность работника основным фактором, определяющим размер материального поощрения. Приложив к выполнению обязанностей максимум усилий, сотрудник получит достойный заработок, тем самым удовлетворив личные потребности. Идея заработной платы Эдварда Лоулера тесно перекликается с теорией мотивации двух исследователей.

Современные теории мотивации

Хотя
традиционно теории мотивации принято
подразделять на со­держательные и
процессные, следует отметить, что в
последние годы появились теории,
основывающиеся не только на идентификации
по­требностей человека и изучении
его поведения, а затрагивающие более
глубинные процессы познания. К данным
теориям можно отнести теорию справедливости,
теорию атрибуции. Кроме того, в настоящее
вре­мя разрабатываются теории,
основанные не на микроподходе, а имею­щие
более широкую базу. Это прежде всего
теория постановки целей, теория контроля,
теория представительства и др.

Наиболее
известными из перечисленных теорий
являются теории справедливости и
постановки целей, поэтому целесообразно
рассмот­реть их более подробно.

Теория усиления в.Ф.Скиннера

Согласно
теории, поведение людей обусловлено
результатом их действий в подобной
ситуации в прошлом. Будущее поведение
служащих в основном предопределено:
они извлекают уроки из опыта предыдущей
работы, и стараются выполнять те задания,
которые ведут к желаемому результату,
и избегать тех заданий, которые приводят
к нежелательному результату.
Теория
включает четыре шага:

Самое
лучшее применение этой теории на практике
разработал У. Клэй Хамнер.

Источник

6 важных выводов модели Портера — Лоулера

Классические модели мотивации персонала утверждают, что удовлетворенность сотрудников и их производительность тесно связаны между собой. Портер и Лоулер же считают, что правило «Высокая удовлетворенность ведет к улучшению производительности и, наоборот, недовольство снижает производительность персонала компании» не работает. В своей модели мотивации Портер и Лоулер (Porter & Lawler, 1968) утверждают, что мотивация совсем не является синоним удовлетворенности сотрудников. Исследователи заявляют, что мотивация, удовлетворенность и производительность персонала являются независимыми переменными.

Модель мотивации Портера и Лоулера пытается объяснить сложную взаимосвязь между производительностью персонала, удовлетворенностью персонала и мотивацией, которую приобретают сотрудники благодаря существованию системы поощрений и вознаграждений в компании. Согласно модели низкая или высокая удовлетворенность персонала является результатом выполненной работы и возникает только в том случае, когда фактически полученный размер вознаграждения равен или превышает ожидаемый уровень вознаграждения.

Рис.1 Схема мотивационной модели Портера — Лоулера

Расшифровка элементов модели

Рассмотрим каждый элемент модели Портера и Лоулера подробно.

Ключевые выводы и мысли модели Портера — Лоулера

Если работник не имеет нужных навыков и способностей для выполнения поставленной задачи, то даже высокий уровень мотивации не поможет ему достичь удовлетворенности.

Высокая мотивация не может привести к повышению производительности, если работник не понимает, с помощью каких инструментов выполнять поставленные задачи.Характер задачи в том числе оказывает влияние на получение удовлетворенности от выполненной работы.

Высокое значение приобретает субъективная (личная) оценка работником качества своей работы: чем выше собственная оценка сотрудником качество своей работы, тем выше ожидаемый уровень вознаграждения.

Только фактическая производительность сотрудника может повлиять на рост или снижение его удовлетворенности от работы. Это значит, что мотивацией персонала можно управлять только через постановку правильных задач, через контроль за выполнением задач и через правильную систему вознаграждений за выполненную работу.

Руководитель компании должен внимательно следить за тем, чтобы разный уровень производительности имел разный уровень вознаграждения. Более продуктивные работники должны понимать, что могут рассчитывать на более высокие привилегии и поощрения.

Любое увеличение усилий и интенсивности работы должно прямо коррелировать с увеличением вознаграждения за работу. В ином случае персонал компании будет понимать, что затраты на увеличение производительности выше, чем возможное увеличение дохода. Данное несоответствие будет выступать сильным демотиватором для роста продуктивности работ.

Источник