Мягкий оклад что это
Мотивация менеджера по продажам. Часть 2: проценты и оклад
Материальная мотивация или совокупный доход менеджера отдела продаж должны состоять из трех вещей:
Из чего складывается базовая часть и как устанавливать KPI, разобрали в предыдущей статье.
В этой статье Елена Пясковская, коммерческий директор компании «Инфософт», расскажет, как начислять проценты и высчитывать размер оклада для менеджеров по продажам.
Алгоритм начисления процентов
1. Составить финансовую модель, из которой можно просчитать маржинальную, а лучше, операционную прибыль.
В финансовой модели учитывается:
Отталкиваясь от маржинальности, можно составить планы для отдела продаж.
2. Когда появилась финансовая модель, начислим проценты, которые компания будет платить менеджеру.
Хорошее правило: на фонд оплаты труда менеджеров по продажам закладывать не более 40% от валовой прибыли. Это обеспечит устойчивую финансовую модель: компания сможет вкладываться в развитие, сделать апгрейд техники, переехать в новый офис и так далее. Если правила «40% от валовой прибыли» не придерживаться, финансовая модель будет неустойчивая.
Пример
Компания продает продукт с выручкой 300 тысяч ₽. Себестоимость продукта — 50%. Валовая прибыль составит 150 тысяч ₽.
Устанавливаем зарплату менеджера отдела продаж:
Совокупный доход получится 47,5 тысяч ₽ — то есть 31% от валовой прибыли. В правило «ФОТ должен составлять 40% от валовой прибыли» уложились.
3. Дальше можно «разрезать» KPI на составляющие и посчитать выручку от других продуктов.
Что важно при подсчёте процентов
Фокусировать менеджера на продаже определенных наименований товаров
Когда в портфеле компании пять продуктов и больше, нужно сфокусировать менеджера на продаже конкретной номенклатурной группы — чтобы все товары продавались равномерно. Для этого полезно ввести привязку к обороту по продукту.
Мотивация становится сложнее, зато у руководства появляется «ювелирная подкрутка»: с помощью процентов можно регулировать, на продаже каких товаров и услуг менеджер сфокусирует усилия в ближайшее время.
Пример
Компании надо продать тазиков на 500 тысяч ₽. В зарплате менеджера будет выделено, что за тазики компания заплатит больше, а за ведра — меньше.
Посчитать пороговый план выполнения для менеджеров
Исходя из финансовой модели, можно рассчитать, какая минимальная прибыль нужна, чтобы предприятие хорошо функционировало. Полученное значение и будет пороговым планом выполнения для менеджеров.
Например, если менеджеры будут делать 85% от общего оборота, компании хватит средств, чтобы держаться на плаву. Если выше 100% — компания получит дополнительную маржу, с которой сможет «накапливать жирок».
При разном объеме выполнения плана по конкретному продукту можно начислять разные проценты. Эта схема хороша тем, что можно обозначить верхний процент и зафиксировать его в соглашении по зарплате.
Пример
Пороговый процент выполнения — 80. Если менеджер выполняет меньше 80%, компания оплатит только оклад, а бонусы с продаж выплачивать не будет.
Верхний пороговый уровень — 120%. С него компания заплатит продавцу 7,5% с валовой прибыли.
Если продавец сделает 121%, компания заплатит 7,5%. И даже если он сделает 200%, всё равно получит 7,5%.
Такой подход поможет компании сдержать неконтролируемый рост зарплаты менеджера по продажам и делать определенные накопления сверх маржи.
Как высчитать размер оклада, зная размер процентов
Есть правило: совокупный доход менеджеров отдела продаж — 40% оклада плюс 60 — проценты. Зная это правило, можно «выкрутить» оклад, исходя из финансовой модели и расчёта по процентам.
Проценты: о чем помнить
Универсальный алгоритм, как определять размер процентов для продавца:
Важно периодически изучать рынок труда и уровень зарплат менеджеров по отрасли. Тогда компания будет «в рынке» и сможет нанимать лучших сотрудников.
––––––
Посмотрите видео, чтобы узнать больше о материальной и нематериальной мотивации менеджеров по продажам.
Мотивация руководителя отдела продаж
Хорошо мотивированный РОП выполнит план отдела и поможет увеличить прибыль компании.
Руководителя отдела продаж нельзя недооценивать. Это важная фигура, которая отвечает практически за всю прибыль компании. А еще, это сильный переговорщик, правая рука директора и настоящий полевой командир для армии менеджеров-продавцов. Если не мотивировать РОПа – либо он уйдет к конкурентам, либо отдел продаж перестанет нормально продавать. А оно вам надо?
Мы в Oko рекомендуем использовать сразу несколько вариантов стимулирования – и материальные, и нематериальные. Сегодня мы разбираемся, какой должна быть материальная мотивация руководителя отдела продаж и что нужно, чтобы ее настроить.
Из чего складывается мотивация начальника отдела продаж
Вообще, в профессиональном сообществе давно используется простая и понятная схема материальной мотивации РОПа:
оклад + % с продаж + корректирующие коэффициенты
Но есть нюансы. Во-первых, оклад может быть как «твердым» – фиксированным, так и «мягким», плавающим, зависящим от эффективности и РОПа, и всего подконтрольного ему отдела. Во-вторых, фиксированными и плавающими могут быть и бонусы с процентами, ключевой фактор – выполнение плана. Плюс корректировать доход директора по продажам будут выплаты за стабильность, выполнение личного KPI, возможно, штрафы и удержания.
Мы условно выделили 5 главных составляющих, на основе которых нужно строить систему мотивации руководителя отдела продаж. Разбираем их подробнее.
Твердый оклад и мягкий оклады
Оклад – это фундамент, основа материальной мотивации любого сотрудника, и директор по продажам тут не исключение. Оклад должен обеспечивать РОПу некий минимум, который он будет получать за то, что приходит на работу и выполняет базовые управленческие функции. В зависимости от политики, подхода компании, оклад можно делить на две части – твердый и мягкий.
Твердый оклад. Это фиксированная часть зарплаты руководителя отдела продаж. Его вводят обязательно, без привязки к планам, KPI и прочим непостоянным показателям. Твердый оклад выплачивается лишь за факт выполнения управленческих обязанностей. По-хорошему, мы в Oko рекомендуем ставить твердый оклад в сумме 40-50% от общего дохода РОПа.
Конечно, хватает советчиков, которые предлагают свести его к 10-15%. Мол, так еще больше мотивации зарабатывать бонусы. Но хороший управленец на такое не пойдем, ему нужна хоть какая-то стабильность. К тому же, работа руководителя сама по себе предполагает целый ряд действий, которые не ведут непосредственно к сделкам.
Мягкий оклад. Это плавающая часть оклада, которую уже можно привязать к показателям эффективности и использовать как один из вариантов материальной мотивации. Например, твердый оклад – 40% дохода, мягкий – еще 10-20%, при условии выполнения неких показателей. Рекомендуем учитывать результаты работы подчиненных – или каждого по отдельности, или в целом всего отдела продаж.
Эффективный менеджер строит работу команды без перегибов – так, что все продавцы выполняют план примерно одинаково. Поэтому справедливо, если мягкий оклад выплачивается, если большая часть персонала работает эффективно. Например, если 80% продавцов выполнили план на 80% или больше.
Бонусы за выполнение и перевыполнение плана продаж
Выполнение плана продаж – ориентир, главная цель любого РОПа. Как иначе мотивировать его делать план, если не предлагать бонусы за его выполнение и перевыполнение? Если план выполнен, значит и продавцы, и их руководитель работают хорошо – РОП заслуживает на поощрение
Бонусы от суммы плана – самая сильная часть мотивации, которую только можно себе представить. Такое поощрение обычно формирует значительную часть ежемесячной зарплаты, соразмерную по сумме с окладом, потому оно и считается наиболее эффективным. Руководитель заинтересован в том, чтобы его отдел продавал больше – за это он получит прибавку. И, наоборот, Тут работает простое правило:
Чем больше продаж, тем больше бонус – чем больше бонус, тем больше стимул.
Чтобы система бонусов работала должным образом, поощрение должно быть заслуженным. Мы рекомендуем всегда дифференцировать его, разбивать систему бонусов на несколько частей, привязывая каждую из них к конкретным показателям и результатам. Разберем на примере.
Знакомьтесь, это Андрей. Он руководитель отдела продаж компании по производству строительного электроинструмента. В его штате 15 региональных менеджеров. Чтобы стимулировать Андрея делать и перевыполнять месячный план продаж, руководство компании взялось за разработку системы бонусов. Вот что они предложили нашему герою:
Важно, чтобы руководитель отдела продаж был не просто заинтересован в выполнении плана, а был мотивирован выполнять его постоянно, стабильно. Для этого мы в Oko рекомендуем вводить еще и надбавки за стабильность.
Надбавка за стабильность выполнения плана
Надбавка за стабильность – отдельная форма премирования, но составная часть всей системы бонусов за выполнение и перевыполнение плана. Это мотивация «на будущее»: РОП будет понимать, что его доход в предстоящих месяцах будет зависеть и от текущих показателей тоже. Это работает, если зависимость будущего дохода от текущих показателей будет ощутимой.
Для этого рекомендуем ввести надбавку за выполнение/перевыполнение плана на протяжении 2 месяцев подряд или всего квартала. Чем больше период – тем выше премия. И она должна быть ощутимо выше ежемесячной, чтобы еще больше мотивировать нашего РОПа. Иными словами, мы разбиваем систему премирования на две части:
Такая система поможет РОПу прогнозировать свой будущий доход и стараться работать «на перспективу», выполнять план из месяца в месяц.
Это Илона, руководитель коммерческого отдела компании-производителя beauty-товаров, где введена система 2-ступенчатого премирования РОПа:
Илона изучает сводный отчет и видит, что ее отдел выполняет план в текущем месяце лишь на 70%. Это значит, что она не получит не только текущие бонусы, но и дополнительные бонусы за стабильность в следующем месяце, даже если в будущем план таки будет выполнен и перевыполнен.
В перспективе двух месяцев она суммарно недополучит 150 тыс. рублей зарплаты. Илона злится, ведь она собирала на новый iPhone 12. Теперь ей нужно думать, как не допустить повторения такой ситуации в будущем.
Личные продажи и разработка KPI для РОПа
Хороший директор по продажам – это не просто босс, а настоящий наставник, учитель и помощник для своих подчиненных. Чтобы быть в авторитете у сотрудников, РОП должен показывать, как нужно работать на своем примере: лично закрывать сделки, работать с ВИПами, решать нестандартные задачи, помогаеть продавать подчиненным. Если руководитель не будет демонстрировать свои навыки наглядно, он потеряет не только хватку, но и авторитет в коллективе.
Чтобы этого не произошло, есть смысл внести личные продажи в персональный KPI РОПа, а за их выполнение предусмотреть бонус. Важно, чтобы он был небольшим – иначе, в фокусе внимания директора будет не коллектив, стратегические вопросы и управление менеджерами, а личные продажи. Пусть это будет еще 5% от оклада – мелочь, а приятно.
Дополнительные финансовые мотивы (например, годовую премию) можно привязать к выполнению персонального KPI руководителя в целом. Сюда должны входить не только личные продажи, но и своевременная и полная отчетность, лояльность клиентов, показатели их удовлетворенности продуктом и т.п. Любой такой KPI руководителя должен:
Если говорить про функционал РОПа, его можно условно свести к пяти конкретным управленческим функциям, комбинация из которых так или иначе должна присутствовать в KPI директора по продажам. Вот они:
Удержания и штрафы
Санкции – важная и эффективная часть системы материальной мотивации. Любого руководителя нужно не только поощрять, но и наказывать, если в его работе постоянно случаются недочеты и пробелы. Оставить его на дополнительные занятия после работы нельзя, единственное, что остается – бить по зарплате.
Но часто штрафы – дело неэффективное, РОП может обидеться, затаить злобу, попытаться навредить. Денежные удержания должны приводить главного продажника в чувство, он должен понимать, что это вынужденная мера. Признавать промахи – это больно. Но скрывать их от руководства должно быть еще больнее.
Вот случаи, когда применение штрафа оправдано:
Штрафы справедливы, когда трудовая дисциплина нарушена РОПом намеренно. Если имеет место техническая ошибка, отсутствие управленческого опыта и навыков или «мягкотелость» руководителя, лучше отправьте его на обучение или тренинги для руководителей.
Вообще, со штрафами и удержаниями нужно быть осторожными. Если что, трудовое законодательство не предусматривает такого вида дисциплинарного взыскания, как штраф. За дисциплинарный проступок можно сделать замечание, выговор, на худой конец уволить при наличии на то оснований (ст. 192 ТК) А вот штрафовать – нельзя. Поэтому, на случай, если вдруг РОП решит пожаловаться в трудовую инспекцию, рекомендуем вводить систему штрафов только за счет бонусов и премий – оклад должен быть неприкасаемым.
Как не переплачивать
Чтобы не переплачивать (не только РОПу, но и в целом ключевым специалистам), важно регулярно пересматривать политику мотивации. Возможно, это стоит делать ежегодно. Компании развиваются, конкуренция усиливается, рынок становится все более агрессивным. Плюс пандемия, курсовые колебания и прочие негативные экономические факторы. Условия, которые были посильными для бизнеса еще год назад, сегодня могут положить вас на лопатки. Поэтому, сорри – сложно сегодня всем. РОПу придется или пойти на уступки, или поменять место работы.
Второй момент – структура материальной мотивации. Она всегда должна быть привязана к показателям и опираться на систему премирования. Если зарабатывает компания, зарабатывает и РОП. Если мотивировать главного продажника хорошим окладом, он будет годами сидеть на «теплом месте», не делая и половины той выручки, которая у вас может быть.
А еще важно наглядно фиксировать все результаты.
Контроль руководителя отдела продаж
Чтобы система мотивации работала как часы, директор по продажам и его руководство должны наглядно видеть:
Иначе вы рано или поздно запутаетесь: либо РОПу заплатят слишком много, либо он недополучит честно заработанных. Прозрачно и понятно настроить систему мотивации можно в OkoCRM. Она позволяет:
Выводы
Руководитель отдела продаж | оклад и бонусы
Для отличной работы отдела продаж важно грамотно построить систему мотивации не только для рядовых сотрудников, но и директора по продажам. Рассказываем сколько должен зарабатывать руководитель отдела продаж, что он должен делать, чтобы получать бонусы, и как мотивировать его на выполнение плана продаж.
Еще больше идей для роста выручки можно получить на наших авторских бесплатных вебинарах от компании Ой-Ли. Регистрируйтесь прямо сейчас.
Узнай, как получить 70 шаблонов для настройки отдела продаж ценность 1 500 000 руб.
Руководитель отдела продаж
Мотивация руководителя отдела продаж
Независимо от занимаемой должности, оплата труда сотрудника должна быть привязана к конкретным результатам, а не фиксированной ставке.
Заработная плата руководителя отдела продаж должна состоять из 3-х частей:
На какие показатели надо мотивировать РОПа:
Твердый и мягкий оклад
Твердый оклад должен составлять 40-50% от общего размера дохода руководителя отдела продаж.
Мягкий оклад зависит от условий выполнения руководителем ключевых показателей эффективности (KPI) на 100%.
Чтобы определить, что является KPI для РОПа, разложите ваш бизнес-процесс на этапы и определите его ключевые действия, которые влияют на конечный результат.
Примеры KPI руководителя отдела:
► Результаты работы отдела продаж. Например, 80% сотрудников выполнили 80% плана. Но при этом не забывайте учитывать эффективность руководителя в умении управления кадрами.
► Результаты каждого сотрудника. На том же примере про 80% менеджеров надо посчитать, какое из них количество как раз помогли выйти на результат. Допустим, это 8 продавцов. Если справились все 8, значит руководитель отдела хорошо справляется со своей задачей. Если удалось справиться с задачей только за счет работы двух менеджеров, значит эффективность РОПа оставляет желать лучшего.
► Результаты подбора продавцов. Самая главная компетенция руководителя отдела – это умение найти грамотных людей. Поэтому лучше, чтобы кадры в отдел продаж подбирал непосредственно руководитель, а не HR. В противном случае, перекладывается ответственность за качество принятых кадров на третье лицо.
Оплата бонусов
Сотрудники отдела, включая его руководителя, должны работать за минимальный оклад. Но бонусная система мотивации должна стимулировать продавать больше. Мотивация хорошего руководителя строится как раз на системе дополнительного вознаграждения. При этом они должны зависеть от результатов работы его отдела.
Размер бонуса РОПа:
Кроме того, в бонусную систему РОПа можно включить регулярность выполнения плана. То есть он делается равномерно, последовательно неделя за неделей, без провалов. Только в этом случае отдел, включая руководителя, получают прибавку к заработной плате.
При этом размер вознаграждения должен быть ограничен определенной цифрой или процентным соотношением. Необходимо пересматривать мотивационную систему сотрудников минимум каждый год. В зависимости от роста компании размер таких дополнительных выплат должен уменьшаться, чтобы собственник получал свою прибыль.
При этом мы рекомендуем руководителям ставить своим менеджерам цели, завысив их на 15-20%. Таким образом, он перестраховывает свои риски перед собственниками бизнеса.
Мы советуем в мотивацию руководителя отдела вписывать план по такой формуле = сумма планов всех менеджеров — 15%.
Руководитель отдела продаж: что он должен учесть
Руководитель отдела продаж должен быть сведущ в 5 областях управления своим подразделением.
Планирование
► Планирование. Навык планирования подразумевает, что РОП знаком с методом декомпозиции и умеет составить конвертационную прогнозную модель, в которой было бы ясно прописано, как можно достичь запланированной выручки и какие для этого нужно предпринять ежедневный действия.
Руководитель отдела продаж должен не только суметь спланировать цифры, но сделать так, чтобы они показались его подчиненным достижимыми. А вот тут требуются не только навыки стратегического планирования, но и психологическая подготовка. Без нее невозможно быть лидером, за которым потянутся другие.
Предлагаем вам алгоритм «проработки» рядового продавца. Применяя его, вы сможете донести до каждого из своих сотрудников необходимость и реальность выполнения планов продаж.
Во-первых, поговорите с сотрудником «откровенно». Это как продажи на этапе выявления потребностей. Спросите его о проблемах. Скажите, что понимаете его. Это нужно, чтобы, он расслабился и выложил на стол «карты». В это время следует отмечать про себя, что человек говорит о своей работе. Как только услышите жалобы на клиентов, материальные проблемы, кризис в стране и т.д., то переходите к следующему шагу.
Во-вторых, верните человеку мечту. Поговорите с ним о его планах и желаниях. Обычно это квартиры, машины, поездки и т.д. Как только мечта идентифицирована, примените SMART, чтобы показать, что она достижима и превратить ее в конкретную, измеримую, амбициозную, релевантную и ограниченную во времени цель.
В-третьих, покажите, как выполняя свою работу, эта цель (уже не мечта) может быть достигнута. При этом руководитель отдела продаж должен не просто сказать, сколько продаж нужно сделать, а буквально сколько в день звонков, встреч совершить и отослать коммерческих предложений, чтобы выполнить план и заработать на мечту.
В-четвертых, постоянно подбадривайте сотрудника в процессе его работы с помощью ключевого слова, которое будет у него ассоциироваться с персональной целью. Очень важно выбирать именно те слова, которые продавец сам же и озвучил в разговоре с начальником.
Мотивация
► Мотивация. РОП должен быть просто лидером и на своем примере показывать, каким можно быть амбициозным, ориентированным на результат, обучаемым и гибким.
Кроме того, руководитель отдела продаж должен четко себе представлять какой внутренней мотивацией руководствуются его подчиненные. Она бывает 2 типов: мотивация избегания и мотивация достижения.
Если у сотрудника преобладает первое, то лучше всего он будет действовать из-под палки: наказания, штрафы, возможные неприятности. Второй тип мотивации характеризует людей, которые ориентированы на личностный и карьерный рост. И для них морковка перед носом, гораздо эффективнее кнута.
Обучение
► Обучение. РОП должен быть готов выступить в качестве внутреннего тренера для своих подчиненных. А для этого ему потребуется релевантный опыт и четкая программа обучения с тренингами по каждому этапу продаж.
Необходимо задействовать несколько инструментов, которые сделают обучение гораздо более эффективным и моментально приведут к росту выручки.
1. Разработайте навыковую модель. Это такой регламент, которые во всех подробностях расписывает необходимые умения для продавца именно в вашей компании и вашей отрасли.
2. Следите за качеством демонстрируемых сотрудником навыков в процессе переговоров с клиентом. Для этого вам понадобится форма листа развития менеджера. По нему вы сможете четко определить слабые места в работе каждого продавца и исключить их во время тренинга.
Организация
► Организация. Тут главным инструментом, которым должен владеть РОП, является проведение совещаний по эффективной технологии. Совещания не должны отнимать время у сотрудников, а стимулировать продвижение сделок по их личному пайплайну.
Совещания можно разделить на 3 вида в зависимости от глобальности преследуемых целей.
1. Самая крупная форма – еженедельные совещания. Проводится в начале недели. Может длиться до 1 часа. На нем подтверждаются планы на будущую неделю, подводятся итоги прошлой, обозначаются лидеры и отстающие, проводятся короткие тренинги.
2. Средняя форма – ежедневные совещания длительностью до получаса. Утверждается план на текущий день, отмечается выполнение ежедневных показателей. Отдельные сотрудники также могут быть оставлены после для обсуждения пайплайн.
3. Летучки. Это такие пятиминутки, направленные на коррекцию тактики работы отдельных сотрудников.
Контроль
► Контроль. РОП обязан настроить оптимальную систему ежедневной отчетности, которая позволит ему быть в курсе всех изменений.
Контроль осуществляется по 3 направлениям.
Во-первых, контролируются показатели развития компании, воронки, средний чек, миграция и возврат клиентов.
Во-вторых, формируется система ежедневной отчетности по менеджерам: что-то выгружается из CRM, что-то менеджеры заполняют в специальных формах (например, еженедельные и ежедневные планы).
В-третьих, не забудьте об административном контроле: дисциплина, приход на работу, количество отработанных часов, местонахождение продавца и т.д.
Как не переплачивать руководителю отдела продаж
В данный момент наблюдается позитивная ситуация на рынке труде. Кризис значительно снизил материальные запросы кандидатов. Многим крупным компаниям пришлось сокращать штат, что дало возможность выбора действительно хороших кадров.
Чтобы узнать средний доход руководителя в вашем регионе, проанализируйте вакансии на сайтах трудоустройств в вашем городе. Проведите анализ конкурентов. Не приучайте сотрудников к высоким зарплатам, мотивируйте через бонусную систему.
Руководитель отдела продаж: что спросить на собеседовании
Специальной управленческой школы, которая выпускает руководителей отдела продаж, нет. Поэтому хорошие РОПы формируют свои навыки на предыдущих местах работы. Протестируйте умения кандидатов на вакансию с помощью следующий вопросов.
► 1. Уточните у претендента на должность РОПа, есть ли у него опыт построения воронок продаж. Есть нет, то надо понимать, что он не в курсе базового инструмента роста выручки.
► 2. Спросите о конверсии сделки между этапами. Если опять ответ отрицательный, то нужно задуматься, тот ли это человек, который вам нужен.
► 3. Узнайте, как он ставит планы. Не пускайте к себе в команду человека, который убежден, что планы не нужны.
► 4. Пусть расскажет, как он оценивал звонки менеджеров, работал ли с системой прослушивания, какие типичные ошибки наблюдал и как прорабатывал.
► 5. Спросите, как проводил планерки, как был выстроен этот процесс. Если это было 1 раз в месяц, то вряд ли он сформирует четкую систему контроля в вашей компании.
Мы рассмотрели систему мотивации руководителя отдела. Проанализируйте, как на данный момент работает материальная система мотивации для начальников ваших отделов. Вносите изменения и увеличивайте свою выручку.