На что обращает внимание рекрутер
На что в резюме смотрит работодатель
Фотография: или серьезная, или никакая
Любая иллюстрация привлекает внимание, и к резюме это тоже относится. По фотографии рекрутер оценивает ваш вкус и принадлежность к корпоративной культуре, считает Екатерина Стародубцева, директор HURMA Recruitment. «Фотография, где вы в купальнике или сидите на шпагате, не лучший выбор, — продолжает она. — Выбирая фото, почитайте о компании, в которую планируете устроиться. Если отправляете резюме в отель, фотография в повседневной одежде точно будет неуместна».
Резюме с фотографией всегда лучше запоминается, но неудачно подобранные изображения могут навредить кандидатам. «Например, все фото в купальнике, снимки, сделанные в зеркало примерочной кабинки или общественного туалета, фотографии с бутылкой пива в руке, — добавляет Василий Подкопаев, менеджер по подбору персонала BDO Unicon Outsourcing. — Если других фото у вас нет, не ставьте в резюме никакое».
Некоторые уверены, что фотография кандидата важна только при поиске специалистов, чья работа предполагает общение с людьми. Но не все работодатели так считают. «Фото для IT-специалистов очень важно, — уверен коммерческий директор портала БИБОСС Альберт Хамзин. — По нему можно понять, на каком уровне у человека навык презентации самого себя. Кандидат должен хорошо заполнить свое резюме. Если вы не приложили фото, значит, либо забыли, то есть халатно отнеслись к ответственному шагу, либо просто не захотели этого делать — просто живете по принципу «и так сойдет». Нам такие кандидаты не нужны».
Количество мест работы: компании ждут стабильных
Оказалось, что на этот пункт смотрят все опрошенные нами работодатели без исключения. И чаще всего кандидаты с большим числом записей в трудовой за короткий срок не вызывают у них доверия.
Если человек ежегодно переходит из одной компании в другую, в большинстве случаев это значит, что он не привык терпеливо прокладывать свой путь вверх по карьерной лестнице, считает Виолетта Евдокимова, менеджер по привлечению и идентификации талантов Coca-Cola HBC Россия. «Мы заинтересованы в привлечении в команду сотрудников на долгосрочную перспективу, которые станут носителями культуры системы и будут планомерно повышать свой уровень профессионализма», — добавляет она.
Если у соискателя было много мест, где он работал по паре месяцев, это настораживает, считает Оксана Шевчук, HR-директор BogushTime: «Это может свидетельствовать о конфликтности, преследовании только личных интересов и неопределенности. И наоборот, если в резюме указано несколько мест работы, но долгосрочных, с карьерным ростом, перед вами, скорее всего, человек-трудяга, который ищет стабильность и готов стараться и расти по карьерной лестнице». Если это ваш случай, заранее подумайте, как объясните частую смену должностей работодателю.
Опыт работы: обязанности, должность и предыдущие работодатели
В каждой компании требования к опыту разные. Тем не менее соответствие опыта кандидата желаемой должности — главный «фильтр» почти для всех работодателей. «Вы удивитесь, как часто мы получаем резюме следующего содержания: «Я всю жизнь проектировал космические корабли, но мечтаю стать IT-аналитиком», — продолжает Татьяна Чулкова. — «Требуемого опыта нет, ничему новому не учился, надеюсь, вы меня всему научите, мне нравятся роботы», — вот так примерно выглядят резюме подобных соискателей».
Однако в некоторых компаниях готовы идти на компромисс. «Если навыки не соответствуют нашим требованиям, но кандидат настроен решительно, готов много учиться и работать, то у него есть шанс присоединиться к нашей команде, — рассказывает Екатерина Маранда, HR-специалист REG.ru. — Например, мы ищем Perl-программиста, однако рассматриваем и кандидатов, которые владеют другими языками программирования, но готовы перейти на Perl».
Интересно, что работодатели оценивают не только соответствие требований вакансии и обязанностей на прошлом месте. В некоторых случаях название компании — бывшего работодателя или сфера работы говорят сами за себя. «Есть определенные сферы бизнеса, оправиться от работы в которых очень сложно, — считает Татьяна Чулкова, руководитель коммерческого отдела компании «Конструктор документов FreshDoc.ru». — Это своеобразная профессиональная деформация, после которой нужна реабилитация. Например, автосалоны премиум-брендов с неохотой берут на работу бывших менеджеров по продажам отечественных авто и частных перекупщиков с огромным опытом перегона автомобилей из Европы».
Если соискатель претендует на высокую позицию, он должен иметь 5–10 лет практики, уверена основатель PR Inc. Ольга Дашевская: «Сейчас молодые специалисты замахиваются сразу на начальника отдела, имея за спиной два года опыта после института. Мы также обращаем внимание на перечень задач, выполняемых кандидатом. Даже если человек работал в крупной известной компании, но его обязанности в корне отличались от тех, с которыми ему придется справляться, он может рассчитывать только на начальную позицию».
Описать опыт правильно помогают эксперты «Готового резюме». Каждый из них оказывался по ту сторону баррикад — работал рекрутером — и знает, на что обращают внимание работодатели, когда ищут сотрудников. Вам нужен всего час для подробного интервью — и через 48 часов готовое резюме окажется в вашем личном кабинете.
Работа рекрутера и заказчика: всё, что нужно знать об интервью
⏱ Время прочтения — 7 минут
Мы продолжаем серию статей по итогам вебинара «Работа рекрутера и заказчика: закрываем вакансии быстро и без стресса», который в марте hh.ru провел совместно с Talantix. Уже разобрались: что важно знать до начала подбора, почему заявка — это обязательный этап и что в ней должно быть, как найти и согласовать «своего»
кандидата. Сегодня узнаем, как провести идеальное интервью — вначале подготовить кандидата и заказчика, а потом собрать обратную связь.
Обсуждаем тему с экспертами подбора:
Как подготовить заказчика к интервью?
Бывает, что рекрутер проделал огромную работу — потратил не один день на поиски, в результате нашел отличного кандидата и сумел «продать» ему вакансию. И тут после интервью с заказчиком кандидат сник и сомневается, хочет ли принимать оффер. Чтобы такого не было, обязательно готовьте руководителя к интервью.
Цель такой подготовки — настроить заказчика на продуктивное общение с кандидатом и минимизировать неожиданности с обеих сторон. Вот что вы можете сделать:
Время от времени проводите обучающие тренинги для руководителей:
Такие тренинги помогут самому руководителю, позитивно повлияют на HR-бренд работодателя и сделают наем в компании еще эффективней.
Инна Васильева, ведущий менеджер по персоналу в «Санфрут»
Мы организуем отдельные тренинги для руководителей, как проводить собеседование и взаимодействовать с соискателями, советуем, что почитать по теме. Так руководитель понимает, что у собеседования есть этапы, какие именно, и это помогает ему собеседовать лучше. Хорошая практика — перед массовым интервью предварительно отправить руководителю бланки с подготовленными вопросами и единой шкалой оценки кандидата.
Как подготовить кандидата к интервью?
Чтобы интервью прошло без неприятных сюрпризов, важно подготовить не только руководителя, но и самого кандидата. Для этого вы сами должны знать в деталях, как будет строиться разговор. В рекрутерской практике есть истории, когда заказчик не предупредил, что на интервью будет не только он, а еще три директора. На такую неожиданность кандидат отреагировал плохо и отказался работать в компании.
Марина Хадина, директор департамента HR-автоматизации hh.ru и руководитель Talantix
«Некоторые работодатели считают, что неожиданность на собеседовании — это способ проверить стрессоустойчивость кандидата. Но ведь стрессоустойчивость можно проверить и по-другому. Мы в hh.ru считаем, что устраивать такую нагрузку прямо во время интервью — это негуманно и нездорово с точки зрения бренда работодателя».
Что может сделать рекрутер:
☝ Совет: Предложите кандидату самому позвонить вам после встречи. Если у рекрутера большая загрузка и много кандидатов, он может забыть перезвонить, а так разговор обязательно состоится.
Как собрать обратную связь у кандидата?
После интервью важно собрать обратную связь — это поможет прояснить картину по вакансии и станет хорошим материалом для будущих поисков.
Три главных вопроса для кандидата:
Какая информация пригодится для дальнейших поисков:
Развернутый список вопросов для кандидата:
Важно, чтобы кандидат с самого начала видел в рекрутере помощника — для этого старайтесь проявить открытость и доброжелательность. Даже если соискатель не подошел — обязательно дайте ему подробную обратную связь: почему не подошел, какие навыки нужно прокачать. Элементы карьерного консультирования — достойная благодарность за потраченное кандидатом время.
Один из способов собрать обратную связь — отправка опроса после интервью. В Talantix такую рассылку можно сделать автоматической.
Обратная связь — важная составляющая вашего бренда. Особенно это важно для узких сфер (медицина, разработка), есть большой шанс, что вы еще пересечетесь с кандидатом или он расскажет о вас своим друзьям и коллегам.
☝ Совет: Если о компании есть негативные отзывы и кандидаты по этой причине отказываются от сотрудничества, пора что-то предпринимать. Если жалобы серьезные, например невыплата заработной платы, обязательно решите этот вопрос. Если негатив на уровне восприятия, перекройте его позитивным фидбэком — попросите команду, с которой давно вместе, оставить хорошие отзывы.
Как получить обратную связь от руководителя?
Чтобы собрать полную картину происходящего, расспросите об интервью не только кандидата, но и заказчика.
Три главных вопроса для руководителя:
Если кандидат не подошел или руководитель сомневается и хочет продолжить поиски, то:
Развернутый список вопросов для кандидата:
☝ Совет: Если обратная связь руководителя «не наш кандидат, ищем дальше», обязательно расспросите о причинах. «Не подходит» — это не аргумент, объясните, что вам нужно скорректировать заявку, чтобы найти «нашего», а это не сделать без детальной обратной связи.
Этап интервью пройден — вы делаете оффер кандидату мечты или продолжаете поиск с новыми картами на руках. Кажется, вся воронка позади, но это не так: в следующем материале разберем еще один важный аспект — оптимизацию поиска. Посмотрим, как воронка помогает подбирать людей быстрее и эффективнее.
А начать оптимизировать воронку подбора вы можете уже прямо сейчас — работайте в CRM Talantix бесплатно первые 14 дней. С нас — любая помощь по внедрению и настройке системы под ваши задачи.
Работа рекрутера и заказчика: всё, что нужно знать до начала подбора
⏱ Время прочтения — 4 минуты
Недавно hh.ru совместно с Talantix провели вебинар «Работа рекрутера и заказчика: закрываем вакансии быстро и без стресса». Марина Хадина, директор департамента HR-автоматизации hh.ru и руководитель Talantix, расспросила коллег об их секретах в коммуникации с директорами, линейными руководителями и другими заказчиками — чтобы работать на результат и без конфликтов. Обсуждение получилось настолько насыщенным, что мы готовим для вас серию материалов обо всех тонкостях подбора.
Знакомьтесь с экспертами этого материала:
Мы постарались обобщить их опыт в форме ответов на вопросы, которые могут возникнуть у рекрутера в процессе подбора.
В чем разница между профессиональным и массовым подбором?
Цели, сложности и воронки в индивидуальном и массовом подборе разные, а значит — общение с заказчиком также строится по-разному. Вот несколько основных отличий:
Когда нужна заявка на подбор? Всегда!
Любой подбор начинается с заявки — и профессиональный, и массовый. На этом этапе рекрутер узнает у заказчика, кого предстоит искать, и создает детальный портрет «идеального» кандидата. Важный момент: «идеальный» — не значит «несуществующее животное», это реальный человек, который оптимально подойдет для решения предстоящих задач и впишется в команду.
В профессиональном подборе это особенно важно: если вы занимаетесь наймом профессионалов со сложными требованиями и разными интерпретациями этих требований, приходится много разговаривать с заказчиком, особенно на старте проекта, когда вы вместе разбираетесь, что за должность и какой человек нужен. Даже если вы давно работаете с заказчиком и закрывали похожие позиции — всё равно есть оттенки, и важно их проговорить.
Олеся Плотникова, руководитель отдела подбора и адаптации hh.ru
«У нас в компании есть аналитики по разным направлениям: со стороны кажется, что у них похожий портрет — они хорошие математики, глубоко понимают процессы, могут строить гипотезы и делать выводы. Но на самом деле аналитиков у нас три вида:
• чистые аналитики данных;
• аналитики монетизации;
• продуктовые аналитики.
К специалистам каждого из направлений есть особые требования, а значит — чтобы правильно коммуницировать с кандидатом и адекватно оценивать его на входе, нужно обязательно консультироваться с заказчиком».
Заявка на подбор и текст вакансии — это одно и то же?
Руководители могут путать эти два термина, и в результате на работных сайтах вместо вакансий появляются детальные должностные инструкции, которые только отпугивают кандидатов.
Это два разных текста для разных людей. Поэтому рекрутеру нужно придерживаться четкой линии касательно формата вакансии и уметь отстоять ее у заказчика. Вот несколько ошибок, которые не стоит допускать:
❌ Делать слишком общие или слишком креативные названия вакансий.
❌ Указывать зарплату, которая не соответствует рынку.
❌ Делать слишком длинное описание, где много бюрократии и воды.
❌ Не оставлять контакты для связи.
Размещение вакансии — это тоже маркетинговый ход. Составляя текст, держите в голове портрет вашего желанного кандидата, подумайте, как привлечь его внимание — на чем сделать акцент и как подсветить преимущества позиции.
Поговорили сегодня про подготовку к подбору, а в следующем материале расскажем всё о заявке — как ее снять и что в ней должно быть, чтобы работа шла как по маслу.
А чтобы сделать работу с заказчиками более простой и прозрачной, попробуйте CRM для рекрутера Talantix — по ссылке бесплатный тест-драйв системы и наша помощь в настройке вашего процесса подбора.
Проверку не прошел: как работодатель проверяет ваш профиль в соцсетях
Вот небольшая загадка: вы нанимаете людей в компанию. Приходит резюме кандидата и надо бы собрать побольше информации о нем. Вы залезаете в его аккаунт и видите, что на аватарке – изображение человека с бензопилой и чьей-то отрезанной головой. Внимание, вопрос: на какую позицию претендует кандидат?
Мы спросили у рекрутеров, какие самые странные профили кандидатов в соцсетях им попадались (пример выше – как раз один из них, но это еще не самое «вкусное»). Заодно выяснили, на что в профиле кандидата они обращают внимание и кандидатов с каким профилем они никогда не возьмут на работу.
Рекрутеры правда часто проверяют соцсети?
По данным HeadHunter, так делают 84 % работодателей перед собеседованием, причем в 22 % случаев – на любые позиции.
Чаще всего – в 76 % случаев – рекрутеры проверяют профили кандидатов на руководящие должности.
Для меня в процессе поиска и найма кандидатов просмотр соцсетей не является обязательным этапом. Это связано и со спецификой вакансий: мы IT-компания, чаще всего ищем редких и ценных технических специалистов. Соответственно, поток не такой большой, и мы охотно со всеми общаемся на собеседованиях.
Обычно личной встречи офлайн или онлайн-общения с видео бывает достаточно, чтобы оценить общую адекватность и все необходимые характеристики кандидата.
Иногда профиль в соцсети – это первое, что я вижу о человеке. Но я прекрасно понимаю, что он создавался не для поиска работы, а для иных целей. В личном пространстве человек может делать что угодно в разумных пределах, так что не особо придаю этому значение.
Когда мы ищем в команду специалистов, поиск по социальным сетям становится стандартным методом. При просмотре соцсетей важно изучить, насколько человек открытый – это может показать количество фото и отметок на странице. С открытыми людьми, как правило, легче общаться, они охотнее идут на контакт, хотя бывают и исключения. Иногда публичность, наоборот, приводит к тому, что потенциальный кандидат может, например, запостить вашу переписку к себе в ленту или оказаться блогером с ютуб-канала вроде «Как я хожу по собеседованиям».
На что рекрутеры обращают внимание?
По данным сервиса Work.ua, чаще всего рекрутеры просматривают соцсети, чтобы узнать вас как личность: интересы, хобби увлечения. Это важно для 45 % работодателей. 26 % обращают внимание на фото, треть – сверяют информацию с резюме, 4 % – проверяют друзей и подписки.
33 % нанимателей откажут, если на найдут на странице соискателя экстремистские публикации. 23 % – если им покажется, что человек не разделяет ценностей компании. 14% не оценят откровенные фотографии.
Как предстать в наилучшем свете
Хорошо, если на аватаре – ваше фото, а не котики или просто черный фон. При этом фото должно показывать вас как открытого, адекватного и готового к общению человека.
Также рекрутеры сверяют личные данные вашей страницы с теми, что указаны в резюме: уровень образования, предыдущие места работы и т. д.
Конечно, обращаешь внимание на фото профиля, даже если это не фотография самого кандидата, а какая-то картинка: раз человек делает ее фактически своим «лицом», значит, она его хорошо отражает.
Сразу вспомнился случай, как в одной из компаний у моих коллег были сомнения насчет кандидатки на позицию рекрутера. Решающим моментом стала ее аватарка в соцсети – человек с бензопилой и отрезанной головой. Коллеги решили, что такой выбор для человека, который своими действиями и даже по сути своей личностью должен формировать HR-бренд компании, немного настораживает. Но конечно, это был лишь один из факторов при принятии решения: кандидатке в итоге отказали.
Прежде всего, оценивается круг общения кандидата. Если у вас в друзьях есть знакомые из компании, в которой вы хотите работать, возможно, это вызовет расположение рекрутера. Но полагаться на такую схему не стоит.
Рекрутер оценивает контент на странице, чтобы понять ваши увлечения. Такое «заочное» знакомство помогает ему понять, насколько вы впишетесь в коллектив, будете ли разделять ценности компании.
Позитивный сигнал для нас при анализе социальных сетей – интересный контент.
Например, много постов про путешествия, посещение различных конференций и профессиональных мероприятий, репосты или посты об интересных событиях общественной жизни, отражение в постах каких-либо увлечений, публикации про семейную жизнь и домашних питомцев, посты с размышлениями и умозаключениями человека.
Всегда хочется видеть в своей команде цельного, зрелого в эмоциональном смысле сотрудника. Предположим, если кандидат много путешествует, это как минимум говорит о его активной жизненной позиции, стремлении познакомиться с чем-то новым, о высокой степени самоорганизации. Или, как вариант, он делится впечатлениями о прочитанных книгах – для нас это, конечно, огромный плюс.
Мы всегда смотрим на содержание страницы. Например, если у человека на странице есть фото детей и семьи, то для него, вероятно, важен стабильный доход и стабильность компании. Его в первую очередь будут интересовать финансовые условия и ипотечные программы. На этом мы делаем акцент при описании условий работы на собеседовании.
Негативные сигналы для рекрутера
Однажды нам попалась соискательница на должность копирайтера, которая неплохо справилась с тестовым заданием и которую мы уже готовы были позвать на собеседование. Но сначала решили зайти в ее аккаунт во «ВКонтакте».
Большинство постов были посвящены потокам энергии, поиску высшего разума и прочей эзотерике. После поста о том, что счастье утекает из квартиры потому, что унитаз расположен не в том месте, мы закрыли ее аккаунт и отложили резюме в сторону. Кто знает, вдруг ей наш санузел чакры перекроет.
В целом стоит руководствоваться здравым смыслом. Попытайтесь посмотреть на свою страницу со стороны: когда человек составляет первое впечатление по вашему профилю, каким оно будет?
Если какой-то контент вам очень дорог, но чувствуете, что он может смутить работодателя, такую информацию лучше скрыть или удалить.
Анализ соцсетей – занятие трудоемкое, и не всегда у рекрутера есть время на эту активность по всем вакансиям. В основном анализируются профили кандидатов на руководящие позиции и вакансии, имеющие отношение к внешним коммуникациям (маркетинг, продажи, HR).
Для управленца важно иметь правильный посыл для подчиненных.
Сотрудники, связанные с коммуникациями, являются лицом компании, поэтому мы ожидаем, что у них на страницах не будет резких текстов и откровенных фотографий.
Прежде всего нужно понимать, в какой сфере вы планируете развиваться. Если вы креативный дизайнер или интернет-маркетолог, то размещение у себя на странице популярных мемов или фотоподборок допустимо. Это покажет, что вы в тренде и понимаете отрасль. Работодателю это даже, скорее всего, понравится. Но если вы финансовый аналитик, инженер или проектировщик, то постоянное размещение у себя фотографий с котиками или непристойными анекдотами может заставить работодателя задуматься над своим выбором. Причем этот выбор будет не в вашу пользу.
Закрытый профиль или его отсутствие могут вызвать подозрение у рекрутера. Работодатель может подумать, что вам есть что скрывать.
У меня был не особо приятный опыт, когда я взяла на работу сотрудника, на первый взгляд хорошо разбирающегося в площадках, но не имеющего собственных страниц по определенным убеждениям. Работать в команде с ним было достаточно тяжело, так как он всегда был обособлен, довольно закрыт и мало шел на контакт во время каких-либо совместных обсуждениях идей. Именно поэтому важно обращать внимание не на то, как человек ведет аккаунты в социальных сетях, а на то, ведет ли он их вообще.
Если вы хотите поделиться кейсом о том, как решили сложную задачу или поучаствовали в интересном проекте, не стоит описывать все в деталях. Личные заслуги и результаты могут показать, что вы эксперт в этом вопросе, но не все работодатели оценят такую откровенность. Тем более информация часто бывает конфиденциальной.
Как бы вам ни хотелось, не нужно публично плохо отзываться о начальнике, бывшем руководителе, коллегах, клиентах. Будущий наниматель сразу представит, что точно также вы будете вести себя с его компанией.
Есть категории страниц, которые для нас будут стоп-сигналами: иногда встречаются любители публично высмеивать рекрутеров всех компаний. Есть ощущение, что таких людей обидели на одном собеседовании, и теперь они пошли по пути мести всем и сразу. С такими мы, конечно, стараемся не связываться.
Нужно ли заводить специальный «рабочий» профиль?
Если рекрутеру может что-то не понравиться в вашем «обычном» профиле, не стоит ли завести отдельный аккаунт, где будет только рабочая информация и контент на профессиональную тему?
Многие HR-ры отмечают, что слишком строгий профиль не дает оценить человека как личность. А ведь именно с этой целью они просматривают ваши соцсети. Для оценки профессиональных качеств достаточно тестового задания и личного общения на собеседовании.
Старайтесь, чтобы ваша страница была сбалансирована: пусть здесь будет информация о вашем отдыхе, обязательно немного постов о профессиональной деятельности, какой-то сторонний контент, немного развлекательной информации. В этом случае работодатель будет понимать, что он берет профессионала, который знает свою работу. Но в то же время это человек, который умеет отдыхать, у которого есть хобби, есть семья. Все это говорит о том, что такой сотрудник не будет зациклен только на чем-то одном, а будет развиваться в разных направлениях, что положительно скажется и на рабочих процессах.
Во всем важен баланс, и в социальных сетях в том числе. Здорово, когда у кандидата в ленте здоровый микс постов о профессиональных достижениях и публикаций личного характера. Например, сегодня он посетил рабочую конференцию, поделился статьей на бизнес-тему, а завтра отправился в поход с детьми или на прогулку с собакой. Такой смешанный контент в профиле кандидата свидетельствует о гармоничной, здоровой личности, у которой находится время как на карьерные достижения, так и на хобби, общение с близкими. Именно такими мы и хотим видеть наших будущих сотрудников.
Лучше подготовиться к проверке
Хотя для некоторых должностей вероятность проверки соцсетей кандидата ниже, стоит действовать исходя из того, что вас проверят – просто на всякий случай.
Раньше мы никогда не проверяли соцсети дизайнеров, ведь для них важнее всего портфолио. Но один случай научил нас не лениться и смотреть страницы кандидатов перед собеседованием.
На вакансию дизайнера откликнулся молодой человек. У него было хорошее сопроводительное письмо и неплохое портфолио, мы ничего и не подозревали. Лишь моя внутренняя чуйка за несколько часов до собеседования сказала мне: «Проверь-ка его соцсети».
В описании профиля кандидата в инстаграме была ссылка на YouTube-канал: там наш соискатель публиковал десятки видео со скрытой камеры, записанных на собеседованиях в разных компаниях. Понимаю, если бы контент был создан для людей, что ни разу не проходили собеседования, – показать им, как всё работает, но его видео сделаны для развлечения и хайпа: на собеседованиях молодой человек странно себя вел и задавал провокационные вопросы. В создании такого контента мне участвовать не хотелось, поэтому в первую же минуту видеособеседования мы мягко ему отказали.
Теперь перед каждым новым собеседованием этот случай приходит мне на ум, и я не ленюсь посмотреть соцсети кандидатов.