На что обращают внимание соискатели
Выбираем работу и работодателя: 4 основных правила для молодых специалистов
Правило 1. Адекватно себя оцените
Правильно оценить свои способности и постараться выразить их в рублевом эквиваленте — непростая задача для любого профессионала, даже если у него уже есть подобный опыт.
Давайте трезво посмотрим на ситуацию: одно дело — здоровая амбициозность, а совсем другое — завышенные требования. Совсем недавно вы были студентом, это означает, что опыта у вас нет — есть только теоретические знания, которые на практике вы еще ни разу не применяли.
Хорошо, если вы уже успели пройти стажировку. Это означает, что вы знакомы с основными правилами работы, умеете взаимодействовать с коллегами и руководством, и у вас есть шанс претендовать не на самую начальную ступень в компании. Если же вы, даже после окончания вуза и факультета с высоким рейтингом, устраиваетесь работать впервые, будьте готовы начать с самых азов и. опять учиться. Надо сразу предупредить: приготовьтесь переучиваться, потому что теоретические знания, которые дает вуз, и профессиональные навыки, которые вы получите в ходе работы, — это разные вещи.
Чтобы оценить себя как специалиста, проанализируйте следующую информацию:
Правило 2. Подготовьте самопрезентацию
Навыки самопрезентации необходимы всем специалистам. Со временем и с опытом умение представить себя в самом выгодном свете будет даваться легче. Сейчас же, во время поиска первого места работы, упор необходимо делать на ваши гибкие навыки, теоретические знания, которые вы получили за время обучения в вузе, а также главную способность — постоянно учиться.
Проанализируйте все мероприятия, в которых вы за время учебы принимали участие: какие навыки в себе развили, какие умения благодаря им приобрели и как именно это поможет вам в будущей работе. Все это позволит потенциальному работодателю объективно на вас посмотреть, найти вам соответствующую роль и определить пул задач, которыми вы сможете заниматься.
Правило 3. Сформулируйте для себя, что конкретно вы ищете
Свою первую работу молодые люди часто выбирают по принципу: «Неважно, что и как, главное, что платят достаточно». Практически любой выпускник вуза или колледжа мечтает о финансовой независимости. Поэтому решение о первом месте работы зачастую принимается исходя из размеров будущей заплаты, а на остальные факторы соискатель закрывает глаза.
На самом начальном этапе необходимо набраться полезного опыта, освоить необходимые компетенции, научиться взаимодействовать с людьми и наладить профессиональные связи, а также заложить основу для карьерного роста. Не бойтесь пробовать новое и испытывать себя в разных областях. И тогда, при должном стремлении и упорстве, вам удастся построить карьеру своей мечты.
Правило 4. Последовательно выбирайте работодателя
Как мы говорили в самом начале, выбирают не только вас, но и вы определяете для себя будущее и начинаете строить свою карьеру. Именно поэтому уже сегодня необходимо тщательно подходить к выбору потенциального работодателя. От него зависит, как быстро вы будете развиваться, учиться и расти. Даже если вы увидите вакансию своей мечты, есть ряд вопросов, которые вам самим нужно будет задать будущему руководителю, и пять основных факторов, на которые я советую обратить особое внимание при выборе компании.
В заключение хочу сказать, что поиск работы — это ответственный шаг. Именно поэтому так важно тщательно планировать и ставить перед собой достижимые цели. Двигайтесь к ним постепенно, поэтапно, и у вас обязательно все получится!
8 пунктов резюме, которые привлекают внимание рекрутеров при первом просмотре
Этот вопрос изначально появился на Quora.
Что в первую очередь привлекает внимание рекрутеров при просмотре резюме?
Ответ дала Aмбра Бенджамин, специалист по подбору технического персонала Facebook (ранее LivingSocial, Google и Expedia).
Мне кажется, это зависит от самого рекрутера и от должности, на которую претендует соискатель. Лично я больше не просматриваю распечатанные резюме, терпеть не могу бумагу. Я делают все онлайн. Тем не менее, у меня есть свой собственный алгоритм оценки резюме.
Следует отметить, что я специализируютсь на подборе персонала высокого уровня. Раньше я занималась подбором перспективных студентов и могу сказать, что это совершенно другая процедура, т.к. мне не приходилось принимать во внимание опыт соискателя.
Как я читаю резюме специалистов среднего или высокого уровня
Отмечается ли карьерный рост? Повышался ли уровень ответственности? Насколько логичны наименования должностей?
Соответствуют ли перечисленные обязанности потребностям потенциального работодателя?
Сколько времени мне требуется на то, чтобы просмотреть резюме по этой схеме? Не более 30 секунд. Примечание: Если кандидат мне понравился, скорее всего, я прочту его резюме еще раз. На это уйдет не более минуты, и при этом я буду четко знать, что позвоню ему. Вряд ли я буду повторно читать резюме, не удовлетворяющее вышеперечисленным требованиям.
Пункты, на которые я почти не обращаю внимания
Таким образом, рекрутеры просто не могут оценить ваши старания по оформлению. Они имеют доступ к оригинальным документам, но не cмотрят их. Если вы собираетесь рассылать нестандартное резюме, я рекомендую создать еще один, максимально простой вариант, чтобы система обработки не исказила его до неузнаваемости. Кроме того, я рекомендую сохранять нестандартные резюме в формате PDF. Если мне нравится кандидат, но у меня есть только текстовый вариант резюме, в 9 случаях из 10 я прошу его прислать мне «красивую» версию, чтобы показать ее руководителю.
Что бы мне хотелось видеть чаще
Фигурально выражаясь, мне нравятся «пасхальные яйца».
Что бы мне не хотелось видеть
(Если вас зовут Tristan Walker (директо по развитию в Foursquare) или вы обладаете другими сногсшибательными особенностями, все вышеперечисленное вас не касается.)
На что обращают внимание соискатели в России при выборе работодателей?
Онлайн-опрос проводился в марте-мае 2015 г. среди 20 073 российских соискателей. Основная цель опроса — выяснить, по каким критериям соискатели выбирают работодателя и по каким причинам отказываются от уже полученного job-offer.
При выборе работодателя большинство соискателей обращают внимание, в первую очередь, на размер заработной платы (82%). Каждый второй ориентируется на предлагаемый работодателем график работы (56%) и территориальное расположение офиса (50%), а также обращает внимание на репутацию кампании-работодателя (48%). Командировки (11%) и корпоративная культура (13%) привлекают соискателей в меньшей степени.
Стоит отметить, что на размер заработной платы чаще всего обращают внимание соискатели из Омской (88%), Волгоградской (86%) и Свердловской (85%) областей, реже всего — из Воронежской области, Краснодарского края (80%), Республика Башкортостан (82%) и Ханты-Мансийского автономного округа (77%).
График работы наиболее важен для соискателей из Волгоградской (64%), Ленинградской (64%) и Ярославской областей (62%). Напротив, меньше на этот критерий обращают внимание в Приморском крае (45%), Калининградской (47%) и Тюменской (50%) областях.
Расположение офиса имеет значение чаще для соискателей из Москвы (59%), Московской области (56%) и Санкт-Петербурга (53%). Значительно реже по сравнению с другими регионами этот критерий волнует соискателей из Калининградской области (19%), а также из Ханты-Мансийского автономного округа (12%).
На репутацию компании и ее бренда чаще всего обращают соискатели из Тюменской, Челябинской и Новосибирской областях. И в меньшей степени — из Московской области и Хабаровского края.
«Белая» заплата чаще беспокоит соискателей из Хабаровского края (59%) и Ханты-Мансийского автономного округа (53%). А вот жители Калининградской области на этот критерий реже всего обращают внимание (27%).
Социальный пакет интересен соискателям из Омской области (44%), Ханты-Мансийского автономного округа (44%) и Приморского края (40%). Напротив, меньше всего он интересует соискателей из Санкт-Петербурга (27%), Московской области (28%) и Москвы (29%).
Интересно отметить, что 8 из 10 российских соискателей хотя бы раз отказывали работодателю, получив официальный job-offer.
Как оказалось, чаще всего отказывать работодателю приходится соискателям из Свердловской (85%), Ярославской (84%), Новосибирской (82%) области, представителям Москвы (82%) и Санкт-Петербурга (83%), а также соискателям из Пермского края (82%). Наименее привередливыми оказались представители Хабаровского, Приморского и Ставропольского края (73%), а также Ленинградской (73%) и Калининградской области (71%).
Чаще всего соискатели отказывались от полученного предложения по трудоустройству по причине выбора в пользу другой компании (48%). Кроме того, распространенной причиной для отказа является неудовлетворенность предложенной зарплатой (41%).
Каждый четвертый объясняет свой отказ работодателю такими причинами как неуютная атмосфера в офисе, несоответствие перечня обязанностей ожиданиям, неудобное расположение офиса, а также нехорошие предчувствия.
Кроме того, среди причин для отказа можно увидеть неудовлетворенность предложенным графиком работы, а также антипатию к потенциальному начальнику, проявившуюся на собеседовании.
Отсутствие программ обучения, социального пакета и неудовлетворенность корпоративной культурой не являются причиной отказа работодателю после получения приглашения на работу для большинства соискателей.
Предложение другой компании после получения job-offer от работодателя регулярнее всего принимают соискатели из Новосибирской области (56%), Хабаровского края (56%), Тюменской (52%) и Ярославской (52%) областей. А реже всего — кандидаты из Саратовской области (41%), Ставропольского края (42%) и Республики Башкортостан (42%).
Предложенная зарплата чаще всего не устраивает соискателей из Ставропольского и Приморского края (по 52%), а также из Ханты-Мансийского автономного округа (48%).
Атмосфера в офисе волнует представителей Калининградской области — 36% соискателей из этого региона отказывали работодателю по причине недовольства обстановкой в коллективе. А также соискателей из Санкт-Петербурга (30%) и Москвы (29%). А вот соискателей из Ставропольского и Хабаровского края, а также представителей Ханты-Мансийского автономного округа данный фактор беспокоит реже всего, как и перечень обязанностей, предложенный работодателем.
Не устраивают обязанности, предложенные работодателем, чаще всего кандидатов из Омской и Ярославской областей (27%), а также из Санкт-Петербурга (27%).
Отказ работодателю из-за неудобного расположения офиса чаще всего встречается в Московской области (28%), в Москве и Ленинградской области (по 25%). Напротив, реже всего такая причина отказа наблюдается в Ханты-Мансийском автономном округе (6%), Приморском крае (9%) и Ставропольском крае (10%).
Сильнее всего развита интуиция у соискателей в Калининградской области — каждый третий соискателей в этом регионе отказывал работодателю после получения приглашения на работу именно из-за интуитивных сомнений. Меньше всего таких соискателей в Хабаровском крае (16%).
Антипатия к потенциально новому руководителю наблюдалась чаще всего в Калининградской области (30%), в Приморской крае (26%) и в омской области (25%), в результате чего кандидат отказывался от ранее предложенной работы.
Наиболее важными факторами для соискателей, которые они хотели бы получать от работодателей, являются перспективы карьерного роста (68%), выполнение компанией своих обязательств (65%), а также профессиональное обучение и развитие внутри компании (64%). Благотворительная и социальная активность, работа с зарубежными компаниями и возможность влиять на улучшение качества жизни и здоровья людей необходимы для них в наименьшей степени.
При этом перспективы карьерного роста, как оказалось, чаще всего беспокоят соискателей из Ханты-Мансийского автономного округа (83%) реже всего — представителей Хабаровского (65%) и Краснодарского (67%) края, Москвы (66%) и Санкт-Петербурга (67%).
Выполнение компанией своих обязательств наиболее важно для соискателей из Калининградской области и Приморского края (по 76%) и в Ставропольском крае (72%). Меньше всего это нужно соискателям из Хабаровского края (59%).
Профессиональное обучение на работе чаще всего хотели бы получать соискатели из Хабаровского края (75%), Пермского края (73%), Новосибирской области и Приморского края (по 71%).
Официальное оформление в меньшей степени беспокоит жителей Калининградской области (48%). И в наибольшей — соискателей из Хабаровского и Приморского края.
Наличие современного рабочего пространства имеет наибольшее значение для соискателей из Омской и Ярославской областей, Приморского края.
Возможность влиять на принятие решений в компании необходима соискателям из Приморского и Хабаровского края, Калининградской и Новосибирской областей.
Поддержку руководителя в развитии ожидают чаще всего соискатели из Ханты-Мансийского автономного округа (50%), Хабаровского края (48%) и Приморского края (47%).
Соискателей из Калининградской области в меньшей степени волнуют регулярные выплаты бонусов (только каждый 9-й соискателей отметил важность этого критерия для себя).
Признание личного вклада необходимо соискателям из Саратовской и Свердловской областей, а также из Приморского края (по 36%).
А судьи кто? По каким принципам работодатели выбирают или не выбирают кандидатов
⏱ Время прочтения — 9 минут
Особенно обидно, когда даже не дошло до встречи с руководителем, который ищет сотрудника в свою команду, и вам отказали после первой встречи с рекрутером, хотя беседа строилась в ключе: «Расскажите о себе», «Назовите свои сильные и слабые стороны», «Вспомните случай из вашей практики». Разве можно так оценить профессионала?
Давайте разберемся, по каким критериям работодатели оценивают кандидатов и зачем рекрутеры задают такие пространные вопросы. Скажем сразу: концепция «Если у человека есть профильное образование и опыт по специальности, перечисленные в вакансии навыки — значит, он точно подходит» не соответствует действительности. Всё сложнее.
Важен не только профессиональный опыт
При подборе сотрудника оценивают не только чисто профессиональные знания, навыки, умения и опыт (сейчас их часто называют «хард скилами» от английского hard skills — твердые навыки), но и личностные качества, важные для работы (их еще называют «софт скилами» от английского soft skills — мягкие, или гибкие, навыки).
Что такое «софт скилы»
Например, у бухгалтера знание бухучета и владение профессиональными компьютерными программами для учета, опыт ведения учета при определенном наборе условий (бухгалтерское сопровождение холдинговых структур или бухгалтерское сопровождение стартапов) — это «хард скилы». А умение выстраивать хорошие отношения с коллегами (в том числе из других отделов), работать в условиях многозадачности, сохранять спокойствие во время стрессовых налоговых проверок и проявлять гибкий подход к рабочим задачам (ориентироваться не только на то, как должно быть по закону и стандартам учета, а в первую очередь на то, что нужно бизнесу, и искать решения, как этого достичь в рамках закона) — это «софт скилы». Для работы одинаково важно и то и другое — всё должно быть в «комплекте».
Служба исследований hh.ru в 2019 году выяснила у работодателей, каких навыков им чаще всего не хватает у кандидатов. Оказалось, что у кандидатов любого уровня в дефиците развитое чувство ответственности и мотивированность, а, например, квалифицированным специалистам, кроме этого, часто не хватает исполнительности, добросовестности и дисциплинированности, линейным менеджерам (руководителям среднего звена) — лидерских качеств, умения работать с людьми, неконфликтности, предприимчивости и креативности. Разумеется, при подборе новых сотрудников обращают большое внимание на эти качества.
Кроме того, работодателю важно, какая у вас основная мотивация для работы и сможете ли вы вписаться в сложившийся коллектив, в корпоративную культуру.
Как всё это оценивают
Вот как раз оценка «софт скилов», мотивации и того, насколько кандидат и уже сложившаяся команда подходят друг другу, — задача рекрутера. Именно этому посвящены многие вопросы, которые порой кажутся вам не имеющими прямого отношения к работе. На самом деле, как правило, за ними стоит определенная методика собеседований либо личный опыт HR-специалиста.
Иногда такая оценка проводится на той же встрече, где присутствует и будущий руководитель, и он тоже задает свои вопросы — про профессиональный опыт (оценивает «хард скилы»). В некоторых компаниях принято разводить оценку «софт скилов» и «хард скилов» по разным встречам: сначала с кандидатом общается рекрутер, и если видит, что с нужными для должности «софт скилами», мотивацией и культурой общения всё хорошо, то переводит кандидата на следующие этапы — назначает ему встречу с руководителем, дает тестовое задание.
Пожалуй, каждый специалист может вспомнить примеры, как в какой-то компании он чувствовал себя на своем месте и отлично справлялся с работой, а где-то (при тех же опыте и знаниях) так и не смог вписаться. Задача рекрутера — исключить второй вариант еще на стадии подбора.
Почему важны личностные качества
Одна и та же профессия на разных должностях и в разных компаниях может предполагать разные по характеру задачи и разные роли. Кроме того, разным людям подходят разные типы карьеры в рамках их профессии.
Так, бывают «результатники», а бывают «процессники» — первые ориентированы на достижение конкретных целей, на стратегию, вторые сосредоточены на качественном выполнении повседневных функций, им кажется обидным, когда их работу оценивают только за результат, который на самом деле зависит много от чего, и не считают ценным качество их повседневных стараний.
Если завалить «результатника» рутинной работой, а «процессника» озадачить наладкой нового проекта, то первый быстро заскучает, а второй придет в ужас. И в том и в другом случае эффективной работы не получится.
Кто-то по натуре хороший исполнитель, а кто-то — стратег и методолог, любит сам прокладывать путь. Первый страдает в отсутствие четких инструкций и отстроенных рабочих процессов, второго они, наоборот, душат, он нуждается в полной свободе действий.
Анастасия Воропаева, эксперт сервисов hh.ru «Готовое резюме» и «Форум карьеристов», рассказала пример из жизни:
бухгалтер с многолетним опытом работы в одной компании перешла на работу в другую компанию. Ее привлекли условия вакансии, а работодатель по достоинству оценил знания бухгалтера — они даже превышали изначальные требования вакансии. Но никто не учел важной детали: на прежнем месте работы преобладал авторитарный стиль управления, а здесь он был более демократичный и свободный, и новая сотрудница не смогла к нему приспособиться. Без постоянного контроля со стороны начальника она оказалась не успешна в работе и не прошла испытательный срок.
Кто-то умеет воспринимать конструктивную критику как сигнал для своего развития, а кто-то смертельно обижается на малейшие замечания и не сможет работать в культуре, где принято публично и откровенно обсуждать решения коллег и даже руководителей. Кто-то способен выдержать жесткий стиль общения начальника, да и сам умеет в необходимых случаях проявить жесткость, а для кого-то это категорически неприемлемо.
Словом, разным людям подходят задачи и условия работы разного типа.
Какое значение имеют ценности и интересы
Кажется, что работодателя не должны волновать ваши сфера интересов и ценности — главное, какой вы специалист. Но ведь работать вам предстоит не в вакууме, а среди людей. Не стоит лукавить: мы проводим с коллегами, пожалуй, больше времени, чем с семьей. Поэтому очень важно оказаться в среде, комфортной для общения.
Почему важны ценности
От того, насколько хорошо вы вольетесь в существующий коллектив, может зависеть не только ваша личная продуктивность, но и эффективность всей команды. У каждого коллектива, как правило, есть свои традиции, свой привычный стиль общения, свои сложившиеся социальные правила.
Например, если вы предпочитаете демократичный стиль общения, скорее всего, вам будет трудно там, где не принято спорить с начальником и проявлять инициативу, — может случиться конфликт. Человеку из маленькой компании с открытыми и дружескими отношениями между коллегами может быть неуютно, если на новом месте все общаются с подчеркнутым соблюдением субординации, обращаясь друг к другу на вы и по имени-отчеству.
Если новичок не срабатывается с коллегами, не вписывается в атмосферу, он очень скоро задумывается о смене места работы на более комфортное. Для работодателя это плохо: рабочие процессы пострадают, снова придется тратить время и средства на подбор нового сотрудника, а коллективу — привыкать к очередному новичку. Поэтому изначально стараются выбирать наиболее подходящих.
Почему важны интересы
Если это стартап или маленькая семейная фирма, то там, как правило, очень много значит и общность интересов — эти установки идут от основателей бизнеса. А в крупных компаниях сейчас принято целенаправленно развивать свою корпоративную культуру. Словом, везде стараются подбирать в команду не просто хороших специалистов, а таких, кто еще и близок по духу.
Общность интересов рабочей команды приносит пользу бизнес-результатам, поэтому современные работодатели уделяют этой стороне так много внимания. Всё просто: люди, объединенные общими интересами и ценностями, — больше чем просто коллеги. Чем дружнее (сплоченнее) команда, тем продуктивнее она работает — не формально, а с душой. Каждый искренне старается не подвести и не огорчить любимых коллег. А значит, и результаты работы получаются отличными. Кроме того, дружные команды, как правило, очень стабильные, из них редко уходят ценные специалисты.
Общность интересов и культуры, как правило, означает определенные совместные активности коллег в нерабочее время. Например, где-то принято определенным образом отмечать общие праздники, где-то очень приветствуется любовь к спорту — и коллеги всей командой даже регулярно участвуют вместе в спортивных соревнованиях. Где-то поддерживают волонтерское движение.
Это не значит, что в коллектив, где, например, принято пару раз в месяц всем отделом ходить в кино или в боулинг, категорически не возьмут того, кто к такому досугу равнодушен. Но при равном выборе между двумя кандидатами предпочтение отдадут тому, кто идею такого досуга воспринимает с энтузиазмом. Потому что этот человек быстрее и легче станет здесь своим.
Почему работодателям так важна ваша мотивация
Мотивацию выясняют как прямыми вопросами: «Кем вы видите себя через 5 лет?» и «Что для вас самое главное в работе?», так и наводящими: «Как вы выбирали прошлую работу?», «Как вы считаете, в каком случае стоит менять работу?».
Рекрутеру важно разобраться, что для вас является главной движущей силой в работе и каким вы видите свое дальнейшее карьерное развитие. Это дает понимание:
Например, вы отвечаете, что через 5 лет надеетесь занимать должность повыше и получать больше. Если в компании есть возможности для карьерного и зарплатного роста, то такой ответ рекрутера устроит. Но если возможностей для карьерного и зарплатного развития нет, то вам эта работа не подходит: убедившись в отсутствии перспектив, вы быстро уволитесь. Поэтому вам предпочтут менее амбициозного сотрудника, для которого в приоритете стабильность и отсутствие авралов, пусть даже работа не занимает важное место среди его ценностей. Так что не стоит приписывать себе амбициозные планы, если на самом деле их у вас нет. Они не всегда рассматриваются как преимущество кандидата.
Разумеется, для всех нас большое значение имеет зарплата. Но есть те, у кого деньги — единственная мотивация, а есть те, у кого это лишь один из равноценно важных мотивов (любовь к своей профессии, стремление к саморазвитию, карьерные амбиции, стремление быть причастным к большому и социально важному делу, возможность для общения с интересными людьми).
Анастасия Воропаева предупреждает, что рекрутеры не очень хорошо относятся к кандидатам, у которых исключительно денежная мотивация и нет никакой другой. У работодателей в таком случае возникают вполне обоснованные опасения, что такой человек в любой момент может уйти (в том числе бросить важнейший проект в самый ответственный момент) даже ради незначительной прибавки к зарплате.
Поэтому даже если вы претендуете на позицию менеджера по продажам, у которой хороший заработок — явно главный мотиватор, и это нормально, постарайтесь найти что-то еще, что для вас важно в работе.
Имеет ли значение личная симпатия?
Конечно, да. Нравится нам это или нет, но при подборе сотрудников порой срабатывает и чисто субъективный фактор — личная симпатия либо антипатия при первой встрече. Можно долго спорить насчет того, насколько это оправданно с точки зрения пользы для рабочих процессов, но факт остается фактом: иногда даже блестящему профессионалу отказывают только потому, что чисто по-человечески он не понравился.
Кстати, не стоит думать, что «грешат» такой предвзятостью только рекрутеры. Как раз им это невыгодно — потому что им важно как можно быстрее закрыть вакансию. Но последнее слово всегда за руководителем, которому нужен новый сотрудник в команду, ведь им вместе работать. В профессиональных HR-сообществах рекрутеры часто жалуются на ситуации, когда им с трудом удается найти идеального по профессиональным навыкам и опыту кандидата, а руководитель, в чью команду ведется подбор, легкомысленно отвергает кандидатуру, потому что «не возникло химии», «не мой человек». Иногда рекрутерам удается переубедить заказчика подбора сотрудника, иногда нет.
Так что поиск работы, как и всё в жизни, в какой-то степени зависит еще и от удачи. Пусть вам повезет!
🚩 Материал был полезен? Поделитесь им с друзьями в соцсетях!
Кнопка репоста — в «шапке» статьи ⏫