На что ориентировано управление на западе
Европейская модель менеджмента
Что такое европейская модель менеджмента
Модель менеджмента — совокупность идей, лежащих в основе системы управления той или иной организации.
На ее формирование могут оказывать влияние разные факторы:
Понятие европейской модели сложилось в период зарождения и развития Европейского Союза, в который входят:
Осторожно! Если преподаватель обнаружит плагиат в работе, не избежать крупных проблем (вплоть до отчисления). Если нет возможности написать самому, закажите тут.
У каждой из них свои особенности в экономике и культуре.
Менеджмент развивался с учетом сложившихся традиций. Управленческие решения складывались исходя из менталитета народа. Но учитывая близость этих стран и успешное экономическое сотрудничество, их влияние друг на друга было предопределено.
Поэтому страны Союза имеют общие черты управленческой политики. Европейская модель представляет собой совокупность принятых норм в странах Союза.
Исторически главенствующую роль в формировании способов управления сыграла Великобритания. Опережая соседние страны в развитии экономики, в переходе от ручного труда к машинам, она накопила больший опыт в работе с персоналом, и ее опыт начал тиражироваться.
Исторические предпосылки и условия формирования
Формирование европейской модели началось в 40-х годах ХХ века. В этот период перед Европой стояли важные стратегические и военные задачи. Это требовало объединения усилий. Тогда появились первые управленческие модели.
После Второй мировой войны центром исследований в сфере менеджмента стали Соединенные Штаты Америки. Однако европейский менеджмент сумел сохранить свои черты. В основу были положены лучшие принципы управления людьми, которые разрабатывались и успешно применялись в каждой стране.
В этот период активно формируются законы, разрабатываются нормативы в области руководства персоналом.
Науку об управлении возглавляли такие ученые, как немецкий социолог и экономист Макс Вебер, французские промышленники братья Мишлен и американский теоретик менеджмента Фредерик Тейлор.
М.Вебер разработал принципы «бюрократических» методов управления. Они заключались в четком распределении обязанностей, соблюдении установленных правил, строгом отборе персонала.
Ф.Тейлор сформировал семь принципов управленческого труда. Его считают родоначальником научной организации труда (НОТ). Он создал основы нормирования труда, разработал систему выплат заработной платы, технологической документации и др.
В чем суть, концепции, характеристика
Суть Европейской модели менеджмента:
В целом европейскую модель характеризуют:
Каждая из стран имеет свои приоритеты в менеджменте. Существуют такие понятия, как:
В условиях глобальной экономики модели взаимодействуют, развиваются и в конечном итоге унифицируются.
Системы мотивации персонала в европейской модели менеджмента
Система мотивации формировалась в странах по-разному. Наибольшую известность получила «шведская модель». Она основана на полной занятости населения и высокой социальной защищенности персонала.
Английская строится на качестве персонала. Успешный подбор персонала считается залогом успеха, потому что талантливые и работоспособные сотрудники смогут обеспечить высокое качество выпускаемой продукции. Чем больше работодатель сможет привлечь таких работников, замотивировать их, тем успешнее будет его фирма.
Важным элементом мотивации в европейской модели считается участие рабочих в управлении компанией. Например, этому способствуют такие формы, как производственные кооперативы, где развито самоуправление.
В Швеции нормальным считается, когда важные решения фирмы обсуждаются сначала работниками и только после этого принимаются. Этим повышается мотивация работника к выполнению принятых решений.
Высоко оценивается личный вклад работника. На этом построена система оплаты труда, которая зависит от трудового вклада.
Отличия европейской управленческой модели от аналогов
Сегодня в менеджменте различают три основных модели:
В конце прошлого века они принципиально отличались друг от друга. В настоящее время им характерна близость и похожесть. В то же время есть принципиальные различия:
В американской модели более развита мотивация персонала. Рабочие заинтересованы в повышении своей квалификации, т.к. получают доплату за освоение новой профессии. Им оплачивают медицинскую страховку, они могут использовать гибкий график работы и удаленный труд, в конечном итоге становятся акционерами предприятия.
Особенности российского и западного менеджмента
Умом Россию не понять. в Россию можно только верить.
Отношение к деньгам.
“Если слышите слово деньги – ищите американца, если слышите слово культура – ищите русского”.
Так или примерно так высказываются американцы о различии американцев и русских.
Теория и практика менеджмента (чему учат в западных бизнес школах).
В западном менеджменте, как в любви – теоретиками становятся тогда,
когда на практике уже ничего не могут (авторы).
В России любое образование, в том числе и менеджеров, построено на знании теории.
Практика менеджмента считается вторичным делом по отношению к теории. Априори предполагается, что хорошо подкованный в теории менеджер всегда найдет выход в практической ситуации. На западе же подход совершенно иной. Там технические знания менеджера не считаются обязательными для руководителя, даже если он руководит техническим отделом или производственным предприятием.
В западной теории менеджмента сделан однозначный вывод, что для менеджера основным знанием является умение руководить людьми и ресурсами. При этом техническая грамотность является желательной, но не обязательной.
Все западные бизнес школы огромное внимание уделяют разбору практических случаев, так называемых кейсов (case). Не тех кейсов-чемоданов, которые носят менеджеры, а кейсов-случаев из практики менеджмента. Каждая бизнес школа имеет огромный запас практических примеров. Особенность таких примеров в том, что они не имеют однозначного оптимального решения.
Каждый кейс разбирают в группах. Задача участников группы – выработать определенное решение сложной ситуации всей группой или поодиночке, рассказать о принятом решении и показать, почему в данной ситуации это решение можно считать оптимальным.
Как правило, в конце занятий с кейсами все участники ставят оценки друг другу и преподавателю. В качестве домашнего задания все могут получить задание описать один или несколько кейсов из собственной практики.
Такой подход вырабатывает навык анализа нестандартной ситуации и выработки оптимального решения. Вышедший из западной школы менеджер быстро мыслит, легко ориентируется в нестандартной обстановке и эффективно руководит компанией или отделом в любом предприятии в условиях быстро меняющейся ситуации, но, как правило, старается уйти из компании со сложившимся неторопливым методом работы и руководства.
Менеджер или руководитель.
Одесса. Море. Солнце. На берегу белый домик. Абрам сидит во дворе,
а Сара в доме стирает белье. Вдруг выстрел из пушки.
Сара высовывается в окно и спрашивает:
— «Абрам, корабль пришел, мясо привезли? »
— «Да нет. Начальство приехало.
Вдруг снова выстрел из пушки. Сара высовывается в окно и спрашивает:
— «Абрам, мясо привезли? »
— «Да нет же, начальство приехало»
— «А что, в первый раз не попали? «
Эти два термина (менеджер и руководитель) настолько часто употребляются вместе, что многие российские руководители считают их абсолютными синонимами. Однако это не так.
Умение презентовать и выступать.
Глубокая ночь. Звонок. Разъяренная жена открывает дверь,
в руках у нее скалка. Жена: “Ты все пьешь, все пьешь!”
Вдрызг пьяный муж пытается обнять супругу:
«А ты все печешь дорогая, все печешь. «
Одним из важнейших свойств руководителя на западе считается умение презентации (presentation skills). Навыки презентации воспитываются на западе со школы. Их тренируют в институтах и школах и по ним очень часто проводят занятия в западных компаниях.
При этом, как правило, не имеет значения, что презентуется – достижения подразделения, новый бюджет, новый товар или собственные достижения. Очень часто в западных компаниях умение общаться с аудиторией ценится выше, чем умение вести переговоры один на один (communications skills).
В России умение вести презентацию, выступать перед аудиторией не играет серьезной роли. В нашей стране гораздо выше ценится умение наладить личный контакт в переговорах один на один. При этом даже такому умению, как правило, не уделяется внимание в институтах.
Кроме того, различия российского и западного менеджмента состоят не только в знаниях, которые менеджеры имеют в результате полученного образования, но и в подходе к окружающим людям и обстоятельствам.
Реактивность (Отсуствие проактивности).
Авторы теории проактивности понимали под проактивностью наличие у каждого человека стремления самому вершить свою судьбу наперекор внешним условиям.
Отсутствие проактивности – подчинение внешним условиям в большей мере, чем внутренним стремлениям считается на западе серьезным недостатком. Считается, и не без оснований, что гораздо больше в жизни добиваются именно проактивные люди. Реактивные же, как правило, плывут по жизни. Поэтому всякая западная компания старается собрать у себя как можно больше проактивных людей. Компании делают это, полагая, что проактивные люди могут не только вывести вперед себя (свою личность) но и помочь выбиться вперед самой компании.
Для выявления проактивности при приеме на работу, как правило в западной компании задается один вопрос – как вы видите свое будущее через 3-5 лет. Если кандидат отвечает, что он видит себя в лучших условиях, на более высокой должности, в лучшем финансовом положении, то это считается достаточным признаком проактивной жизненной позиции.
Мне неоднократно приходилось быть свидетелем собеседования при приеме на работу иностранцами российских граждан. Практически всегда иностранцем задавался вопрос, о том, как кандидат представляет свое будущее через 3-5 лет, или в далекой перспективе. Иногда вопрос звучал по-английски: “What are your ambitions?”, иногда он звучал аналогично по-русски: “Каковы ваши амбиции?”. Практически все русские отвечали одинаково.
Ответ российского гражданина почти всегда гласил одно и то же:
“Уверяю вас, у меня нет никаких амбиций”.
Практически все иностранцы были в шоке.
Ведь на западе, в отличие от России, наличие у человека амбиций рассматривается как обязательное условие. Амбиций, как желания достичь чего-то большего по сравнению с тем, что имеешь сейчас. Там слово “амбиции” имеет ярко выраженный положительный смысл.
В России же термин “амбиции” имеет ярко выраженный негативный смысл. Амбициозным человеком в России обычно называют того, кто не уважает окружающих и стремится всеми силами подняться над окружающими, выделиться из общей массы, часто за счет окружающих.
Поступив на работу в иностранную компанию надо забыть русскую поговорку “Мне что – больше всех надо?” и постараться доказать, что действительно надо больше всех. В противном случае можно готовиться к сокращению.
В России менеджеры вопрос о долгосрочных планах задают редко, поскольку проактивность не всегда считается достоинством.
Отношения начальника и подчиненного (направлять или погонять).
Очень часто руководители российских компаний придерживаются устава из двух параграфов: Параграф 1: начальник всегда прав.
Параграф 2: если начальник не прав, см. параграф 1.
В иных вариантах это может звучать как: “Ты начальник – я дурак, я начальник – ты дурак”.
Или: “Жираф большой – ему видней”.
При таком подходе руководителю лучше иметь реактивного и исполнительного подчиненного, чем проактивного с собственными идеями и стремлениями.
Сказанное не означает, что на западе не существует субординации. Нет, это означает только то, что на западе приветствуется наличие собственных идей и умение правильно преподнести их окружающим, в том числе и своему руководству.
Мы медленно запрягаем, быстро ездим (куда глаза глядят) и сильно тормозим.
Приходит однажды работник совместного предприятия на работу
с перебинтованной головой, объяснив это неудачным падением
в ванной. Коллеги интересуются подробностями.
Коллега-американец:
— Я надеюсь, ты уже получил страховку?
Коллега-француз:
— Неужели с тобой не было женщины, чтобы тебя поддержать?
Русский начальник:
А что тебя понесло в ванную во вторник?
Существуют предположения, что русский характер, сформулированный Бисмарком (русские медленно запрягают, но быстро ездят) определяется длинной зимой и коротким летом. В средней полосе России крестьянин вынужден был много спать зимой и очень быстро, от зори до зори, работать летом, чтобы вырастить и собрать небогатый урожай. Предполагается, что это отразилось на ленивом русском характере. Не знаю, возможно это так, но мы уже давно не крестьяне, а продолжаем жить по-старому. Лениво разгоняясь, постепенно выходя в разнос и медленно приходя в себя после остановки.
Именно такими русских людей часто представляют себе иностранцы, впервые приезжающие в Россию: небрежно одетыми, вечно сонными, опаздывающими и забывающими про свои обязательства и не соблюдающими никаких правил и законов.
Вынужден заметить, что основания для подобных представлений у них есть.
Если Вы смотрели фильм “Белое солнце пустыни”, то, наверняка, улыбались, когда слышали выражения “давно сидим. ”, “у него гранаты не той системы. ”, “стреляли. ”. Когда Вы смеетесь над такими рассуждениями жителей азиатской части России, попробуйте понять, что именно так смешно выглядят для иностранцев русские инженеры и менеджеры, когда они говорят: “постараемся сделать к такому-то сроку”, “может быть и получится. ”, “и так сойдет. ”.
Только регулярное выполнение работы к указанному сроку может считаться нормальной работой в иностранной компании. При этом качество работы должно быть максимальным.
Иностранной компании проще уволить несколько десятков человек, работающих некачественно, чем потерять свой имидж.
Босс:
— Вы почему опоздали на работу?
Подчиненный:
— Я поздно вышел из дома.
— Почему же вы не вышли раньше?
— Уже было поздно выходить раньше.
Иностранцы стараются быть направленным на успех и достижения. Поэтому для них внутренняя атмосфера в коллективе, моральный дух, являются средством, а не целью.
Поскольку работа для них является только способом получения средств для отдыха, развития и семейного счастья.
Иное дело – российский гражданин, для которого работа может быть целью, а отдых после работы только способом набраться сил для работы.
Поэтому иностранцев, приезжающих в Россию часто удивительно отношение россиян к атмосфере в коллективе. Когда для человека, работающего на предприятии, атмосфера в коллективе может быть важнее заработной платы.
Сидит Василий Иванович и пишет, пишет.
Подходит Петька:
— Василий Иванович, ты что пишешь.
— Я, Петька, оперу про нас пишу.
— А про Анку напишешь?
— Напишу, Петька.
— Василий Иванович, а про меня напишешь?
— Обязательно, Петька, напишу. Опер просил про всех написать.
В странах запада государственная власть, как правило, является подчиненной по отношению к обществу (под государственной властью понимается ряд чиновников, нанятых обществом для исполнения государственных обязанностей). В такой ситуации государственная власть скорее исполняет, чем руководит, а общество скорее руководит, чем исполняет (хотя, конечно, и исполняет тоже).
Член западного общества считает, что содержит государственную власть (является налогоплательщиком) и, соответственно доверяет государственной власти настолько, насколько руководитель может доверять своему подчиненному. В таких условиях члены общества не считают зазорным сообщать государственной власти о тех или иных замеченных недостатках. Они предполагают, что государственная власть не сможет использовать полученную информацию против всего общества и в своих действиях не видят каких-либо антиобщественных (аморальных) проявлений.
Иное дело в России. Исторически в России сложилось так, что общество находится в подчиненном положении по отношению к государственной власти. (Случаи народных ополчений – скорее исключение, чем правило). Государственная власть скорее руководит, чем исполняет, а народ скорее исполняет, чем руководит. В таких условиях любое сообщение государственной власти о состоянии дел в обществе или мелком коллективе может быть использовано во вред всему коллективу или обществу. Поэтому в России доклад руководству о состоянии дел или настроений в коллективе всегда считался делом антиобщественным и аморальным.
В качестве примера можно привести один случай, произошедший на производстве в одной из иностранных компаний, организовавшей в России производство продукции по своей технологии.
Поссорились два инженера-электрика. Оба примерно одного возраста и образования. Оба имели достаточные знания и опыт работы.
Причиной ссоры явилось отношение к нарушениям техники безопасности.
О происшедшем было объявлено по всей фабрике. Российский инженер не был наказан материально, но его самолюбие было ущемлено. На одной из вечеринок произошла перебранка, едва не закончившаяся дракой.
При разборе инцидента менеджерами фабрики (сотрудниками отдела кадров) и руководством были выслушаны обе стороны.
Прозвучали следующие аргументы.
Российский инженер утверждал, что иностранец поступил подло. Что как порядочный человек он должен был сразу тайком сказать российскому инженеру о правонарушении и предложить ему впредь так не поступать. И на этом закрыть вопрос. И, вообще говоря, докладывать начальству – это подлость и стукачество.
Иностранный же инженер, наоборот, считал, что он абсолютно ни в чем не виноват. Он утверждал, что данное нарушение техники безопасности может повториться многократно и в любом месте фабрики. Поэтому, во избежание несчастного случая, факт нарушения техники безопасности должен быть доведен до максимального количества сотрудников. Ведь для сохранения жизней сотрудников фабрики гораздо важнее сказать всем сотрудникам компании, чем предупреждать по одному замеченных нарушителей.
В результате разбора инцидента каждый остался при своем мнении и с обидой на коллегу.
Доносительство на самого себя.
В западных компаниях существует обязательное правило общения с руководством, для получения так называемой обратной связи. Это означает, что как минимум раз в несколько лет (во многих компаниях раз в год) каждый сотрудник пишет на самого себя описание собственных достижений (appraisal form), и это описание подробно обсуждается между руководителем и подчиненным. В России такая процедура называется аттестацией и проводится практически всегда формально.
В западных же компаниях этой процедуре придается огромное значение.
Во-первых, она позволяет руководителю обсудить с подчиненным его достижения и упущения один на один хотя бы раз в год.
Во-вторых, она позволяет наметить планы по совершенствованию на будущее.
В-третьих, в результате оба подписывают документ который, как правило, является основным документом для принятия решения о возможном повышении зарплаты.
И это правило западных компаний можно только приветствовать, поскольку оно позволяет наладить регулярное общение между руководителем и подчиненным и позволяет даже самому нерешительному из сотрудников рассказать о своих достижениях руководителю.
Есть еще одно доносительство, которое приветствуется в западных компаниях. Это доклад о собственных ошибках, которые могут повредить репутации компании.
В качестве примера могу привести случай, когда один из сотрудников уронил в огромный бак с продуктом (шоколадом) посторонний предмет (шариковую ручку). После того, как сотрудник доложил об ошибке, весь бак с шоколадом был сброшен в отходы и компания понесла многотысячные расходы.
Однако сотрудник не был уволен или наказан. Наоборот, он был поощрен, и информация о его поступке была доведена до всех сотрудников компании не только в России, но и за рубежом.
Поступок был высоко оценен потому, что в результате обломки пластмассы не попали в изделия компании, и репутация компании не пострадала.
В результате этого происшествия компания начала в обязательном порядке выдавать своим сотрудникам только металлические шариковые ручки с металлическими стержнями, и все линии были оборудованы детекторами металла.
Отношение к богатству.
Российское отношение к богатству всегда было отрицательным. Возможно, это определялось тем, что в холодном русском климате большого богатства честным трудом наработать было трудно. Как говорили на Руси: “Трудом праведным не наживешь палат каменных”.
Такое отношение сказывается и на характере денежных отношений между руководством компании и персоналом. Персонал с удовольствием получает не денежные выгоды от компании и с некоторым предубеждением смотрит на тех, кто стремится больше заработать.
Стремление заработать не считается в России положительным свойством характера, а если человек все же заработал денег, то окружающие, часто считают, что с ними должны поделиться.
Заседание Думы. Разгоряченный депутат на трибуне:
— Да половина нашей Думы состоит из негодяев и взяточников!
Спикер:
— Немедленно извинитесь и возьмите свои слова обратно.
Долгая пауза. Депутат:
— Извините. Беру свои слова обратно: половина нашей
Думы не состоит из негодяев и взяточников..
На западе человек мог и старался самостоятельно строить свое благосостояние и часто, в связи с благоприятностью климата, это ему удавалось. Хуторские и фермерские хозяйства могли позволить семье выжить. Поэтому в развитых капиталистических странах эгоизм и амбициозность не считаются недостатком.
В России же в связи со сложностью климатических условий выжить можно было только сообща, делясь с соседом запасами в сложное время и рассчитывая на аналогичный отклик.
В таких случаях только обобществление тех или иных богатств могло позволить обществу (общине, деревне, городу) выжить. Поэтому в России многие богатства всегда находились в общественном пользовании (земля, выпасы, озера, дороги, леса, недра…). С другой стороны между членами общества (общины) существовала обязанность сообща отвечать за некоторые гражданские обязанности (сбор налогов, призыв на воинскую службу, поставка продовольствия в армию, материальные наказания за нанесенный ущерб…). Как следствие круговой поруки в России часто допускалось ограниченное использование чужого имущества.
Француз у русского спрашивает: «Скажите, вот почему мы,
французы, свою столицу зовем «Пар-р-и-и»,
а вы, русские, «Пари-ж-ж-ж». «.
Русский отвечает:»Да у нас все через Ж-ж-ж. «
Термин “позитивизм” хорошо известен в западных компаниях и является одной из сторон деятельности западного менеджера.
Иностранный менеджер более сосредотачивается на пунктах 4 и 5: предложение по усовершенствованию и его реализация.
Поэтому заседания западных менеджеров напоминают забавную игру, когда все говорят следующее:
Первый выступающий: “дважды два – четыре!”.
Все хлопают и улыбаются.
Второй выступающий: “трижды три – девять!”
Все хлопают и улыбаются.
….
Последний выступающий: “Мы молодцы!”
Все хлопают. Договариваются о следующей встрече и в точности с регламентом расходятся.
Позитивизм западного мышления заключается в том, что западный сотрудник, менеджер, руководитель не высказываются по проблеме до тех пор, пока не сформулируют для себя вариант разрешения проблемы. Такой подход называется “Позитивным мышлением” или умением видеть во всем положительные моменты.
Поэтому подход западного менеджера можно сформулировать в часто произносимой западными менеджерами фразе: “Вы не давайте мне проблему, вы мне дайте ее разрешение”.
Подход российского менеджера часто совсем иной. Российский менеджер может начать обсуждать проблему, еще не имея не малейшего понятия о том, как проблему решить. Его логика может базироваться на утверждении, что сформулировать проблему – значит наполовину ее разрешить.
В связи с этим совещания российских менеджеров могут выходить за рамки регламента и уходить в сторону от запланированной повестки дня.
Другой стороной не позитивистского мышления является готовность к неудачам.
В 60-х Эдвард Холл (Edward T Hall) писал о культурных различиях, и примерно в это же время Клод Леви-Штраусс (Claude Levi-Strauss) разрабатывал теорию антропологического структурирования. Холл предложил два ключевых измерения для построения практической модели культурного поведения: контекст и хронизм.
В соответствии с этим делением любой культуре присущи определенные степени Высокого или низкого контекста и Полихрония или монохрония
Человек с высоким контекстом при общении предполагает, что его собеседник хорошо понимает контекст сообщения: мои слушатели хорошо понимают о чем идет речь, и если они не понимают, то они могут догадаться. Так в культурах с высоким контекстом детали полностью не проговариваются, многое определяется мимикой, движением и положением тела, интонациями в голосе, контактом глаз.
Люди с низким контекстом любят все проговорить, и предпочитают, когда им все высказано. Предложения закончены. Только один человек говорит – остальные молчат. Телефонные соглашения подтверждаются факсовой копией соглашения.
В полихронической культуре люди разговаривают по телефону, пьют кофе, подают знаки коллегам, слушают ваше выступление и думают об обеде одновременно. Им скучно и напряженно, если происходит только что-то одно.
В монохронической культуре люди расписания соблюдаются и всякая деятельность делается в определенное время. Одно дело в данный момент.
Джона Мэттока пишет, что не все иностранцы согласны с низкой контектстностью, поскольку считают ее намеком на тугодумие.
Американец: Все, о чем я говорил – это бизнес. Я старался проговорить все вещи очень подробно, так что это нас несколько замедлило. Я думаю, в вещах, в которых они разбираются, они более высококонтекстны. Они более экспрессивны, чем немцы.
Готовность к неудачам.
Среди русских менеджеров мне неоднократно приходилось слышать следующее выражение стратегии компании:
“Надо надеяться на лучшее, а готовиться к худшему”.
Когда я попытался выяснить, как к такому варианту относятся западные менеджеры, то оказалось, что здесь используется совсем иная методика. Мне было сказано, что “вообще-то говоря, у нас есть план на случай неудачи, но он серьезно не прорабатывается по причинам мотивации”.
С целью повышения производительности труда на западе чаще используется метод напряженных планов (это несколько напоминает пятилетние планы коммунистического прошлого страны).
В случае неудачи сотрудники все равно получают небольшую премию в связи с ростом производительности труда. Однако достижение плановых показателей будет пусть приятной, но неожиданностью для высшего руководства компании.
В связи с этим различается и реакция населения на отсутствие достижений или невыполнение планов.
При серьезных неудачах западное население (психологически не подготовленное к неудачам) активно реагирует, выступает, устраивает шествия и митинги.
В отличие от западного населения россияне, как правило, готовы к худшим вариантам развития. И если худший вариант все же случается – граждане России реагируют на это спокойно.
Отношение к органам государственной власти.
Начальник пожарной охраны вразвалочку, руки в карманах заходит
в комнату, где обычно в ожидании вызова сидит бригада, и спокойно так
говорит:
— Мужики, давайте собирайтесь потихоньку, здание налоговой полиции
горит.
В России исторически сложилась ситуация, когда руководство страны, с одной стороны, считалось заведомо лучше по человеческим качествам, чем остальное население, и, с другой стороны, оно считалось достаточно близким для того, чтобы к нему можно было запросто обратиться. Государство для жителя России было всегда чем-то близким к бесконечности. Тем, что невозможно охватить. Если что-то отдавалось государству, то, как правило, об отданном можно было уже не спрашивать – оно исчезало в бесконечности. С другой стороны, государство считалось настолько богатым, что у него можно было, не беспокоясь, что-то позаимствовать.
Почтение к положению и возрасту.
Зима, мороз. Одинокий троллейбус едет по опустевшим улицам.
В салоне одиноко сидит молодой человек.
На остановке в троллейбус входит бабуля и, окинув взглядом салон,
обращается к молодому человеку:
— Уступи-ка место, сынок.
— Да что вы, бабуля? Вон мест свободных сколько, садитесь, куда хотите.
— А твое-то нагретое!
В условиях круговой поруки неизбежно возникает необходимость независимо выделять того, кто будет судить о правильности или неправильности принимаемых отдельными членами общества решениях.
На западе таким органом всегда был суд и там все усилия направлялись на то, чтобы в суде заседали наиболее уважаемые и независимые члены общества.
В России же исторически наиболее уважаемыми были или самые старые члены общества, или те, кто тем или иным способом (наследственно, случайно, в результате выборов) оказался выше окружающих по положению.
Допустимость пользования чужим.
Если от много взять немножко, то это не воровство, а просто дележка.
На западе частная собственность помогала человеку выжить и одновременно с этим становилась неприкосновенной. Всякое посягательство на чужое считалось аморальным и строго наказывалась. Ведь получение частной собственности обходилось относительно небольшим количеством усилий и практически любой человек, поработав, мог построить себе дом или обзавестись хозяйством. С появлением капиталистических отношений право частной собственности было закреплено как основа существования государства.
Другое дело Россия с ее сложным климатом и круговой порукой.
Здесь частная собственность – явление относительно новое и часто чуждое. Здесь возможность взять от общего куска не считалась серьезным преступлением, а возможность взять у частника на время – не считалась преступлением.
Без такого отношения к собственности выжить в России было трудно. Поэтому Российское общество более спокойно относится к тому, что посторонний человек зашел на чужой участок или залез в чужой автомобиль и не требует сурового наказания за кражу. Если похититель клянется, что взял на время.
Письменное делегирование обязанностей.
В любой западной компании права и обязанности менеджеров различного уровня письменно закрепляются в специальном документе, называемом “duties and responsibilities” – права и обязанности.
Такое разграничение полномочий позволяет руководителю, во-первых, передать часть своих обязанностей и прав на нижележащий уровень и освободить свое время и силы для наиболее важных дел и решений, во-вторых, разграничить ответственность за действия и ответственность за руководство.
В Российских предприятиях такое делегирование полномочий производится или на основании существующих государственных документов (например, положения о главном бухгалтере) или на основе устной договоренности.
Такому делегированию несколько мешает положение российского законодательства, согласно которому за все вопросы на предприятии отвечает руководитель.
Табличка в кабинете чиновника:
ЦВЕТЫ, КОНФЕТЫ И ДЕНЬГИ НЕ ПЬЮ
Централизация власти имеет серьезный недостаток – необходимость принимать множество решений на самом верху. На западе эту проблему решали путем децентрализации власти, и передачи значительной части полномочий в регионы, местным законодательным органам. В России же возможность принимать решения была передана чиновникам не местах.
Как результат появляются две неизбежные проблемы:
Различная трактовка законов на местах.
Получение чиновниками денег за принятие решений от заинтересованной стороны (сторон) – коррупция.
Россия никогда не испытывала недостатка в лесах, земельных угодьях, строительных материалах. Все это можно было брать из почти неисчерпаемого источника.
Поэтому россияне всегда старались получить больше не за счет более тщательного и аккуратного использования имеющегося, а за счет широкого охвата как можно большего (пастбища, леса, водного пространства…). Соответственно и затраты (сил, продуктов, времени…) делались как можно больше. Экстенсивность развития экономики и широта характера до сих пор являются отличительными чертами россиян.
Как результат – пренебрежение потерями и нанесенным вредом.
С одной стороны есть размах, удаль, риск. С другой стороны, это выражается в пофигизме, удали, “авось”.
“Русские медведи”. Почему-то как русский – так сразу медведь.
Почему же о русских (росиянах) существует такое мнение.
Есть предположение, что стиль крестьянской жизни в средней полосе России способствовал медлительности и долгому сну зимой и авральной работе от восхода до заката в летнюю пору.
Необходимость основательно подготовиться к работе заранее, одеться соответствующим образом, взять все необходимое и только после этого пойти из дома – такой стиль жизни способствовал медлительности в сборах и быстроте работы.
И, хотя, время такой деятельности осталось только в истории и отдельных крестьянских хозяйствах, отсутствие расторопности в сборах и неумение работать четко по расписанию каждый день – является недостатком российских менеджеров.
Зима. Собрание трудового коллектива. Кворум 5 процентов, остальные на бюллетене.
Председатель:
— А сейчас Иванов откроет нам секрет своего богатырского здоровья.
Иванов:
— Да курить надо на лестнице, а не на улице.
Ведя хозяйство с размахом, можно пренебрегать некоторым перерасходом сил и средств, если такой перерасход оправдывается возможностью большего охвата.
Подобный подход оставил свои следы и в экономике. Планирование бюджета идет весьма приближенно, запасы не ценятся, меры по уменьшению затрат на единицу продукции считаются крохоборством, не присущим русскому характеру.
Отношение к закону.
Иностранцы обычно удивляются той легкости, с которой русские могут нарушать собственные законы по необходимости или просто так.
Отношение к экологии.
Пассажир поезда:
— Проводник, у вас можно курить?
— Нет!
— Тогда откуда взялись эти окурки?
— От тех, кто не задаёт вопросов.
Одной из статей затрат на западе обязательно является забота об экологии – как возможность сохранить и приумножить те природные богатства, которые позволяют обществу выжить.
Исторически сложилось так, что западные общества осознали проблему отходов гораздо раньше россиян.
К сожалению, западное бережное отношение к природе, сортировка и предварительная переработка мусора – явления, относительно чуждые природе российского менеджера.
Эта проблема пока еще не встала в полный рост перед россиянами, в связи с большим размером российских территорий. Однако, если такая проблема когда-нибудь возникнет в России, то ее размах будет значительно превышать размах проблем западных.
Стремление к росту.
— Позвольте мне сегодня уйти с работы пораньше, Семен Семенович.
Жена хочет пойти со мной за покупками.
— Hи в коем случае! Сидите и работайте!
— Огромное спасибо, Семен Семенович!
Ни что так не стимулирует человека, как возможность быстро подняться по служебной лестнице.
И такая возможность в иностранных компаниях существует. О ней говорят и напоминают.
Чтобы стимулировать энтузиазм и повышать зарплату наиболее достойным сотрудникам регулярно (как правило, один раз в год) в иностранных компаниях проводятся аттестации сотрудников по множеству параметров. Каждый из параметров (положительные и отрицательные стороны сотрудника) подробно обсуждается с сотрудником для того чтобы прийти к общему мнению.
Особо ценятся такие свойства, как: организованность, целеустремленность, работоспособность, умение организовать работу подчиненных, стремление учиться, желание перейти на новый участок работы и получить новый опыт.
Но личное стремление к росту не должно выливаться в неуважение к окружающим, конфликты и склоки.
Поэтому очень важным условием для работы в иностранной компании является:
Умение работать в команде.
Иностранные компании уделяют огромное значение развитию командного духа, умению работать в коллективе, тому, что на западе называется “Team building” или “Team spirit”.
Проводятся коллективные игры с самыми разнообразными целями. Устраиваются совместные мероприятия (как спортивные, так и вечеринки).
Но в этом русский менеджер может дать фору иностранному. Опыт пионерских лагерей, зарниц, субботников и совместных пьянок дает огромные преимущества в создании командного духа при наличии общей цели. Следует заметить, что иногда открытый и коллективистский характер русского менеджера может мешать. Это относится к тому случаю, когда русский менеджер в силу своего характера становится на позицию работников компании и пытается отстаивать те интересы работников, о которых еще не успели открыто заявить его подчиненные.
Такое умение работать в коллективе западными менеджерами не приветствуется.
В иностранных компаниях ценятся профессиональная совместимость, умение мыслить и действовать в одном русле с коллективом, умение не выходить из себя в напряженных условиях и умение взять на себя часть работы коллеги при необходимости.
Ни в коем случае нельзя противопоставлять себя коллективу, или выбиваться из общего ритма или настроя.
Ни кто не требует, чтобы интересы коллектива были поставлены выше личных, но они обязательно должны приниматься во внимание. Без коллективного мышления, лояльности к руководству и принципам организации, уважения к достижениям компании в иностранной компании делать нечего.
Российские компании ценят работоспособность, умение найти подход к различным людям и сообразительность. Коллективное мышление или корпоративный дух только начинают внедряться в работу компаний. Пока, как правило, безуспешно.
Считается, что в российской компании можно одеваться в то, что есть дома. Некоторые считают, что недорогой наряд может показать начальству, что вам пора повысить зарплату.
Некоторые считают наоборот, что дорогая одежда, часы, обувь, машина могут показать начальству вашу независимость и заставить ваше руководство сильнее уважать Вас.
Ни то ни другое не подходят для иностранной компании.
Слишком дорого одетый сотрудник может сбыть с толку посетителей, а слишком дешево одетый сотрудник может вызвать недовольство руководства, как лицо, подрывающее имидж компании.
Поэтому, как это ни странно, но в иностранной компании лучше одеваться не хуже и не лучше других. Всякие крайности (джинсы, свитера или вечерние платья и костюмы) полностью исключаются (кроме специально объявленных дней).
В каждой компании стиль руководства менеджеров компании определяется самим руководством компании.
Как уже говорилось, обязательными условиями являются желание добиться большего, работоспособность, умение вести переговоры один на один, умение выступать перед коллективом, уважение ценностей компании и умение работать в команде.
Остальные требования могут зависеть от конкретного руководства компании.
Кто-то может стремиться вовлечь коллектив в те или иные мероприятия. Кто-то отдает предпочтение равному представлению мужчин и женщин в руководстве подразделений компании. Здесь могут быть различные подходы.
В российских компаниях стиль руководства, почти всегда жесткий и авторитарный. Начиная от обсуждения возникшей проблемы и кончая реализацией принятых руководством решений.
У американского мужчины во взаимоотношениях с женщиной есть три проблемы:
— найти партнера стандартной ориентации,
— избежать обвинения в сексуальном домогательстве,
— разобраться с феминизмом.
Любая западная компания строго соблюдает правила взаимоотношения полов, равноправие мужчин и женщин. И в руководящих документах компании обязательно присутствует запрет на сексуальное домогательство и строжайшее наказание за это вплоть до немедленного увольнения. При этом домогательством может считаться предложение подвести домой, услужливо открытая дверь, лежащий на столе мужской журнал, рассказанный анекдот, или простое насвистывание.
Начиная работу в России, иностранные компании стараются и во внутренние документы российской компании внести соответствующие положения, а также ввести определенные квоты на участие женщин в руководстве компанией. Однако здесь все, как правило, остается только на бумаге. В лучшем случае все сводится к пожеланию иметь немного больше женщин во втором эшелоне руководства. Для того чтобы российская женщина подала руководству жалобу на сексуальное домогательство, необходимо полное отсутствие тормозов у домогающегося мужчины. В противном случае коллеги (как мужчины, так и женщины) просто покрутят пальцем у виска. Российская женщина может намекнуть мужчине, про возможность пожаловаться, но такой намек часто не является реальной угрозой. Российская женщина, скорее обрадуется поднесенным без повода букету или шоколадке, открытой двери, предложению подвезти до дома. Она не всегда обидится на анекдот, сама может сама подхватить случайную оговорку или тему, с любопытством возьмет полистать мужской журнал. И хотя ситуация в России все же меняется в сторону феминизации российского общества, до американских законов и правил нам еще очень далеко.
Фраза с производственного совещания:
«. господина Петрова прошу обратить внимание на то, что
формулировка «Всякая фигня» недостаточно полно отражает ассортимент
предлагаемой нашей фирмой продукции»
Вопрос с моралью очень сложен.
Большинство иностранных компаний имеют собственные правила и принципы.
С компанией, у которой нет благородных принципов, вряд ли кто-то захочет иметь дело.
Не все соблюдают эти принципы, но практически все хотели бы их соблюдать, и соблюдают в стабильных и нормальных условиях, по крайней мере, формально. Гораздо сложнее соблюдать заявленные принципы в условиях кризиса или жесткой конкуренции. Все люди слабы, и поэтому в такие моменты требовать от иностранной компании соблюдения всех заявленных ею принципов, по крайней мере, наивно.
В этом плане российские компании отличает, как правило, отсутствие каких бы то ни было принципов, кроме принципа получения прибыли любой ценой. К сожалению, наличие каких-то принципов во внутренней политике или во взаимоотношениях с краткосрочными партнерами очень часто рассматривается в России как слабость или недостаток.
Отношения к переменам.
Летят над Россией российский и американский президенты.
Российский президент показывает вниз: “Вы знаете какой у нас народ терпеливый!
Мы наш народ три года по карточкам кормили, а они терпят!
Мы им три года зарплату не платили – а они все терпят!
Мы у них три раза с помощью инфляции вклады отбирали, а они все живут, как жили!
Вот какой народ!”
Американский президент затылок почесал, и говорит:
“Слушайте, а вы их дустом не пробовали?”
Иностранные компании вынуждены жить в весьма жестких условиях конкуренции.
Поэтому одним из обязательных условий работы иностранной компании является способность быстро приспособиться к меняющимся внешним условиям или способность быстро захватить освободившуюся нишу.
Поэтому мобильность сотрудников компании – обязательное условие как при приеме, так и при последующих аттестациях. Одним из способов стать более мобильным является способность компании быстро изменить внутреннюю структуру или штатное расписание.
Довольно распространенным в иностранных компаниях является выражение: “Не в связи с личной неприязнью, а только в интересах бизнеса. ”
Российские компании, как правило, хорошо приспособлены к переменам внешним, но проигрывают иностранным компаниям в способности к внутренней реорганизации. Российские руководители труднее теряют налаженные неформальные связи и отношения. Это относится как к партнерам по бизнесу, так и к сотрудникам.
В условиях однонаправленных изменений (а именно такие чаще всего происходят на западе) умение быстро измениться – неоспоримый плюс.
Однако, в случае, когда в стране происходят изменения в ту или иную сторону, отсутствие внутренней гибкости может оказаться плюсом при откате внутренней политики в стране.
Так, например, те организации военно-промышленного комплекса, которые не начали конверсии и были заморожены в ожидании появления нового государственного заказа, в условиях возврата к командно-административному управлению в стране оказываются намного более приспособленными к получению госзаказа, чем те, которые быстро перешли на рыночные курсы (продали и сдали в аренду не нужное оборудование и площади, провели конверсию производства, реформировали штаты, избавились от ненужных структур, архивов).
Перечисленные особенности русского менеджмента дают только несколько штрихов на общую картину. Но без знания этих мелочей российской компании сложно не только работать на международном рынке, но и правильно организовать работу на российском рынке.
1 Дон Фуллер. Управляй или подчиняйся! –М.:Фонд “За экономическую грамотность”, 1992, с.8.
2 Там же, с 13.
3 Там же, с.14.
4 John Mattock, Russia. The essential guide for the business traveller. London: Kogan page LTD, 1996, p.54.
5 John Mattock, Russia. The essential guide for the business traveller. London: Kogan page LTD, 1996, p.100.
6 Хойер В. Как делать бизнес в Европе. М.: Фонд “За экономическую грамотность”, 1991, с. 217.
7 Хойер В. Как делать бизнес в Европе. с. 218.
8 Хойер В. Как делать бизнес в Европе. с. 219.
9 John Mattock, Russia. The essential guide for the business traveller. London: Kogan page LTD, 1996, p.99.
10 John Mattock, Russia. The essential guide for the business traveller. London: Kogan page LTD, 1996, p.100.
11 John Mattock, Russia. The essential guide for the business traveller. London: Kogan page LTD, 1996, p.100.
12 John Mattock, Russia. The essential guide for the business traveller. London: Kogan page LTD, 1996, p.100.