Научная мотивация труда что это

Научная мотивация труда и особенности российской культуры

В России у людей особенный менталитет. Нам свойственна низкопроизводительная культура. У нас «не принято» хорошо работать, «не принято» неукоснительно выполнять распоряжения руководителей. Как следствие, на уровень высшего руководства предприятий постоянно выходят всевозможные организационные проблемы: нарушения сроков, нарушение инструкций, несогласованность между подразделениями, простои, затоваривание, брак, недостачи, высокие издержки производства и т.д.

И вместо решения стратегических задач российский руководитель вынужден заниматься решением этих организационных проблем, так как они порождают существенные потери и снижают прибыль. Более того, эти проблемы порождают организационный хаос. В результате на российских предприятиях не удается нормально внедрить ни систему автоматизации, ни ISO, ни бережливое производство.

Чтобы российский работник начал хорошо работать, необходимо создать такие условия, при которых невозможно работать «спустя рукава», в рамках которых работник не мог бы даже подумать о плохой работе. Для этого необходимо решить проблему управления персоналом на отечественных предприятиях с учетом менталитета россиян.

Впервые эту задачу решает «научная мотивация труда», которая позволяет решить проблемы низкой производительности труда персонала в российских условиях. В основу практической модели научной мотивации труда заложен специальный комплекс типовых правил: как нужно трудиться, как строить отношения с коллегами и руководителями, как оплачивается труд на каждом рабочем месте и как руководителям правильно управлять персоналом.

Практическая модель научной мотивации труда создана на базе следующих научных дисциплин: классическая наука управления, бихевиоризм, социальная психология, организационное поведение, общая теория систем, коллективная рефлексология, математическая психология и математическая логика.

Научная мотивация труда – это научно обоснованное решение проблемы управления персоналом, гарантирующее результат.

Источник

Научная мотивация труда что это

Научная мотивация труда

Всё остальное не работает

Уважаемый читатель, первое впечатление, которое вызывает название книги «Научная мотивация труда», связано со скучной академической теорией. На самом деле научная мотивация труда включает в себя не только развитую научную теорию, но и интереснейшую историю решения задачи мотивации труда в начале XX в. и затем историю непреднамеренного сокрытия этого решения от многих стран. В результате этого факта в мире в начале XXI в. появилось всего около четырех десятков развитых государств и более 150 так называемых «развивающихся» стран («вечно развивающихся», которые за несколько десятилетий так и не смогли перенять опыт передовых экономик, каждый год все более и более отставая от них). И основная причина этого феномена – сокрытие от «развивающихся» стран решения проблемы мотивации труда и связанной с данным решением выигрышной стратегии ведения бизнеса. Данную проблему и пути ее решения мы рассмотрим в настоящей книге. Решение это является универсальным для любых стран, но мы будем рассматривать его на примере России.

Практика без теории слепа

Широко известно высказывание немецкого физика Роберта Кирхгофа: «Нет ничего практичнее хорошей теории». Действительно, если мы, к примеру, знаем теорию электричества, то можем его широко использовать, без ошибок и с большой пользой для себя. Если же мы не имеем необходимой теории и будем подходить к использованию электричества методом проб и ошибок, то результат может быть плачевным.

Все научные теории как раз и направлены на то, чтобы люди получали пользу в той или иной практической области. Действительно, научные теории объединяют весь теоретический и практический материал в целостное и обозримое знание о мире. К основным функциям научной теории относят описание, объяснение и предсказание явлений, процессов, событий и т. д. в определенной предметной области. Она должна объяснять известные факты, указывая на причинно-следственные связи, которые лежат в их основе.

Для построения научной теории предварительно должен быть накоплен определенный материал об исследуемых явлениях, поэтому теории появляются на достаточно зрелой стадии развития научной дисциплины. Как следствие часто становление научной теории происходит не одно десятилетие. Высшей формой ее развития считается хорошая объяснительная теория, дающая не только описание, но и объяснение изучаемых явлений. К построению именно таких теорий стремится каждая научная дисциплина. В наличии объяснительных теорий раскрывается существенный признак зрелости науки.

В нашем случае, огромный накопленный практический материал, объяснительная теория мотивации труда, дающая не только описание и объяснение изучаемых явлений, но и эффективные практические решения – всё это указывает на то, что рассматриваемая в настоящей книге теория является полноценной научной дисциплиной.

И конечно, без опоры на хорошую теорию обречено на провал решение такой сложной проблемы, как мотивация персонала к высокопроизводительному труду. Этому есть серьезное подтверждение на практике – низкий уровень производительности труда в России и в более 150 других развивающихся странах в течение десятков лет. Все просто: практика без теории слепа.

Теория без практики мертва

Изложенная в данной книге теория подтверждена столетней мировой практикой, а также моим более чем 25-летним опытом практического решения проблем управления персоналом в сотнях крупных, средних и малых предприятий[1] России самых разных отраслей[2]. Результат – повышение производительности труда (и повышение валовой прибыли) от 2 до 4 раз. Являясь ученым-практиком, я присоединяюсь к мнению коллег в том, что только тот ученый, который многократно на практике подтвердил свою теорию, имеет моральное право публиковать ее. Увы, теория без практики мертва.

Уважаемый читатель, я постарался сделать книгу максимально полезной не только в теоретическом, но и в прикладном плане. В ней глубоко раскрыты темы, позволяющие наладить эффективное управление на российских предприятиях в целях повышения их производительности, роста продаж и прибыли.

Книга прежде всего посвящена решению проблемы мотивации труда, а люди – это единственный активный элемент в любой организационной и производственной системе. Поэтому данное решение позволяет многократно упростить процесс управления компаниями и при этом повысить их эффективность абсолютно во всех аспектах. Книга позволяет ответить на злободневные вопросы, с которыми сталкиваются руководители в своей ежедневной практике, а именно:

• как решить проблему мотивации труда (мы рассмотрим три технологии эффективного управления персоналом, существующие в мире, – все остальное не работает);

• как реализовать рыночную стратегию «сделать так же, но дешевле», которая открывает организациям 100 %-ный путь к уверенному росту продаж и прибыли, а значит, и путь к господству на рынке;

• как повысить до четырех раз и более валовую прибыль предприятия;

• как для достижения этих целей кратно повысить производительность труда.

Данный перечень вопросов описывает первоочередную задачу повышения эффективности организаций. Без решения этой задачи теряют смысл все остальные попытки повышения эффективности компаний за счет внедрения бережливого производства, ИСО, автоматизации бизнес-процессов и модернизации оборудования.

Данная книга является дополненным и переработанным изданием моей предыдущей книги «Новый менеджмент. Решение проблем управления»[1], которая также была посвящена вопросам управления и, прежде всего мотивации труда. Практическая модель научной мотивации труда была уже создана и давала хорошие результаты, но объяснительная теория мотивации находилась еще в стадии развития. На многие вопросы не было нужных ответов и объяснений, что мешало продвигать это важное решение на практике (мы помним, что практика без теории слепа). Поэтому параллельно выполнению практических задач, связанных с повышением эффективности управления на российских предприятиях, шла доработка теоретического материала. В результате сегодня мы имеем развитую объяснительную теорию мотивации труда, которая дает не только описание и глубокое объяснение изучаемых явлений, но и эффективные практические решения. Поэтому данная научная теория получила название «Научная мотивация труда».

При работе над книгой был сделан упор на достижения мировой науки и практики управления предприятиями в течение всего XX и начала XXI вв. Также я учел собственный опыт по решению проблемы мотивации труда и внедрению систем управления на отечественных предприятиях. На сегодняшний день в этой работе было достигнуто большое количество положительных результатов. Поэтому можно сказать, что теория научной мотивации труда и теория управления, которую мы будем рассматривать в книге, полностью применимы для России и других стран.

Итак, теория управления достаточно проработана, подтверждена многолетним опытом и имеет весьма широкое прикладное значение. Все это дает мне возможность сделать заявление о завершении становления менеджмента как научной дисциплины. Наконец, можно сказать: «На сегодняшний день практически не осталось узких мест в области управления организациями, на которые современная наука не могла бы дать четкий ответ». В результате удалось раскрыть прямую причинно-следственную связь между управлением персоналом и всей организацией, стратегией продаж и прибылью. Данное решение продемонстрировано в настоящей книге.

Рождение теории научной мотивации труда стало возможным благодаря открытию фундаментального закона природы, которому подчинено поведение каждого человека, независимо от его воли и желания. Этот закон я назвал Законом оптимального поведения.

Источник

Научная мотивация труда

Итак, как было сказано выше, все общепринятые в России системы оплаты труда (окладно-премиальные, в том числе на основе KPI, сдельные и др.) не позволяют в принципе решить проблему мотивации российского персонала к высокопроизводительному труду. Россияне не работали, как надо, не работают и не собираются работать.

В то же время общеизвестно, что немцы и японцы производительно трудятся, хотя все находятся на окладе. Высокую производительность труда им обеспечивает высокопроизводительная организационная культура. Только с её помощью можно решить проблему управления персоналом.

В России же сложилась низкопроизводительная культура, поэтому производительность труда персонала низкая и, как следствие, абсолютно бесполезны все широко используемые в России системы оплаты труда, так как они никоим образом не влияют на организационную культуру.

Организационная культура определяет единую доминирующую модель поведения, строго выполняемую всеми сотрудниками организации. Она во всей полноте предопределяет поведение всех членов трудового коллектива любой численности. Международные компании при учреждении своих подразделений в России для создания в них нужной (высокопроизводительной) организационной культуры используют технологию многомесячной стажировки персонала подразделений в головной компании. Эта высокая технология управления является сложной, наукоемкой и очень дорогостоящей. Она недоступна большинству российских предприятий.

Учитывая, что технология стажировки персонала высокозатратна и недоступна большинству предприятий России, создана альтернативная технология формирования высокопроизводительной организационной культуры. В основу данного решения легли выводы научной мотивации труда и разработанной на её принципах эффективная система оплаты труда.

В результате практическая модель научной мотивации труда в четыре раза эффективнее любой из общепринятых систем оплаты труда: окладно-премиальных, в том числе на основе KPI, сдельных и других.

Научная мотивация труда создана на базе следующих научных дисциплин, сформировавшихся в мире в 20 веке: классическая наука управления; бихевиоризм (поведенческие науки); социальная психология; организационное поведение; институциональная теория; общая теория систем; культурология; коллективная рефлексология; аналитическая психология; теория социального научения; математическая психология; математическая логика и комбинаторика.

Научная мотивация труда полностью соответствует всем принципам научного управления (научной организации труда). Научная мотивация труда опирается на законы, управляющие поведением людей, изучает интересы работников и работодателей, а также находит оптимальный способ отождествления этих интересов:

Главный вывод научной мотивации труда: чтобы каждый работник и весь коллектив начали производительно трудиться, должны выполняться два условия:

Практическим результатом научной мотивации стало создание Рациональной модели трудовых отношений, которая является высокой (наукоемкой) технологией управления и базируется на эффективной системе оплаты труда.

Рациональная модель трудовых отношений (РМТО)

Это система управления персоналом, созданная с учетом российского менталитета. Она полностью соответствует ТК РФ и позволяет повысить дисциплину и исполнительность каждого работника в рамках всей организации, тем самым повысить производительность труда.

В основе данной системы управления лежит специальный комплекс типовых правил: как нужно трудиться, как работникам строить отношения с руководителями и коллегами, как оплачивается труд на каждом рабочем месте, как руководителям правильно управлять персоналом. Также Рациональная модель трудовых (РМТО) отношений включает в себя специально созданный механизм мотивации, обеспечивающий выполнение этих правил всем персоналом организации.

Задача системы

Обеспечить высокий уровень трудовой, производственной и исполнительской дисциплины на каждом рабочем месте за счет правильного регулирования трудовых отношений и использования эффективной системы оплаты труда.

Составные части системы

Принципы регулирования трудовых отношений

После внедрения Системы на предприятии формируется новая организационная культура — подобная организационной культуре ведущих мировых компаний. В результате повышается трудовая дисциплина и исполнительность персонала, предприятия начинают слаженно работать, растет производительность труда.

Принципиальное отличие РМТО от широко применяемых в России систем мотивации и стимулирования труда

Специальное построение РМТО на основе трех взаимосвязанных унифицированных систем (тарифной, результирующей и системы участия в прибылях) позволяет создать достаточное количество правил стимулирования при регулировании трудовых отношений, которые закрывают любые вопросы мотивации в рамках любого предприятия любой численности персонала. Причем все правила регулирования отношений и мотивации понятны персоналу, так как являются прикладными к различным производственным ситуациям и регулированию отношений между работником и руководителем, между работником и его коллегами.

В результате внедрения РМТО создается высокопроизводительная организационная культура, которая делает организационное поведение персонала высокопроизводительным во всех отношениях. В то время, как обычные системы оплаты труда (окладная, окладно-премиальная, в том числе на основе KPI, сдельная система, …) из-за своей ограниченности не способны решить проблему мотивации и организационного поведения. Для доказательства сравним РМТО с обычными системами оплаты труда в нижеприведенной таблице.

Источник

Научная мотивация труда что это

Научная мотивация труда

Всё остальное не работает

Уважаемый читатель, первое впечатление, которое вызывает название книги «Научная мотивация труда», связано со скучной академической теорией. На самом деле научная мотивация труда включает в себя не только развитую научную теорию, но и интереснейшую историю решения задачи мотивации труда в начале XX в. и затем историю непреднамеренного сокрытия этого решения от многих стран. В результате этого факта в мире в начале XXI в. появилось всего около четырех десятков развитых государств и более 150 так называемых «развивающихся» стран («вечно развивающихся», которые за несколько десятилетий так и не смогли перенять опыт передовых экономик, каждый год все более и более отставая от них). И основная причина этого феномена – сокрытие от «развивающихся» стран решения проблемы мотивации труда и связанной с данным решением выигрышной стратегии ведения бизнеса. Данную проблему и пути ее решения мы рассмотрим в настоящей книге. Решение это является универсальным для любых стран, но мы будем рассматривать его на примере России.

Практика без теории слепа

Широко известно высказывание немецкого физика Роберта Кирхгофа: «Нет ничего практичнее хорошей теории». Действительно, если мы, к примеру, знаем теорию электричества, то можем его широко использовать, без ошибок и с большой пользой для себя. Если же мы не имеем необходимой теории и будем подходить к использованию электричества методом проб и ошибок, то результат может быть плачевным.

Все научные теории как раз и направлены на то, чтобы люди получали пользу в той или иной практической области. Действительно, научные теории объединяют весь теоретический и практический материал в целостное и обозримое знание о мире. К основным функциям научной теории относят описание, объяснение и предсказание явлений, процессов, событий и т. д. в определенной предметной области. Она должна объяснять известные факты, указывая на причинно-следственные связи, которые лежат в их основе.

Для построения научной теории предварительно должен быть накоплен определенный материал об исследуемых явлениях, поэтому теории появляются на достаточно зрелой стадии развития научной дисциплины. Как следствие часто становление научной теории происходит не одно десятилетие. Высшей формой ее развития считается хорошая объяснительная теория, дающая не только описание, но и объяснение изучаемых явлений. К построению именно таких теорий стремится каждая научная дисциплина. В наличии объяснительных теорий раскрывается существенный признак зрелости науки.

В нашем случае, огромный накопленный практический материал, объяснительная теория мотивации труда, дающая не только описание и объяснение изучаемых явлений, но и эффективные практические решения – всё это указывает на то, что рассматриваемая в настоящей книге теория является полноценной научной дисциплиной.

И конечно, без опоры на хорошую теорию обречено на провал решение такой сложной проблемы, как мотивация персонала к высокопроизводительному труду. Этому есть серьезное подтверждение на практике – низкий уровень производительности труда в России и в более 150 других развивающихся странах в течение десятков лет. Все просто: практика без теории слепа.

Теория без практики мертва

Изложенная в данной книге теория подтверждена столетней мировой практикой, а также моим более чем 25-летним опытом практического решения проблем управления персоналом в сотнях крупных, средних и малых предприятий[1] России самых разных отраслей[2]. Результат – повышение производительности труда (и повышение валовой прибыли) от 2 до 4 раз. Являясь ученым-практиком, я присоединяюсь к мнению коллег в том, что только тот ученый, который многократно на практике подтвердил свою теорию, имеет моральное право публиковать ее. Увы, теория без практики мертва.

Уважаемый читатель, я постарался сделать книгу максимально полезной не только в теоретическом, но и в прикладном плане. В ней глубоко раскрыты темы, позволяющие наладить эффективное управление на российских предприятиях в целях повышения их производительности, роста продаж и прибыли.

Книга прежде всего посвящена решению проблемы мотивации труда, а люди – это единственный активный элемент в любой организационной и производственной системе. Поэтому данное решение позволяет многократно упростить процесс управления компаниями и при этом повысить их эффективность абсолютно во всех аспектах. Книга позволяет ответить на злободневные вопросы, с которыми сталкиваются руководители в своей ежедневной практике, а именно:

• как решить проблему мотивации труда (мы рассмотрим три технологии эффективного управления персоналом, существующие в мире, – все остальное не работает);

• как реализовать рыночную стратегию «сделать так же, но дешевле», которая открывает организациям 100 %-ный путь к уверенному росту продаж и прибыли, а значит, и путь к господству на рынке;

• как повысить до четырех раз и более валовую прибыль предприятия;

• как для достижения этих целей кратно повысить производительность труда.

Данный перечень вопросов описывает первоочередную задачу повышения эффективности организаций. Без решения этой задачи теряют смысл все остальные попытки повышения эффективности компаний за счет внедрения бережливого производства, ИСО, автоматизации бизнес-процессов и модернизации оборудования.

Данная книга является дополненным и переработанным изданием моей предыдущей книги «Новый менеджмент. Решение проблем управления»[1], которая также была посвящена вопросам управления и, прежде всего мотивации труда. Практическая модель научной мотивации труда была уже создана и давала хорошие результаты, но объяснительная теория мотивации находилась еще в стадии развития. На многие вопросы не было нужных ответов и объяснений, что мешало продвигать это важное решение на практике (мы помним, что практика без теории слепа). Поэтому параллельно выполнению практических задач, связанных с повышением эффективности управления на российских предприятиях, шла доработка теоретического материала. В результате сегодня мы имеем развитую объяснительную теорию мотивации труда, которая дает не только описание и глубокое объяснение изучаемых явлений, но и эффективные практические решения. Поэтому данная научная теория получила название «Научная мотивация труда».

При работе над книгой был сделан упор на достижения мировой науки и практики управления предприятиями в течение всего XX и начала XXI вв. Также я учел собственный опыт по решению проблемы мотивации труда и внедрению систем управления на отечественных предприятиях. На сегодняшний день в этой работе было достигнуто большое количество положительных результатов. Поэтому можно сказать, что теория научной мотивации труда и теория управления, которую мы будем рассматривать в книге, полностью применимы для России и других стран.

Итак, теория управления достаточно проработана, подтверждена многолетним опытом и имеет весьма широкое прикладное значение. Все это дает мне возможность сделать заявление о завершении становления менеджмента как научной дисциплины. Наконец, можно сказать: «На сегодняшний день практически не осталось узких мест в области управления организациями, на которые современная наука не могла бы дать четкий ответ». В результате удалось раскрыть прямую причинно-следственную связь между управлением персоналом и всей организацией, стратегией продаж и прибылью. Данное решение продемонстрировано в настоящей книге.

Рождение теории научной мотивации труда стало возможным благодаря открытию фундаментального закона природы, которому подчинено поведение каждого человека, независимо от его воли и желания. Этот закон я назвал Законом оптимального поведения.

Источник

[Кейс] Как мой друг развивальщик ходил устраиваться на работу к эффективному менеджеру 80-го уровня

Пошел он устраиваться на исполнительного директора головной московской компании, у которой еще 9 дочерних компаний, среди которых строительная фирма, сеть ломбардов, мебельная компания, и т.д. То есть, он должен был быть начальником девяти генеральных директоров. Его взяли, т.к. видимо он мало запросил денег для этой должности (250к в мес).

Ему выдали его должностную инструкцию в 250 страниц. И трудовой договор на 60 страниц. Там было прописано ВСЁ. Весь рабочий день расписан по минутам. Кому какие письма писать, в какой форме, и во сколько времени. Как что делать и сколько времени на что тратить.

То есть, вот как у него работают топы согласно его договору: он нанимает топа, и тот работает месяц. В конце месяца он защищает результаты своей работы перед собственником. Сколько денег он собственнику принес. Если принес денег сколько нужно, то частью этих денег собственник поделится (выплатит ЗП). Если до верхней планки не дошел, то не платит. Вот такая финансовая модель, а заодно и система мотивации. Система ниппель.

Во время защиты у собственника на столе лежит отчет от отдела контролинга о правильности и своевременности сдачи отчетов этого топа. И собственник платит ему, если считает нужным. Или увольняет, не заплатив. Либо предлагает поработать еще месяц без оплаты предыдущего месяца.

И его ноу-хау теперь было в том, что он создает сначала HR-отдел из 20 человек, которым должен был руководить мой друг. Каждый из кадровиков должен нанимать в день по несколько человек, и таким образом выстраивалась система ротации кадров. Причем, ротация не внутри компании, а ротация сразу на улицу.

В субботу мой друг должен был снова выйти с утра на работу, чтобы встретиться с женщиной из компании, которая должна была с ним провзаимодействовать. Он пришел, но женщины не было и не было. Когда он до нее дозвонился, то она сказала, что ночью (!) ее уволили, поэтому она не придет. А уволили ее за то, что повар компании недосолил собственнику суп, и тот сказал уволить повара. Она (финансовый директор) вступилась за повара, поэтому он уволил и ее.

Услышав это, мой друг ушел и больше в компании не появлялся.

В 2020 году про эту систему написали книгу! Читаем:

Мои уловки манипулятивного менеджмента по сравнению с этим и рядом не стояли.

Источник