Не могу найти работников что делать
Почему Вам тяжело найти сотрудников?
Прошлые годы привели к тому, что старое поколение с трудом развивает в себе предпринимательские навыки. Им тяжело перестроиться на капиталистический уклад. Молодое поколение слишком избаловано, их образование оставляет желать лучшего, практических навыков мало или нет вообще, а амбиций, в том числе по поводу оплаты труда, очень много.
На что обратить внимание?
Серьезный подход к развитию персонала лишен шоу. Это не цирк, не приятное времяпрепровождение для сотрудников, это реальная осмысленная консультационно-образовательно-аналитическая работа. Это работа, в которую вовлечено все предприятие, тем или иным образом. Ведь речь идет не много, ни мало, о создании творческой рабочей профессиональной культуры именно Вашего предприятия.
Как выбрать долгосрочного партнера по развитию персонала?
Все эти знания и умения являются наиболее важными для того, чтобы соединить теорию с практическим внедрением на Вашем предприятием, тем самым обеспечивая рост Вашему предприятию и его дальнейшее развитие.
Таким образом партнера нужно выбирать с долгосрочным прицелом и очень тщательно.
Особенно внимание нужно уделить развитию Вашего высшего руководящего состава. Это именно те люди, которые должны обеспечить проникновение ценностей Вашего предприятия по всей его иерархии. Особенно зарекомендовал себя системно-аналитический подход к управлению персоналом.
А можно какие-либо практические рекомендации? Все свелось к тому, что нужен «человек-швейцарский нож» в сфере управления и обучения персонала.
Как найти сотрудника, если вы не HR-специалист
⏱ Время прочтения — 6 минут
Прежде чем публиковать объявления о потенциальном найме, найдите 30 минут времени, чтобы понять:
❓ Кто вам нужен?
❓ Для чего нужен?
❓ Сколько это стоит?
❓ Где искать такого кандидата?
Кто вам нужен?
Менеджер по продажам? Секретарь? Бухгалтер? Маркетолог? Есть ли в вашей команде человек, которому могут быть интересны эти задачи? Возможно, офис-менеджер Юля в свободное время продает хендмейд-украшения в группе «ВКонтакте». А системный администратор Вадим получает второе высшее — как раз в том направлении, которое вам нужно.
Если прописать потенциальный объем задач, может оказаться, что с этим справится имеющийся сотрудник на неполный рабочий день, внештатный бухгалтер или стажер. Ну а если расчет показывает нагрузку на полноценные 40 часов в неделю, есть смысл открывать полноценный поиск.
Итак, кто вам нужен?
Интересным способом оптимизации работы поделилась директор маркетингового агентства: каждый месяц она приглашает практикантов на стажировку. Первую неделю каждый сотрудник обязан передать стажеру хотя бы одно неинтересное ему дело: написать письмо клиенту по шаблону; собрать данные о компании-конкуренте; составить презентацию по представленным отчетам и так далее. Если в течение месяца стажер справляется с задачами, ему предлагают контракт. Если нет — у него есть подтвержденная практика и рекомендательное письмо по итогам работы.
Для чего нужен сотрудник?
Здесь очень важно четко понять, каких результатов вы ждете от нового человека? Какую ценность для клиентов, сотрудников, вас лично он будет создавать? К сожалению, даже средний бизнес не всегда задает этот вопрос при открытии позиции. Приходит новый сотрудник, что-то делает — новый дизайн, аналитику по продукту, описание новой услуги, — а результата нет.
Ответьте себе на вопрос, для чего вам нужен сотрудник? По каким критериям вы поймете, эффективен он или нет?
Сколько это стоит?
Если вы впервые открываете вакансию, важно понять, сколько стоят подобные услуги. Какая сумма вознаграждения позволит найти хорошего специалиста, но не ударит по бюджету?
Примерную оценку можно получить по размещенным вакансиям и оценке зарплатных ожиданий кандидатов, о которых они пишут в резюме и говорят на собеседовании. Даже без доступа к базе кандидатов примерные ожидания вы можете узнать, открыв поиск на сайте hh.ru. Контактные данные соискателей вы не увидите, но первый срез по доходам получите. Помните, что ожидаемая зарплата всегда выше предлагаемой: загляните и в вакансии, чтобы узнать, сколько нужному вам специалисту предлагают конкуренты.
Определяя размер заработной платы, вы влияете на входящий поток кандидатов:
Где искать кандидата?
Если канал поиска выбран верно, скорость закрытия вакансии увеличивается в разы. Например, можно долго искать хорошего бухгалтера в соцсетях и быстро — на работном сайте.
Один из самых важных вопросов бизнеса: «Где водится мой клиент?»
Для вас будет очень важным вопрос: «Где “обитают” мои потенциальные сотрудники?»
Используйте несколько каналов привлечения. Помимо работных сайтов это:
Итак, вы определили несколько мест, где ваш потенциальный сотрудник может встретить информацию о вашей вакансии. Теперь благодаря ответам на четыре ключевых вопроса у вас есть вся необходимая информация, чтобы составить четкое и понятное описание. В самое начало можно поместить короткое интересное представление компании, которое привлечет внимание потенциального кандидата.
Разберем на примере
Мы — российская марка одежды. Мы сами придумываем одежду, сами ее производим и сами же продаем в розницу. Наш основной канал сбыта — интернет-магазин и магазины-партнеры. Каждый месяц мы продаем несколько тысяч изделий по всей России. И у нас есть всего два неразрешенных вопроса:
Кто нужен: финансовый директор
Требования к кандидату:
Высшее образование — профильное, специализации: «финансы и кредит», «финансовый менеджмент».
Опыт работы от двух лет в производственной компании как преимущество.
Опыт финансового планирования и бюджетирования.
Опыт работы с кредитными организациями (полное сопровождение процесса от заявки до выдачи кредита).
Уверенное владение методами финансово-экономического анализа деятельности предприятия.
Отличное знание «1С», банк-клиента.
Навыки устного и письменного делового общения.
Мы предлагаем:
Сложные амбициозные задачи.
Современный офис в красивом месте.
Оформление по ТК РФ.
Рыночную заработную плату.
Молодую команду с хорошим чувством юмора.
Теперь у вас есть описание вакансии и четкое понимание, кто вам нужен и для чего.
Следующими шагами по поиску будут:
Когда вы четко понимаете, кто и для чего вам нужен, вы привлекаете больше подходящих кандидатов, более точно оцениваете, решит ли собеседник поставленные задачи. В качестве проверочного инструмента хорошо работают тестовые задания: попросите менеджера по продажам сделать звонок потенциальному клиенту; секретарю можно поручить составить деловое письмо для партнера; бухгалтеру — расчет налога по имеющимся данным.
После какого-то количества встреч вы нашли своего человека. Предложение сделано, принято, и вы счастливы — наконец работа выполнена! Обязательно уделите время тем, кто не прошел ваш отбор. Созвонитесь с каждым, расскажите о закрытии вакансии и дайте обратную связь соискателю. В этот момент вы закладываете фундамент будущего доверия и добрых рекомендаций. Кто знает, где и в каких обстоятельствах вы еще пересечетесь с этими кандидатами?
Если инструкция показалась вам слишком сложной, вы застряли на одном из этапов или у вас нет времени на поиск, доверьте работу профессиональному рекрутеру на HRspace. Это удобно и безопасно — мы берем на себя оформление документов и даем гарантии всем участникам сделки.
11 простых, но эффективных способов найти сотрудника
Как искать сотрудников? Какие навыки нужно развивать у себя, какие техники и инструменты использовать? Тренер по продажам, лидерству и HR, основатель компании Tom Hunt Владимир Якуба рассказал об 11 простых, но эффективных способах поиска персонала, доступных и новичкам, и опытным рекрутерам.
— Я считаю, что для того, чтобы найти достойного сотрудника, нужны всего три вещи: телефон, интернет и настойчивость. Вокруг них и выстроены 11 способов поиска кандидатов, о которых я расскажу.
Владимир Якуба
Основатель компании Tom Hunt
1. Рекрутинг-копирайтинг
Проще всего, как известно, искать кандидатов на работных сайтах. По данным Vakant.ru, 90% соискателей предпочитают отслеживать вакансии в интернете. Чтобы создать поток кандидатов, достаточно разместить объявление на нескольких работных сайтах и ждать откликов.
Топ-5 самых эффективных из них, на мой взгляд, выглядит так:
Составляя описание вакансии, придерживайтесь 4 правил.
1. Не зацикливайтесь на названиях разделов, меняйте их. «Условия» можно заменить на «Мы предлагаем» или «Если вы будете работать с нами, вы получите». Вместо «Требования» напишите «Чего мы ждем от вас» или «Вы нам подходите, если». Так вы станете гораздо ближе к кандидатам, расположите их к себе.
Фото с сайта australiastyle.ru
2. Добавляйте в текст цифры и бренды, чтобы описание было конкретнее и серьезнее. Не «Мы уже много лет на рынке», а «Мы работаем с 2000 года» или «Мы на рынке уже 18 лет». Не «Мы сотрудничаем с известными компаниями», а «Среди наших партнеров — SONY и Saturn».
3. То, что хотите выделить, пишите заглавными буквами. Например, «Мы реализовываем постельное белье класса ПРЕМИУМ». Такие слова приковывают внимание читателя, и он просматривает все объявление.
4. Указывайте уровень заработной платы. Откажитесь от избитых выражений вроде «зарплата — ставка + % от продаж», «конкурентоспособный уровень заработной платы», «ЗП — от выработки». Лучше напишите конкретные цифры. Если уровень ЗП сильно варьируется, укажите «вилку» или средний оклад в вашей компании.
Создайте нестандартное объявление, чтобы кандидат не играл в игру «найди 10 отличий», а остановился и подумал: «А это уже интересно».
Вот несколько удачных примеров вакансий на работных сайтах. Так, в одну из компаний требуется «Сотрудник экономической безопасности».
Мне понравилось, что здесь конкретно указан уровень ЗП и график, а также привлекают дополнительные «плюшки».
Еще пример. Компания ищет «Сотрудника-универсала в кафе премиум-класса».
Вы нам подходите, если:
Здесь мне понравились ненавязчивый юмор и конкретика, а также акцент на том, что человеку придется работать с VIP-клиентами.
Фото с сайта restojob.ru
2. Рекомендательный рекрутинг
Сравнительно недавно появилось такое понятие, как «рекомендательный рекрутинг». Его суть в том, что в качестве потенциального сотрудника рассматривается человек, которого посоветовал работник компании. Только не путать с «блатом»! Сотрудник рекомендует своего знакомого, а HR-менеджер рассматривает его кандидатуру и оценивает, как и остальных. У рекомендательного рекрутинга следующие преимущества:
Филипп Хон, руководитель HR-департамента в Asda Wal-Mart, говорит, что он выбрал рекомендательный рекрутинг в качестве основного способа поиска кандидатов. «Теперь мы все хэдхантеры», — шутит он. Большинство из 40 000 вакансий сети супермаркетов были закрыты именно таким образом, и сейчас компания только расширяется.
Джон Райтхаус, глава отдела тренингов и развития Общенационального строительного общества, утверждает, что рекомендательный рекрутинг позволил сэкономить компании 190 000 фунтов. Из 400 порекомендованных за год людей на работу были приняты 68.
3. Хэдхантинг
Напомню, что хэдхантинг – это привлечение нужного работника из другой компании. Я уверен, что немного настойчивости и правильное построение диалога могут помочь заполучить необходимого специалиста. Мой совет: попросите позвонить постороннего человека, знакомого — чтобы не подставляться самому и не подставлять коллег.
Фото с сайта sportfun.pw
Разговор можно завести в таком ключе:
— Добрый день. Мы с вами лично не знакомы. Я вышел на вас по цепочке контактов. Я работаю в сфере подбора персонала, сейчас у нас открыта вакансия руководителя отдела продаж. Вы же в смежной области работаете, правильно?
— У меня к вам два вопроса. Первый: могли бы вы порекомендовать на эту должность кого-нибудь из ваших знакомых? (Пауза) И второй: рассматриваете ли вы для себя чисто гипотетически на будущее такую вакансию?
Далее отталкивайтесь от ответа человека. Скорее всего, если вы позвоните в дневное время, ему будет неудобно говорить, тогда договоритесь о следующем разговоре в более удобное время.
Как-то прямо во время тренинга в Саратове, когда я делал живой звонок для примера, мне удалось переманить коммерческого директора для одной крупной компании.
4. Бартер с кадровыми агентствами
Чтобы найти нужного сотрудника, можно также обратиться в кадровое агентство. За услугу, конечно, придется заплатить, но если вы — руководитель крупной организации, то эти деньги будут незначительными в сравнении с теми, что вы потеряете из-за отсутствия работника.
Если же у вас молодая компания, можно воспользоваться таким инструментом, как бартер. По принципу «я вам — вы мне». Можно, например, позвонить в кадровое агентство и предложить следующее: «Я дам вам позицию в работу, но средств в бюджете на нее не выделено. Я прошу присылать мне резюме — собеседований проводить не нужно. Если по крайней мере трех кандидатов мы возьмем в работу, вы получите от нашего генерального директора рекомендательное письмо». Конечно, на эти условия согласятся не все, но третье или пятое по счету агентство может заинтересоваться.
Фото с сайта lestechnophiles.com
5. Социальные сети
Специалистов нужно искать там, где они обитают. Вы же не ловите в реке камбалу, верно? Именно поэтому я рекомендую размещать объявление не только на работных сайтах, но и в группах в социальных сетях. Выбирайте ресурс в зависимости от того, какие специалисты вам нужны.
По данным компании HeadHunter, более 57% компаний находят нужных кандидатов именно в соцсетях.
Так, Элина Полухина, директор по HR-проектам группы компаний RCG, часто использует ВКонтакте для закрытия массовых вакансий, и вполне успешно. В специально созданной для этого группе около 3000 активных пользователей, которые заинтересованы в той или иной вакансии. При необходимости можно быстро взять на работу нужного человека.
А Петр Марков, директор отдела маркетинга по России и СНГ компании Ividion, ежегодно закрывает 3−5 вакансий узких специалистов через профессиональные группы в соцсетях.
6. Креативный рекрутинг
Цель креативного рекрутинга — увеличить качество откликов. То есть сделать так, чтобы откликалось как можно больше людей, разделяющих ценности компании. Дам 2 совета, как сделать рекрутинг креативным.
1. Создайте оригинальный текст. Вот пример необычного объявления на должность водителя троллейбуса: «Хотите приносить пользу обществу? Хотите, чтобы девушки бежали вам навстречу или за вами? Хотите, чтобы вас ждали в любое время и в любую погоду? Приходите на собеседование!» (МУПП «Саратовгорэлектротранс»). Удивляет. Привлекает внимание. Мимо такого сложно пройти.
Фото с сайта electrotrans.spb.ru
2. Стресс-интервью. На собеседование подготовьте кейсы, которые помогут раскрыть личные и профессиональные качества кандидата. Когда в организацию Heineken стали приходить сотни одинаковых резюме, руководство решило испытывать кандидатов на стрессоустойчивость. Что только ни переносили эти люди: слишком длинное рукопожатие, обморок менеджера, наблюдение за прыжком парашютиста с крыши и другое. Я не призываю вас повторять эти действия, но подготовить необычные вопросы стоит.
Выделяйтесь на фоне остальных, тогда качественных откликов будет больше.
7. Массовый подбор
Массовый подбор подходит, если вы ищете работников без каких-то особых профессиональных навыков. В ходе него экономится время рекрутера на:
При массовом подборе я рекомендую не звонить кандидатам, а рассылать письма. Сразу отпадет масса проблем: не дозвонился, трубку не берет, неудобно говорить и т.д. Само собеседование проводите по скайпу или другому мессенджеру, так проще и вам, и кандидату. Ему не нужно тратить время на поездку, а вы сможете сразу пообщаться со следующим соискателем, если предыдущий не подходит.
8. Внутренний подбор
Если у вас в компании открывается новое направление, подумайте, нужен ли еще один сотрудник. Возможно, эти обязанности целесообразнее перераспределить между персоналом. На Западе всегда стараются экономить, поэтому лишних сотрудников не нанимают.
Когда я был в Сеуле, то остановился в одном отеле. Он был небольшой, и там работал один человек: он и убирал в номерах, и подавал завтрак, и сидел на рецепции. И действительно: если он справляется, зачем нанимать кого-то еще?
Фото с сайта compendium.com
9. Работа с фрилансерами
В некоторых ситуациях можно сотрудничать с фрилансерами. Например, если вам нужен программист, копирайтер, маркетолог или веб-дизайнер, то не обязательно брать его в штат. Его удаленная работа позволит вам сильно сэкономить. Вы будете платить только за услугу. Затрат на аренду офиса, коммунальные услуги, чай и прочее просто не будет. В среднем удаленный работник обходится в 3 раза дешевле, чем штатный.
Александр Семенов, генеральный директор компании «Корус Консалтинг», рассказывает, что около 6% персонала или порядка 350 человек в его компании составляют фрилансеры.
10. Логический способ
Можно искать нужного кандидата при помощи специальных команд. Все, что нужно — указать сайт, должность и город проживания. Поисковик выдаст страницы людей, подходящих под описание. Запрос нужно вводить так:
site: название сайта («должность» OR «должность») (город OR город).
Пример: site: rabota.ru («designer» OR «дизайнер» OR «веб-дизайнер») (Москва OR Moscow).
11. Футур-подбор
Футур-подбор — это заблаговременный подбор персонала, который позволяет сформировать базу кандидатов и застраховаться от непредвиденной ситуации. Стоит разместить анонимное объявление, если у вас:
Когда сотрудник понадобится срочно, у вас уже будет база. Футур-подбор как запасное колесо в машине: вроде сначала не нужно, но в непредвиденной ситуации спасает.
Когда я работал в МТС, этот способ очень мне помогал.
Коллеги, желаю успехов в поиске кандидатов!
Правила хедхантеров. Как быть, если не удалось найти сотрудников?
Источник :Деловая Среда
Автор: Виталия Лепехина, руководитель проекта Mirapolis Recruit
Перед всеми компаниями рано или поздно встает задача найма персонала. И не важно, ищете вы директора по развитию или кладовщика — подходящих кандидатов всегда не хватает, а те, кто более или менее подходит, хотят неоправданно высокую зарплату, не соответствующую их профессиональным качествам.
И вот время идет, кандидатов нет, вакансия не закрывается, а работа стоит. Или ее выполняет временный сотрудник с временным же качеством. Что нужно делать, чтобы ваша компания не попала в этот замкнутый круг?
Есть вакансия — есть кандидат
Если в вашей компании открылась вакансия, значит, в зоне вашей досягаемости есть кандидат, который успешно сможет решать поставленные вами задачи. Возможно, ваша вакансия несбалансированная (то есть требования не соответствуют условиям и зарплате). Или вы ищете не в то время и не в том месте. Или просто ищете неправильно — используете не те источники. Если не можете найти кандидата, ищите его там, где еще не искали.
Пример из практики: одна компания вела поиск системного администратора. Набор технических требований был настолько широк, что кандидаты, обладающие такими навыками и знаниями, запрашивали заработную плату в два раза выше, чем могла предложить компания. Единственным плюсом было то, что кандидату предлагалось самостоятельно провести модернизацию сети, от разработки архитектуры до реализации. Но, как правило, такие кандидаты уже работали на другом уровне, решая иной круг задач и получая более высокую денежную компенсацию.
Рекрутер нашел кандидата, которому было неинтересно на нынешней работе, и переманил его интересной задачей
Настойчивость и упорство рекрутера позволили «выловить» резюме, которое кандидат открыл на пять минут, чтобы поправить должность. Это был неоцененный кандидат, которому не хватало интересных задач на текущем месте работы.
Результат — сотрудник и компания уже более пяти лет вместе. Он реализовал огромное количество интересных проектов, а кризис и прочие политические события привели зарплату данного сотрудника к рыночной. Успешные кандидаты работают за интерес, а не за деньги, но они не работают бесплатно.
Ищите под задачу, а не под требования
Поймите, для чего вам нужен человек, — и после этого поймете, кто именно вам нужен. Расскажу об одном случае из нашей практики. На одном из рекрутинговых сайтов висело объявление с такими требованиями: «высшее педагогическое образование, опыт работы в школе».
Задача: в выпускном одиннадцатом классе уволился третий учитель информатики за год, а у учеников — обязательный экзамен по данному предмету. Но ни один преподаватель не сумел найти с классом общий язык. Средний балл по оценкам за три четверти составил 3,5.
Оказалось, что школе нужен совсем не педагог, а человек, увлеченный предметом и знающий его досконально
Решение: администрация школы не смогла в конце учебного года найти учителя и пригласила обычного программиста.
Результат: класс просто влюбился в преподавателя, у которого было техническое образование (инженер информационных систем). Он уважал своих учеников и смог найти к ним подход. Средний балл экзаменационных оценок — 4,5.
Тот, кто лучше всех справился с задачей, совсем не подходил под требования вакансии.
Если каждый из нас через шесть рукопожатий знаком с британской королевой, то с нужным вам кандидатом вы точно знакомы. Ведь каждый сотрудник или потенциальный кандидат знает еще как минимум одного такого же специалиста — а по сути, нужного вам кандидата. Спросите у них. Создавайте вашу личную рекомендательную сеть.
Почти промышленный шпионаж
Выясняйте, чем интересуются нужные вам специалисты, на что они обращают внимание при выборе новой работы. А главное — что предлагают им ваши конкуренты. Об этом можно узнать, читая вакансии конкурентов на рекрутинговых сайтах (им можно позвонить под видом соискателя) или просто изучая опросы рекрутинговых компаний. Эти знания помогут вам внести в данные о вакансии корректировки, пусть даже небольшие, которые при прочих равных условиях позволят замотивировать лучших кандидатов на работу именно у вас.
Например, большое количество высококвалифицированных специалистов по информационной безопасности увлекаются катанием на сноуборде и «сидят» на тематических форумах. А почти все специалисты IT изучают английский язык и посещают соответствующие ресурсы. Зайдите на форумы вашей целевой группы, и тогда в невинном разговоре о технике катания на сноуборде вы сможете найти хорошего кандидата. Люди склонны доверять тем, с кем у них схожие интересы. На одном из таких форумах рекрутеру не только объяснили, что такое протокол ОКС-7 и «с чем его едят», но и порекомендовали классного специалиста, который сам не искал работу и чье резюме в открытых источниках не висело.
Не приступайте к поиску нового сотрудника, когда прежний положил вам на стол заявление об увольнении: срок «вчера» при поиске специалиста неприемлем.
Чтобы найти нужного специалиста, не нужно привлекать кадровые агентства или нести большие финансовые затраты. Используйте «блага цивилизации» — новые сервисы, форумы, блоги, соцсети, системы автоматизации, рекрутеров-фрилансеров. И стройте собственный HR-бренд — пусть о вашей компании говорят как о месте, в котором очень здорово работать. Даже если ваши зарплаты немного ниже рынка.
Мы не будем сейчас сравнивать вашу фирму с Microsoft или «Яндексом», но даже в вашей отрасли есть компании, в которых хотят работать. Почему это не ваша компания?
Редакция
Одна мысль о “ Правила хедхантеров. Как быть, если не удалось найти сотрудников? ”
Ни разу не было такого, чтобы не получилось найти сотрудника. Села, написала подробное четкое объявление на авито, сразу со всеми условиями, и уже через пару дней кто-то адекватный да отозвался)