Не в вашей компетенции что это значит
ВНЕ КОМПЕТЕНЦИИ
Полезное
Смотреть что такое «ВНЕ КОМПЕТЕНЦИИ» в других словарях:
вне компетенции — ultra vires (лат.: вне компетенции, с превышением полномочий) Обозначение действия должностного лица или корпорации, на совершение которого у них нет полномочий. Полномочия должностных лиц, выполняющих свои административные обязанности, и… … Справочник технического переводчика
Исключительность полномочий — в канадском конституционном праве юридическая доктрина, препятствующая применению закона вне конституционной компетенции лица, издавшего его. Например, когда провинциальный закон распространяется на предмет, находящийся в компетенции федерального … Википедия
Военно-полевой трибунал — Не следует путать с Военным судом постоянно действующим органом военной юстиции мирного времени. Военно полевой трибунал и военно полевой суд временные коллегиальные органы правосудия, действующие на обороняемых, оккупированных и… … Википедия
Конституционное право Канады — Здание Верховного суда Канады, верховной власти по вопросам интерпретации Конституции Канады. Канадское конституционное право часть канадского … Википедия
Малайзия — Государственное устройство Правовая система Общая характеристика Гражданское и смежные с ним отрасли права Уголовное право и процесс Судебная система. Органы контроля Литература Государство в Юго Восточной Азии, географически состоит из двух… … Правовые системы стран мира. Энциклопедический справочник
Международный союз биатлонистов — (англ. International Biathlon Union, нем. Internationale Biathlon Union, IBU) международная организация, объединяющая национальные федерации и другие организации, представляющие биатлон. Штаб квартира союза находится в Австрии, в… … Википедия
Международная федерация биатлона — Международный союз биатлонистов (англ. International Biathlon Union, IBU) международная организация, объединяющая национальные федерации и другие организации, представляющие биатлон. Штаб квартира союза находится в Австрии, в городе Зальцбург.… … Википедия
ИБУ — Международный союз биатлонистов (англ. International Biathlon Union, IBU) международная организация, объединяющая национальные федерации и другие организации, представляющие биатлон. Штаб квартира союза находится в Австрии, в городе Зальцбург.… … Википедия
Совет министров Российской империи — У этого термина существуют и другие значения, см. Совет министров. В данной статье или разделе имеется список источников или внешних ссылок, но ист … Википедия
Психологические аспекты борьбы с политической преступностью — Среди причин политических преступлений к числу психологических относятся: убежденность некоторых людей в ошибочности общественного устройства или проводимого политического курса; неудовлетворенность людей обстоятельствами и условиями их жизни и… … Энциклопедия современной юридической психологии
Как понять это не в моей компетенции?
Как понять это не в моей компетенции?
1. Круг вопросов, явлений, в к-рых данное лицо обладает авторитетностью, познанием, опытом. Не будем говорить о том, что не входит в нашу компетенцию. Это вне сферы моей компетенции или вне моей компетенции.
Что такое вне компетенции?
(ultra vires) в буквальном переводе означает “за пределами полномочий”. Процедурное превышение полномочий (procedural ultra vires), при котором решение принимается без должного соблюдения предписанных процедур. …
Как правильно компетентность или компетенция?
Правильно: уровень языковой компетентности; компетентность этого специалиста не вызывает сомнения. Компетенция – 1) круг вопросов, в которых кто-либо хорошо осведомлен; 2) круг чьих-либо полномочий, прав. Это дело не входит в мою компетенцию. уровень языковой компетентности.
Что такое компетенции?
Компетенция (юриспруденция) — совокупность юридически установленных полномочий, прав и обязанностей конкретного органа или должностного лица; определяет его место в системе государственных органов (органов местного самоуправления).
Что такое компетенции в работе?
Компетенция представляет собой демонстрируемую способность сотрудника выполнять определенные производственные функции. Компетенции объединяют способности и мотивацию сотрудника и описывают его производственное поведение. Это – не просто знания сотрудника, это – знания, применимые и применяемые на практике.
Что такое компетенции в образовании?
Компетенция включает совокупность взаимосвязанных качеств личности (знаний, умений, навыков, способов деятельности), задаваемых по отношению к определенному кругу предметов и процессов и необходимых для качественной продуктивной деятельности по отношению к ним.
Что такое ключевые компетенции в образовании?
Ключевые компетенции – результат образования, представляющий собой освоенные способы деятельности по решению общих для всех профессиональных областей задач, связанных с умениями человека взаимодействовать с другими, сотрудничать, работать с информацией и т. д.
Что такое ключевые компетенции?
КЛЮЧЕВЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ — узловое понятие в современной мировой образовательной практике, обозначающее совокупность базовых (ключевых, универсальных) знаний, умений, навыков, которыми должен овладеть молодой человек в школьные годы для более полной последующей самореализации в основных своих статусно-ролевых проявлениях: …
Что такое компетенция педагога?
Педагогическая компетентность – системное явление, сущность которого состоит в системном единстве педагогических знаний, опыта, свойств и качеств педагога, позволяющих эффективно осуществлять педагогическую деятельность, целенаправленно организовывать процесс педагогического общения и также предполагающих личностное …
Какие компоненты включает в себя профессиональная компетентность педагога?
Кальней, профессиональная компетентность — интеграция знаний, умений, опыта и личностных качеств, которые представляют собой способность педагога качественно и эффективно выполнять профессиональную педагогическую деятельность и включают в себя педагогическое мастерство и профессионализм.
Какое определение соответствует понятию Профессиональная компетентность педагога?
Профессиональная компетентность – это способность педагога решать профессиональные проблемы, задачи в условиях профессиональной деятельности. Профессиональная компетентность – это сумма знаний и умений, которая определяет результативность и эффективность труда, это комбинация личностных и профессиональных качеств.
Как называется компетентность заключающееся в умении посмотреть на себя глазами окружающих?
Социорефлексия проявляется в стремлении и умении человека посмотреть на себя глазами других людей, оценить себя со стороны.
Что такое профессиональная компетентность?
Под профессиональной компетентностью принято понимать интегральную характеристику деловых и личностных качеств специалистов, отражающую уровень знаний, умений и навыков, опыта, достаточных для осуществления определенного рода деятельности, которая связана с принятием решений. …
Что значит профессиональная задача видеть ученика в образовательном процессе?
8 Задача «видеть ученика в образовательном процессе» означает, что педагог должен уметь 1. отбирать показатели освоения предмета в соответствии с возрастными особенностями; 2. разрабатывать способы педагогической поддержки школьников, помогать преодолевать учебные затруднения; 4.
Что такое компетентный человек?
Компетентность (лат. competens — подходящий, соответствующий, надлежащий, способный, знающий) — качество человека, обладающего всесторонними знаниями в какой-либо области и мнение которого поэтому является веским, авторитетным.
Что значит компетентный специалист?
Смотреть что такое “компетентный специалист” в других словарях: КОМПЕТЕНТНЫЙ — Правоспособный, обладающий достаточными знаниями для надлежащего суждения о чем либо. КОМПЕТЕНТНЫЙ знающий, осведомленный.
Что отражают базовые компетенции?
Базовые компетентности отражают специфику определенной профессиональной деятельности. Для профессиональной педагогической деятельности базовыми являются компетентности, необходимые для «построения» профессиональной деятельности в контексте требований к системе образования на определенном этапе развития общества.
Что такое компетенция и компетентность?
в своей статье дает следующее определение этим понятиям: «компетенция — это предметная область, в которой индивид хорошо осведомлен и проявляет готовность к выполнению деятельности, а компетентность — интегрированная характеристика качеств личности, выступающая как результат подготовки выпускника для выполнения …
Что входит в коммуникативную компетенцию?
Коммуникативная компетентность — это обобщающее коммуникативное свойство личности, включающее в себя коммуникативные способности, знания, умения и навыки, чувственный и социальный опыт в сфере делового общения.
Каким словом можно заменить слово компетентность?
Синонимы к слову «компетенция» (а также близкие по смыслу слова и выражения)
Каковы отличия и соотношение понятий компетенция и компетентность?
Так, компетентность формируется на основе знаний и личностных качеств, а компетенция – это способность человека к реализации компетентности в определенной ситуации.
Чем компетентность отличается от навыка?
Компетенция — совокупность взаимосвязанных базовых качеств личности, включающее в себя применение знаний, умений и навыков в качественно-продуктивной деятельности. Навык — действие, сформированное путем повторения, характеризующееся высокой степенью освоения и отсутствием поэлементной сознательной регуляции и контроля.
Какие есть профессиональные навыки?
Профессиональные компетенции – это требования к конкретной профессии. Профессиональные Знания, Умения и Навыки руководителя отдела персонала и руководителя IT-отдела совсем разные. Так что компетенции, которые требуются для того, чтобы управлять именно этим отделом, этими сотрудниками, мы назовем профессиональными.
Какие могут быть ключевые навыки?
Ключевые навыки в резюме
Что можно написать в графе профессиональные навыки?
Профессиональные навыки — это знания и умения, необходимые кандидату для работы на той или иной должности….Профессиональные навыки в резюме
Какие софт компетенции относятся к коммуникативным?
Гибкие навыки делятся на четыре группы — коммуникативные (общение и умение понимать других людей), интеллектуальные (критическое мышление, креативность), волевые (управление временем и эмоциями) и лидерские (управление другими, работа в команде).
Что такое софт компетенции?
Soft skills – это умственные и межличностные компетенции, которые в отличие от hard skills не поддаются количественному измерению или сертификации. Иногда их называют личными качествами, потому что они зависят от характера человека и приобретаются с личным опытом.
Что относится к софт скилы?
Soft skills (софт скиллз, мягкие навыки, гибкие навыки) — под этим термином подразумевают широкий спектр умений. Он включает умение организовывать командную работу, вести переговоры и договариваться с коллегами, креативность, способность учиться и адаптироваться к изменениям.
Что такое хард и софт?
Hard skills (англ. «твердые навыки») — это набор профессиональных навыков и умений, связанных с технической стороной деятельности. Soft skills (англ. «мягкие навыки») связаны не с конкретным видом деятельности, а с коммуникациями для эффективного взаимодействия с коллегами, клиентами и партнерами.
Что такое софт Скиллс и хард скиллы?
Hard skills – (англ. “жесткие” навыки) профессиональные навыки, которым можно научить и которые можно измерить. Soft skills – (англ. “мягкие” навыки) универсальные компетенции, которые гораздо труднее измерить количественными показателями.
не в моей компетенции
Смотреть что такое «не в моей компетенции» в других словарях:
КОМПЕТЕНЦИЯ — КОМПЕТЕНЦИЯ, компетенции, мн. нет, жен. (лат. competentia) (книжн.). 1. Круг вопросов, явлений, в которых данное лицо обладает авторитетностью, познанием, опытом. Не будем говорить о том, что не входит в нашу компетенцию. Это вне сферы моей… … Толковый словарь Ушакова
КОМПЕТЕНЦИЯ — (лат.; этим. см. компетентный судья). 1) круг ведения какого либо учреждения). 2) домогательство, стремление к одной цели. Словарь иностранных слов, вошедших в состав русского языка. Чудинов А.Н., 1910. КОМПЕТЕНЦИЯ [лат. competentia… … Словарь иностранных слов русского языка
компетенция — КОМПЕТЕНЦИЯ1, и, ж Уровень освоения человеком какой л. области знаний, деятельности, проявляющийся в его широкой осведомленности, авторитетности в данной сфере. Изредка я должен был писать о том, что не входило в круг моей компетенции даже самым… … Толковый словарь русских существительных
Кикуджиро (фильм) — Кикуджиро 菊次郎の夏 Жанр … Википедия
Кикуджиро — 菊次郎の夏 Жанр … Википедия
Кикудзиро — 菊次郎の夏 … Википедия
Кикудзиро (Кикуджиро) (фильм) — Кикуджиро 菊次郎の夏 Жанр драма, комедия Режиссёр Такэси Китано Продюсер Ёсида Такио, Мори Масаюк … Википедия
Кикудзиро (фильм) — Кикуджиро 菊次郎の夏 Жанр драма, комедия Режиссёр Такэси Китано Продюсер Ёсида Такио, Мори Масаюк … Википедия
компете́нция — и, ж. 1. Область вопросов, в которых кто л. хорошо осведомлен. Я же не технолог! воскликнул профессор. Эти проблемы не в моей компетенции. Кетлинская, Дни нашей жизни. 2. чья. Круг полномочий какого л. учреждения, лица или круг дел, вопросов,… … Малый академический словарь
Куликов, Анатолий Сергеевич — В Википедии есть статьи о других людях с такой фамилией, см. Куликов. Анатолий Сергеевич Куликов … Википедия
Это модное слово компетенции что нужно, чтобы оно не было пустым звуком
«Управление персоналом», 2006, N 23
1. Термин «компетенции» был известен у нас и в советские времена, однако в настоящее время он активно используется теми, кто признает специфику западной системы управления. В общем менеджменте употребляется термин «компетенции компании», обращающий внимание на качества всей компании, обладание которыми делает компанию конкурентоспособной. В управлении персоналом (HR-менеджменте) под компетенциями имеются в виду качества человека, без которых невозможна его эффективная работа в конкретной должности или в конкретной компании.
Если использовать применительно к компании и отдельному сотруднику вопросы:
N 3. «Имеет ли право или возможность?»,
то «компетенции» говорят обычно о втором: может, умеет, способен.
Обычно это и имелось в виду, когда мы слышали, что кого-то характеризуют как «некомпетентного» человека: не знает, не умеет, не разбирается.
Однако не менее редко мы слышали и другое: «Это не входит в зону моей компетенции», означающее совершенно иное: знаю, умею, но не имею прав или полномочий.
Следовательно, возникает вопрос: «Что означает обладание компетенциями?»:
— «могу, но не имею полномочий» или
— «имею полномочия, но не факт, что смогу»?
2. Задача обеспечить качественное выполнение работ соответствующими специалистами заботит все современные службы персонала. Работодатель готов предоставить «права и возможности» выполнения тех или иных работ (N 3) тем, кто, мало того, что «может» (N 2), но еще и «хочет» (N 1).
Ответ на вопрос «Хочет ли?» (это и есть мотивация человека) объясняет:
а) значительное повышение качества работы специалиста с недостаточно развитыми компетенциями, но высокой мотивацией, т.е. желанием сделать эту работу качественно;
б) также как и значительное понижение качества работы того, кто на самом деле «может, но» не имеет на то никакого желания (мотивации).
Использование же термина «компетенции» акцентирует внимание на пункте N 2: «Может или не может тот или иной человек качественно выполнять то, что описано в требованиях к его должности?». Причем «может» не в тепличных условиях, а в тех, которые свойственны реальным условиям работы в конкретной компании на конкретной должности (часто это цейтнот, недостаточность информации, особенности характера руководителя и т.д.).
Есть еще один термин, который принимают за русскоязычный вариант термина «компетенции». В отечественной психологии труда были тщательно исследованы так называемые «профессионально важные качества». Были разработаны методы достаточно точной диагностики этих «ПВК», а также методы их развития в процессе активного обучения. Многие думают, что это и есть «компетенции». Однако это не совсем так.
Термин «профессионально важные качества» означает качества, важные для профессии, безотносительно к той или иной компании, тогда как термин «компетенции» обозначает качества, важные для эффективной работы данного профессионала именно на данной должности в данной компании.
— часть качеств, относимых к компетенциям, представляет собой профессионально важные качества безотносительно к той или иной компании;
— другая их часть является качествами, влияющими на эффективность работы данного специалиста именно в этой компании;
— а третья часть характеризует такие личностные особенности, которые ценятся практически везде (умение доводить дело до конца, организованность, коммуникативная адекватность, увлеченность своей работой и т.д.).
И во всех этих случаях говорят, что человек «может», т.е. обладает соответствующими компетенциями.
Посмотрим, как все эти составляющие влияют на эффективность вклада конкретного профессионала в конкретную компанию.
Частный случай 1. Главный бухгалтер имеет сертификат Минфина, что предполагает (хотя и не гарантирует) наличие у него необходимых для данной должности знаний, умений и навыков. Однако в одной компании этот человек оказывается очень ценным работником, а в другой его готовы уволить.
При этом мы предполагаем, что его лояльность предприятию и мотивация на максимальную пользу компании в обоих случаях одинаковы.
Чем же объясняется такая разница? Возможно тем, что в первом случае специфика работы компании заключается в совместной разработке и совершенствовании требований к корпоративной информационной системе, процедур оформления и сбора тех или иных документов, правил взаимодействия и т.д. И «активность» нашего бухгалтера в этом направлении оказалась полезной «компетенцией».
Во втором случае компания (точнее, кто-то из руководителей) требует жесткого следования установленным ранее процедурам и графикам работы, оценивая любые предложения по совершенствованию как «недисциплинированность», «нелояльность компании» и т.д.
Пример 1 показал нам значимость «корпоративных компетенций». Этот термин подчеркивает те качества, которые нужны всем или многим сотрудникам компании для качественной работы именно в этой компании безотносительно к тому, в чем заключается специфика их должностей. Иногда исключительно личностные качества (или черты характера) и называют собственно компетенциями, а профессионально важные знания, умения и навыки, подтверждаемые информацией об образовании и опыте работы специалиста, к категории компетенций не относят.
Различие часто употребляемых в практике терминов, относящихся к смысловой группе «компетенции», показано в иллюстрации 1.
Термины, которые стоит различать
Профессионально важные
качества (ПВК)
Качества, важные
для конкретной должности
и/или конкретной компании
Качества, важные
для конкретной профессии
безотносительно к конкретной
компании
Качества, важные
для сотрудника на данной
должности
Качества, важные для любого
сотрудника компании
Качества, говорящие
о способности человека
качественно выполнять
в производственном поведении
требования к должности или
к подразделению компании.
Зависят от личностных
свойств
Качества, говорящие
о знаниях, опыте и
квалификации человека
безотносительно к возможным
формам производственного
поведения.
Не зависят от личностных
свойств
Границы компетенции
(юридический аспект)
Границы компетенции
(управленческий аспект)
Термин, означающий
отсутствие права решать
вопросы, выходящие
за границы должностных
полномочий
Термин, означающий отсутствие
способностей качественно
осуществлять определенные
виды действий
Компетенции
в широком понимании
Компетенции
в узком понимании
Все качества, важные
для деятельности: знания,
умения, навыки (ЗУНы), опыт,
образование, черты
характера. То есть
компетенции включают в себя
все необходимые качества
Не все качества, а только те,
которые связаны с характером
человека и могут быть
наблюдаемы в конкретном
поведении. То есть
компетенции включают в себя
только личностные
характеристики
3. В HR-практике часто употребляется термин «профиль компетенций». Он означает не просто перечень необходимых компетенций, но и необходимый уровень развития каждой из них. Для разных должностей уровни развития одних и тех же корпоративно значимых компетенций могут быть разными. Соответственно, и профили разных должностей будут различаться. Идеальный профиль должности обычно изображается в виде диаграммы. Реальные данные о степени развития каждой из этих компетенций у конкретного человека изображаются на той же диаграмме, что позволяет увидеть «разрывы» между требующимся и имеющимся в наличии.
Термин «модель компетенций» употребляется в том случае, если каждый уровень развития компетенции описан в конкретных поведенческих проявлениях применительно к каждой конкретной должности. Наиболее удобно оформлять модели компетенций в табличном виде.
Не останавливаясь здесь на способах разработки моделей значимых для компании компетенций, хотелось бы обратить внимание на те сферы системы управления, которые могут значительно выиграть от того, если будут работать с корпоративными компетенциями или профилями компетенций конкретных должностей и должностных групп. См. иллюстрацию 2.
Зачем современной компании нужна работа
с «компетенциями персонала»
При серьезной проработке системы компетенций в компании появляется основа для построения дееспособной системы управления персоналом, ориентированной не на словах, а инструментально на достижение стратегических целей компании.
Для этого необходимо иметь в виду следующее:
Поручение службе персонала «все оформить как надо и никого не дергать» не только абсолютно бессмысленно, но и вредно для компании.
2. Аттестационные процедуры, направленные на выявление уже проявляющихся и еще потенциальных возможностей сотрудников, определение степени их соответствия требованиям должности и отнесение к той или иной категории должности (или грейду), оказываются не только более объективными, но и воспринимаются персоналом как более справедливые.
Это происходит только в том случае, если оценка производится по известной каждому сотруднику модели компетенций.
3. Кадровое планирование при наличии системы компетенций позволяет разрабатывать программы обоснованного выделения и развития кадрового резерва на все ключевые должности, а также эффективно использовать систему внутреннего найма в компании.
В том случае, если компания понимает, что долгосрочное планирование помогает сэкономить массу денег и минимизировать ошибки, естественные при системе «аварийного» заполнения неожиданно возникающих вакансий.
4. Заполнение вакансий при наличии профиля должности или модели компетенций оказывается более качественным, что минимизирует риски найма «не того» кандидата.
В том случае, если требования к кандидату зависят от тщательно изученных Ключевых Факторов Успеха в данной деятельности, а не отменяющихся желаний руководителя-«заказчика».
5. Карьерное планирование, показывающее реально возможные, а не «фантазийные» перспективы каждого человека, в долгосрочном плане влияет на повышение привязанности и лояльности сотрудников компании.
В том случае, если компания понимает необходимость обеспечивать сотрудникам реальные перспективы развития, а не только трудоустройство и заработок.
6. Повышение квалификации персонала при наличии профилей должностей и сопоставление идеального и реального профиля по каждому сотруднику позволяют экономить значительные средства за счет перехода к индивидуальным программам развития, одновременно существенно повышая объективную эффективность и субъективную удовлетворенность участников обучения.
7. Использование руководителями всех подразделений системы компетенций повышает четкость и объективность их управления своими подчиненными, что значительно повышает общую управляемость компании.
Однако, и наоборот. Отношение к системе компетенций как к инструменту, не нужному никому, кроме HR-службы, значительно снижает эффективность общей системы управления и возможности достижения стратегических целей компании.
4. Большинство современных служб персонала активно использует «компетенции» при определении требований к персоналу, вытекающих из корпоративной культуры и системы управления того или иного подразделения или компании в целом. При этом часто «корпоративные компетенции» «склеиваются» в восприятии с «корпоративными ценностями» компании. А сами перечни и тех и других очень похожи в компаниях с совершенно разным стилем работы и представляют собой фактически перечни черт «идеального человека»: «Ответственный, творческий/креативный, системно мыслящий, исполнительный, инициативный, дисциплинированный, готовый работать в команде, при этом с задатками лидера и т.д.».
Нам периодически приходится проводить специальную работу по уточнению того, что же для данной компании является просто лозунгом, а что является реально значимой для эффективности работы компетенцией; что из заявляемых компетенций согласуется с системой управления в компании, а что противоречит другим компетенциям или тем требованиям, которые предъявляют руководители к своим подчиненным.
Наиболее часто приходится сталкиваться со следующим.
Частный случай 2. Компания ставит перед собой задачу занять лидирующую позицию на рынке, поэтому на каждую рядовую должность готова искать людей «с лидерскими задатками и желанием работать в команде».
При этом выстроена достаточно жесткая вертикаль власти, полномочия на принятие решений и потоки информации вертикально ориентированы даже в самых небольших подразделениях. Следовательно, «командные игроки» здесь должны быть просто очень четкими, возможно, азартными и в меру творческими и дисциплинированными сотрудниками, а «лидировать» они смогут, только соревнуясь с коллегами за наилучшее выполнение задач, поставленных руководством.
В подобном случае более подходящим определением требуемых компетенций могла бы быть «ориентация на результат», а не «лидерские задатки». Однако в зависимости от того, как выстроена система оплаты труда, да и просто постановки целей и оценки сотрудников, нужно различать фактически противоположные друг другу «ориентации на результат»: «ориентацию на индивидуальный результат» и «ориентацию на общий результат». Компания может стать лидером рынка в обоих этих случаях. Однако удерживать годами свои лидерские позиции сможет лишь во втором случае.
Одним компаниям удается достаточно точно определиться со своими корпоративными компетенциями. Другим приходится со временем их пересматривать. Однако всегда в этой работе важно учитывать:
— ценности, называемые и проявляемые в поведении именно первыми лицами компании,
— реальный стиль управления, копирующийся сверху вниз на все уровни и часто не очень похожий на то, что произносится на словах, и
— систему работы всей компании, частично зависящую от отрасли, частично от местоположения, частично от истории ее развития.
5. В любых отраслях и в любых компаниях рано или поздно появляется желание использовать систему компетенций для того, чтобы делать качественные прогнозы эффективности работы конкретных людей. Зная степень развитости у человека тех или других компетенций и даже не предпринимая никаких дополнительных усилий по их развитию и рациональному использованию, мы можем осуществлять такие прогнозы.
Однако точность этих прогнозов зависит очень от многого и, в частности, от инструментов оценки самих компетенций.
Самым точным и дорогим инструментом оценки возможностей сотрудника в соответствии с моделью компетенций является процедура Assessment Centre. Но использование ее для оценки кандидатов и периодической оценки сотрудников уровней ниже топ-менеджмента и среднего менеджмента крайне затруднительно:
— Обращение к специализированным компаниям дает качественный результат, но стоит немалых денег.
— Попытка осуществлять ассессмент своими силами требует значительно меньших затрат и. не дает никакой гарантии точности прогноза.
В некоторых компаниях хорошо разработана и работает система оценки компетенций сотрудников по процедуре 360 градусов. В большинстве компаний работают внутри или помогают извне специалисты по поиску, оценке и найму персонала, профессионально владеющие методом интервьюирования. Во многих, но далеко не всех компаниях, применяются разнообразные психологические опросники. Но насколько адекватно мы можем делать с помощью всех этих методов оценку степени развитости необходимых компетенций? И насколько точен будет наш прогноз относительно того, будет ли полезен данный кандидат или данный сотрудник данной конкретной компании?
Как правило, на критический пересмотр применяемых инструментов и на попытки исследования степени адекватности получаемых с их помощью оценок и выводов практически никогда не остается времени. А задача такая все-таки есть. Поэтому необходимо создать прецедент. Что наш журнал сейчас и делает.
Приглашаем всех заинтересованных руководителей и специалистов служб управления персоналом уделить внимание тщательному анализу того, каким образом мы оцениваем степень развитости компетенций и насколько точно делаем прогнозы эффективности деятельности конкретного человека на конкретной должности в конкретной компании.
Дальнейший материал в более подробном виде будет представлен на сайте нашего журнала для всех, кто готов «углубиться» в изучение обозначенной выше проблемы.
Здесь же предлагаем краткое описание результатов, полученных автором данной статьи.
6. «Универсальные компетенции» или личностные особенности, которые оказываются полезными практически везде.
Работая с системами компетенций по приглашению различных российских компаний, мы всегда стараемся оценить сразу и по прошествии длительного периода времени точность данных с нашим участием оценок и прогнозов.
Оценка компетенций, специфических для тех или иных компаний или должностей, не будет интересна всем читателям этой статьи. А вот поиск таких «универсальных компетенций», которые являются значимыми для эффективности работы практически на любой должности и практически в любой компании, может «оказаться любопытным» для многих.
К такого рода «универсальным» компетенциям можно отнести уже упоминавшиеся: «ориентация на результат», «мотивация достижений», «умение увлекаться поставленной задачей» и т.д. Очевидно, что эти компетенции могут быть необходимы, но недостаточны для качественной работы в конкретной должности.
Будем считать, что если человека «допустили» до данной должности в данной компании, то предполагается, что необходимый минимум всех специфических компетенций у него есть.
Однако ведь среди всех «допущенных» есть «очень» и «совсем-даже-не-очень эффективные»!
В таблице 3 представлены результаты наших проверок достоверности прогнозов относительно «полезности» того или иного человека для компании. При этом ряд инструментов оценки в наших исследованиях серьезно учитывал специфику каждой конкретной компании, однако это не является предметом данного обсуждения. Для дискуссионного обсуждения в рамках этой статьи представлен ряд широко известных инструментов оценки, который применялся безотносительно к специфике компании, поскольку целью данной части исследования было выявить именно «универсальные» качества сотрудников любых должностей, оказывающиеся «полезными» в компаниях совершенно разного типа.
Существуют ли свойства «универсально полезного» сотрудника?
Параметры оценки
эффективности
деятельности
Инструменты и параметры оценки
«компетенций», позволяющие
прогнозировать эффективность
деятельности
Временной
разрыв
между двумя
видами оценок
Motype
Типы трудовой
мотивации
Bass
Направленность
личности
Персонал
завода
на Юге РФ
N = 1004 чел.
Наиболее
эффективные
сотрудники
(от 2-х до 3-х
независимых
экспертов
из числа
руководителей
на каждого
оцениваемого)
Высокая
«направленность
на дело,
на задачу».
Низкая
«направленность
на общение
ради общения»
Через 6 месяцев
после получения
тестовых данных
Авторитетные
сотрудники
предприятия,
выявленные
с помощью
сплошного
анонимного
анкетирования
персонала
Высокая
«инструментальная
мотивация»
Высокая
«направленность
на дело,
на задачу».
Низкая
«направленность
на общение
ради общения»
Оба вида оценок
проведены
одновременно,
но независимо
друг от друга
Персонал
завода
на Урале
N = 243 чел.
Авторитетные
сотрудники
предприятия,
выявленные
с помощью
сплошного
анонимного
анкетирования
персонала
Высокая
«направленность
на дело,
на задачу»
Оба вида оценок
проведены
одновременно,
но независимо
друг от друга
Не названные
среди
авторитетных
Высокая
«инструментальная
мотивация»
Высокая
«направленность
на себя
(эгоистическая)»
Персонал
IT-компании
Центр. офис
в Москве
N = 89 чел.
Сотрудники,
оказавшиеся
на своих рабочих
местах «наиболее
полезными
для компании»
по оценке службы
персонала
Высокая
«направленность
на дело,
на задачу»
После 3 лет
работы (тест
заполнен при
трудоустройстве
в компанию)
ЛКв
Локализация
контроля личности
Персонал
компании
сферы услуг
для юр. лиц,
г. Москва
N = 52
Наиболее
эффективные
сотрудники
(по оценке
независимых
экспертов)
Внутренняя
локализация
контроля в
профессиональной
деятельности
Оба вида оценок
проведены
одновременно,
но независимо
друг от друга
Рекрутеры
нескольких
агентств,
г. Москва
N = 30
Наиболее
эффективные
специалисты
по оценкам
руководителей
агентств
Преобладание
2-х из 5 типов
поведения
в конфликтной
ситуации
(по Томасу):
«Сотрудничество»
и «Соперничество»
Оба вида оценок
проведены
одновременно,
но независимо
друг от друга
Продавцы
программного
обеспечения,
г. Москва
N = 32
Продавцы,
имеющие
наибольшие
объемы продаж
(в денежном
выражении)
«Умение работать
с возражениями»
по оценке
ведущих.
«Тренинги продаж»
с данными
специалистами
Оба вида оценок
проведены
одновременно,
но независимо
друг от друга
Любое исследование и любая методика могут быть более подробно описаны нами совместно со специалистами данного предприятия в том случае, если у читателей появятся конкретные вопросы по ним.
Мы надеемся на активное участие специалистов этого профиля в дальнейших совместных исследованиях.
Исследования N 5 и N 6 проведены совместно с О. Лебедевой и С. Коссовой (Высшая Школа Психологии).
Поэтому всех, кто понимает важность периодического пересмотра тех инструментов, которыми пользуется, и тех прогнозов, которые он дает как профессионал, приглашаем к объединению! Пишите нам по адресу.
Также приглашаем принять участие в дальнейших исследованиях и тех, кто не прогнозирует, а использует подобного рода прогнозы в своей управленческой деятельности.
С уважением и надеждой на дальнейшее сотрудничество, автор статьи и редакция журнала «Управление персоналом».