Как открыть свое кадровое агентство по подбору персонала с чего начать
Как кадровое агентство из региона зарабатывает на подборе ИТ‑специалистов
Лидия Рахимова стала предпринимателем 1,5 года назад. Концертмейстер и HR по образованию, она решила оформить свою частную практику в полноценное агентство по поиску ИТ-специалистов «Софт-Персонал». Сегодня в ее команде уже три удаленных помощника, а в числе клиентов компании из Москвы и Нижнего Новгорода.
О свободе предпринимательства, долгом пути к собственному бизнесу и специфике кадрового агентства Лидия Рахимова рассказывает в интервью Контур.Журналу.
Концертмейстер и HR
Вся моя жизнь связана с родным городом Новосибирском: здесь я получила два своих образования, работала и полтора года назад начала собственное дело — агентство по подбору ИТ-специалистов «Софт-Персонал».
По первому образованию я педагог-концертмейстер. В 2002 году окончила Новосибирский областной колледж искусств, планировала связать свою жизнь с музыкой и педагогикой. Во время практики на последнем курсе колледжа я устроилась работать педагогом-концертмейстером в школу с эстетическим уклоном. После 1,5 лет работы в школе я поняла, что музыкой много не заработаю, можно повысить категорию концертмейстера, но ощутимой прибавки в деньгах это не даст. Тогда я решила получить высшее образование и подала документы в Новосибирский государственный педагогический университет на специальность «управление персоналом».
Диплом я получила в 2006 году. Все это время работала в школе, а параллельно училась. Заканчивала вуз уже с грудным ребенком на руках. Но несмотря на начавшийся декрет, все экзамены сдала успешно. Сейчас я уже не могу вспомнить, почему вдруг решила выбрать для себя специальность «подбор персонала». Видимо, это была судьба, ведь именно в этой сфере я развиваю собственный бизнес.
После выхода из декрета в школе я проработала только год, затем устроилась в агентство «Репетитор», занимавшееся подбором репетиторов. Параллельно увлеклась ИТ. Мой первый супруг как раз работает в этой сфере, довольно известный специалист. Когда мы жили в Новосибирске, постоянно вращались в кругах айтишников. Это направление мне понравилось, появились знакомства. Постепенно я стала как фрилансер подбирать кадры для одного рекрутингового агентства.
В 2011 году я получила должность менеджера по персоналу в компании «ВикМан Девелопмент», которая имела несколько филиалов и штат более чем в 100 человек. За 1,5 года работы я доросла до руководителя двух офисов, а в 2013 году ушла во второй декрет. Оттуда в офис я больше не вернулась.
Пока сидела с младшим сыном вернулась к частным проектам на фрилансе — брала вакансии от нескольких агентств и закрывала их. Параллельно открыла магазин вязаных игрушек для души. Этот небольшой бизнес до сих пор существует — у меня есть группа во «ВКонтакте», где более 5 300 подписчиков.
Как только ребенок немного подрос, я вернулась к идее запуска полноценного бизнеса, поскольку всегда мечтала стать предпринимателем. Кто-то рассуждает: «Лучше я буду получать 25 000 руб. стабильно». Мне эта философия не близка. В подборе могут возникать финансовые спады: закрыли вакансию — заработали, пока закрываем — не получаем ничего. Но для меня такая схема интереснее, чем обычная офисная рутина.
Специфика отрасли
Официально предпринимателем я стала в марте 2018 года. Агентство открывала с нуля, первоначальных инвестиций не потребовалось. Первое время у меня была возможность бесплатно работать с HeadHunter и «Мой круг» благодаря дружественным отношениям с кадровым агентством. Затем специализированные ресурсы я стала оплачивать самостоятельно — из первой выручки.
Сложностью на старте стала маленькая база кандидатов. Мне постоянно приходилось мониторить рынок, штудировать базы, составлять свою подборку специалистов. Этим я занимаюсь до сих пор, хотя сейчас собственная база уже сформировалась, и теперь актуальный вопрос — автоматизация подбора.
«Софт-Персонал» работает с кандидатами, имеющими опыт в коммерческой разработке. С каждой компанией-заказчиком мы заключаем отдельный договор: они присылают описание вакансии, а я ищу подходящих специалистов. Спрос на айтишников сейчас большой, но в отрасли есть свои нюансы. Вместе с тремя удаленными помощниками мы делаем выборку кандидатов, проводим первичные собеседования, направляем резюме и характеристику заказчику. Все организационные вопросы, связанные с дальнейшими этапами собеседований, также на нас: мы согласовываем время личной встречи или онлайн-беседы с обеими сторонами.
Дальше я уточняю у клиента, как прошло собеседование, какие плюсы и минусы кандидата, проходит ли он на следующий уровень. Если заказчик делает предложение соискателю, мы должны проверить, подал ли тот заявление об увольнении.
Некоторые специалисты с удовольствием ходят на собеседования, получают офферы, а затем «шантажируют» ими своих текущих работодателей. Нам необходимо сразу распознать такого кандидата, ведь тратить время на них неинтересно ни нам, ни заказчику.
Чек за одну закрытую вакансию варьируется от 80 000 до 120 000 руб. Гонорар поступает, когда человек выходит на работу. Бывает, что вакансию закрыли, а кандидат в последний момент не выходит на работу — передумал или решил уехать за границу. Плюс всем клиентам мы даем гарантии: бесплатная замена сотрудника в течение трех месяцев. Это не очень удобно нам, но мы работаем для наших клиентов.
Кадровый рынок очень конкурентный — вокруг много агентств. Только в Новосибирске работают две известные компании, специализирующиеся на подборе ИТ-специалистов.
Наше конкурентное преимущество — четкая специализация и стоимость услуг. Для заказчика мы обходимся дешевле раскрученных компаний. Также мы стараемся максимально сократить время на поиск, переводя все процессы в автоматический режим.
Уверена, что в ближайшие годы ИТ продолжит активно развиваться, спрос на кадры будет устойчивым, и всем хватит места в нише. Достаточно посмотреть, сколько появляется новых технологических сервисов — тот же Яндекс.Такси или Яндекс.Еда. Крупные компании постоянно нуждаются в талантливых сотрудниках и готовы платить за них деньги.
Новых клиентов я ищу благодаря своему резюме на HeadHunter, также я активно веду странички в социальных сетях: Instagram, LinkedIn и др. Рекламы я не даю, пока в этом нет необходимости. Одновременно могу вести ограниченное число проектов. Сильно много не беру, все-таки в нашем деле важна скорость.
Все мои сотрудники работают удаленно — это удобно. У них могут быть другие дела, дети, семья. Если человек работает и показывает мне кандидатов, я понимаю, что он в деле.
Очень долго я не решалась снять офис — зачем, если у меня и дома есть возможность работать? Но потом я поняла, что офис — возможность полностью погрузиться в работу. В итоге нашла место недалеко от дома по приемлемой цене.
Ежемесячные расходы компании включают аренду офиса и доступы в специализированные ресурсы. Все помощники работают на проценте от закрытых вакансий.
Выручка у проекта непостоянная: в одном месяце можно закрыть несколько вакансий, а в другом ни одной. Более того, в следующем месяце может вообще прийти возврат — и мы двух человек ищем за одни и те же деньги. Это специфика работы, но все равно она мне ближе труда по найму.
Свобода выбора
Сейчас «Софт-Персонал» позволяет мне зарабатывать неплохие деньги, но это не те суммы, которыми оперируют бизнесы. Со временем я хочу полностью сосредоточиться именно на управлении компанией, маркетинге, продажах, выходить на международные рынки: искать российским кандидатам, желающим уехать за границу, работу в Германии, США.
Всем начинающим предпринимателям я советую изначально построить схему работы будущего проекта: откуда пойдут клиенты, где деньги, как заказчики будут платить. Идеи по развитию придут потом. Еще очень важно любить то, чем ты занимаешься. Если у вас есть интерес к делу, то будет и энергия, возможности.
И главное — перестать бояться! Лично я очень долго готовилась к открытию ИП. Все пугали огромной суммой налогов, которые упадут на меня сразу после регистрации. Но когда я села и спокойно посчитала, получилось, что я рисковала не такими уж большими деньгами: 26 000 руб. обязательных платежей в ПФР и 800 руб. – госпошлина за открытие. Разобравшись в ситуации, я поняла, что риски не такие уж и большие.
Не пропустите новые публикации
Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.
Против трендов: как мы открыли свое HR-агентство и теперь собеседуем разработчиков из ведущих IT-компаний
В 2016 году я со своей коллегой основал HR-агентство для поиска специалистов в сфере IT. Тогда мы ничего не знали ни об IT, ни о подборе персонала. Как оказалось, это помогло избежать многих проблем.
Эта статья будет интересна, если вы хотите:
Как работают HR-агентства
Я уже писал статью в блог «Текстерры» и рассказал в ней, почему вообще пошел в HR-сферу. Сначала я пробовал устроиться в IT-компании и в кадровые агентства (КА) в качестве рекрутера, потому что мне нужен был опыт.
В IT-компаниях мне не сильно везло, потому что тогда я не разбирался в технологиях, а кадровые агентства пугали своим снобизмом. Помимо этого, я, если честно, не понимал, зачем они нужны клиенту. Вот есть дизайн-студия – я понимаю, что клиентам нужен дизайн, который он сам не сможет сделать. Есть HR-агентства – наверное, клиенту нужны люди, которых он не сможет найти сам. Но на собеседованиях мне говорили, что моя работа будет заключаться в скрининге резюме на сайтах вроде HeadHunter (HH). Поэтому я не понимал, почему сам клиент не может этого сделать, наняв офис-менеджера за гораздо меньшие деньги.
В тот момент и появилась идея нормального HR-агентства. Но у меня не было знаний, опыта, связей. А еще не было денег, работа с компаниями уровня Google и Yandex казалась заоблачной мечтой. Так или иначе, собеседования в IT-компаниях дали свои плоды – меня не брали в штат, но некоторые из них согласились дать мне возможность поискать людей для их вакансий. По тому же принципу я наметил второй путь поиска клиентов – писать в компании, которые размещают вакансии на сайтах работы, и предлагать им найти кандидатов. На втором пути часто случался одинаковый диалог:
– Уже пробовали работать с кадровыми, больше не хотим.
– Нам не нужны необработанные резюме и какие-то сумасшедшие кандидаты. Мы обращались в кадровое, потому что нам нужны люди, которых сложно найти. С HH мы и сами парсить можем.
После таких диалогов я стал внимательнее изучать, отчего все критикуют кадровые агентства одними и теми же словами. И оказалось, что их схема работы очень проста и копируется почти без изменений:
Стоит отметить, что 90 % кадровых агентств в качестве гонорара берут процент от годового дохода сотрудника после 3 месяцев испытательного. Если сотрудник уходит через 3 месяца и 1 день – деньги не возвращаются. То есть клиент платит за 3 месяца с гарантиями, а дальше – как пойдет.
В этой схеме есть минимум 3 проблемы:
Но все пользуются этой схемой потому, что она прибыльна в краткосрочной перспективе. Нам же не хотелось работать с массовым подбором и искать людей на низкосортные вакансии, которые отличаются по следующим пунктам:
В итоге мы придумали свою схему работы.
Как работаем мы
Не берем много вакансий
Как я и написал выше, стандартная схема работы рекрутера – набрать побольше вакансий, а потом их как-нибудь закрыть.
На скриншоте вы видите тот случай, когда человек набрал кучу вакансий, и теперь рекрутеры будут их рассылать. Но рынок специалистов ограничен, поэтому одни те же люди получат одни те же вакансии. Это большая проблема.
Сильнее всего бесит, что среди рекрутеров не принято сообщать название организации кандидату, чтобы он не обратился в нее напрямую. Отмечу, что мы всегда писали название компании. За время работы HR-агентства ни один кандидат не обратился к нашему заказчику напрямую.
В итоге мы пошли по другому пути и стали искать компании, которые точно будут нам по душе. Но тогда пришлось изменить и бизнес-стратегию, потому что рекрутеры не просто так выбирают вышеописанный подход – средний срок закрытия вакансий в разы выше, чем человек может прожить без еды.
В IT много интересных компаний, все они остро нуждаются в сотрудниках, но на рынке мало толковых специалистов. Недавно Habr приводил статистику, согласно которой России нужен 1 млн программистов, но сейчас их всего около 350 тыс. Большая часть из них идет не в интересные компании, а в те, где у них будут гарантии. Даже если компания предлагает хорошие условия, она с трудом найдет специалиста, если о ней не знают. Мы понимали, что для успешного поиска людей в такие проекты нужно работать именно над их вакансиями каждый день. А это значит, что у нас не может быть много клиентов. Но тогда и денег тоже может в итоге не оказаться – мы же работаем только за результат.
Так или иначе, мы решили вместо массового рекрутинга под много вакансий предлагать дополнительные услуги по продвижению HR-бренда для тех самых компаний «по душе». К этому относится написание статей, ведение блога и проведение мероприятий.
В результате мы смогли сконцентрироваться на конкретных клиентах, о которых знали все, а потому могли давать кандидатам более полную информацию. К тому же, мы могли оперативно реагировать на изменения клиента и участвовали в переговорах по новым проектам, давая свою экспертизу относительно того, насколько быстро сможем найти человека.
Мы не брали процент за каждого сотрудника. Это внутренне не мотивирует закрывать непростые вакансии. В итоге появилась объективная оценка, которая опирается на целый ряд факторов. Это сильно упростило жизнь. В общем виде при оценке мы учитываем такие параметры:
Из этих пунктов формируется основная цена за трудоустройство – например, 120 тыс. р. за senior Java. Далее может быть сделана скидка при следующих условиях:
Наконец, процесс выплат также может быть изменен в особых случаях. Например, некоторым компаниям нужны junior-разработчики, но найти их ничуть не легче, чем senior, потому что их вообще нет на рынке. Потребность в junior-программистах возникает, когда компания хочет вырастить человека под свои процессы и технологии, при этом не переплатив. Но экономически бессмысленно брать за junior, как за senior – в среднем компания должна будет полгода вкладываться в его обучение, а еще заплатить нам. Поэтому мы изменяем процессы оплаты под каждый конкретный случай. Например, 50 % выплачивается после испытательного срока, а оставшиеся 50 % – через 6 месяцев.
Была и экспериментальная модель, в рамках которой для постоянных клиентов мы придумали ежемесячную абонентскую плату. За нее они получают определенное количество статей, мероприятий, а за каждого сотрудника, которого мы трудоустроили, платят небольшую сумму в течение года (выходило примерно 9 тыс. р. в месяц). Схема оказалась рабочей на короткой дистанции, когда компании нужно было много статей и движухи. На длинной дистанции это не так нужно. Мы все еще предлагаем эту схему, но редко.
Не пользуемся популярными сайтами по поиску работы
Работные сайты изначально затачивались для массовых вакансий, как и кадровые агентства. Они ориентируются на крупные компании, которым нужны тысячи сотрудников в 16 отделов. Когда же приходит молодая компания, она не получает ничего. К тому же, специфика кадрового IT-рынка такова, что хороших кандидатов разбирают до того, как они успеют попасть на сайты по поиску работы. Под такими сайтами я подразумеваю именно те, которые заточены под продвижение вакансий, исключая социальные сети типа LinkedIn. Полагаться только на них нельзя, но и не пользоваться ими совсем тоже не стоит.
Чтобы познакомить серьезных профессионалов с молодой компанией, нужно искать уникальные пути продвижения вакансий и отказаться от набившего оскомину формата «задачи, требования, будет плюсом, условия». И первое, что мы сделали, – стали организовывать свою базу так, чтобы она была удобна для личного общения с кандидатами.
Я парсил сайты по поиску работы, дополнительно используя сервисы типа AmazingHiring, которые парсят вообще все возможные источники. Часть базы я собирал через социальные сети. Вот она в итоге и стала основой. Последний способ искать кандидатов – через мероприятия, которые мы проводили. Так мы нашли примерно 15 % разработчиков из нашей базы. Это много.
Всего в базе примерно 5 тыс. разработчиков из Москвы, Санкт-Петербурга, Новосибирска, Сибири и Восточной Европы. Всех их я нашел в следующих источниках:
Возможно, кто-то из HR-менеджеров сейчас смеется над цифрой 5 тыс., но 90 % этих людей имеют с нами контакт, т. е. мы общаемся с ними. А 10 % лежат в папочке «Связаться». Если в течение года мы не можем связаться с последними, то переносим их в «Не писать».
То есть мы сделали акцент на прямой контакт. И даже придумали забавное разделение людей по типажам, чтобы понимать, чем можно зацепить конкретного кандидата.
Второе, что мы сделали, – изменили подход к написанию вакансий. В начале мы писали их, как все, но однажды мы попросили разработчика составить описание. Он просто рассказал, чем занимается в проекте. В его версии текста вакансии не было ни требований, ни пустых слов про цели компании – только описание задач и технологий.
Описание вакансии получилось громоздким, но в итоге в первую же неделю несколько разработчиков похвалили его. Теперь мы используем такой подход всегда, потому что людям интересны реальные истории и реальные задачи. Посудите сами:
Второй способ работает успешнее: люди живые, и никакие корпоративные стандарты это не изменят. Что касается требований, то нужно вспомнить, что они – следствие задач. А значит, их можно понять из описания этих самых задач.
Не стремимся работать с брендами
Когда мы искали первых клиентов, то я задал себе обычный для всех вопрос: «Кому мы максимально полезны?». На тот момент я знал, что крупные компании имеют свои проблемы с подбором разработчиков, но быть максимально полезными для них мы не могли. С другой стороны, как я писал выше, не хотелось браться за низкосортные вакансии или массовый подбор.
Не нужно много думать, чтобы прийти к простому ответу – максимально полезными мы можем быть для небольших компаний, которым действительно нужны хорошие инженеры. Оказалось, что в стране много организаций, которые держатся ниже радаров, но зарабатывают вполне хорошие деньги.
Мы находили компании, которые работают в одном здании с СТО, но делают технологически сложные вещи для западного рынка. Обычно они готовы платить больше, чем известные бренды. В небольших компаниях легче решать задачи, потому что чаще всего ты работаешь непосредственно с директором. Программисты готовы работать за большие деньги над интересными проектами без привычных плюшек крупных корпораций. Их прельщают не бренды, а гарантии.
Не проводим собеседования
Наверняка многие читатели слышали шутки про фразу: «Кем вы видите себя через 5 лет?». Такие вопросы задают до сих пор. Недавно один разработчик жаловался, что при собеседовании на проектную работу в одну известную российскую компанию ему выслали вопросы типа «что привлекает вас в вашей работе, какие ценности нашей компании соответствуют вашим» и т. д.
Но проблема здесь на уровне названия – собеседование. Строго говоря, собеседование для разработчика может быть только техническим, для маркетолога – на знание конкретных инструментов и т. д. Все остальное – это обычное человеческое общение. HR-менеджеры сами себя программируют на собеседование и начинают выдумывать вопросы.
Обычно я следую простому правилу: как можно больше рассказать про проект и компанию со всеми нюансами. Я делаю акцент на презентацию и в каком-то смысле продажу. Иногда в начале собеседования понятно, что человек не подойдет в команду, но я все равно презентую ее максимально полно, чтобы он почувствовал мою заботу о его времени и тоже поделился своим опытом. Такой подход делает кандидата более лояльным.
Также, для более человеческого общения, мы в свое время запустили традицию дарить книги каждому трудоустроенному кандидату. В итоге это дало самые неожиданные результаты. Одного разработчика мы трудоустроили, потому что он увидел своего друга с нашей книгой. Другой в первый же месяц работы привел 2 друзей в компанию через нас, потому что ему понравился человеческий подход.
Итоги
HR-рынок показателен для изучения, потому что в нем много ущербных схем, которые приносят краткосрочную прибыль, но не работают на долгосрочную перспективу. Средняя продолжительность жизни кадрового агентства – не больше года. Мы работаем уже почти 4 года, прибыль стабильно увеличивается на 40–60 %, появляются более крупные заказы, растет известность на рынке. Сейчас у нас много лояльных клиентов. К тому же, вакансии стали такие, что нам реально приходится собеседовать разработчиков из Google и Yandex, и далеко не все из них нам подходят.
Мы не зарабатываем огромные деньги, но я понимаю, что с финансовой точки зрения рынок HR ограничен своими противоречиями. Поэтому нашими следующими шагами будет повышение технологической экспертизы, которую мы сможем продавать клиентам, и объединение под своим брендом самых технологически сложных вакансий со всего мира. Мы и сейчас работаем на международном рынке, но даже нам сложно находить там стоящие вакансии, не говоря уже о разработчиках, у которых нет времени мониторить работные сайты со всего мира.
В начале пути мы много ругались с разными мудаками и работали с компаниями, у которых потом приходилось требовать честно заработанные деньги. За последний год я не помню ни одного такого случая. Для нас это показатель того, что мы движемся в правильном направлении.
В Google и «Яндексе», соцсетях, рассылках, на видеоплатформах, у блогеров
Как открыть кадровое агентство
Прежде чем познакомить вас с самой спецификой бизнеса, расскажем о том, какие собственно виды кадровых агентств существуют.
Принципиально другим подходом отличаются агентства по подбору персонала, или рекрутинговые компании. Услуги их оплачивает сам работодатель. Как правило, размер варьируется от одного до трехмесячных окладов кандидата. Хотя в регионах самым распространенным является именно размер месячного оклада.
Ну и конечно, необходимо сказать о специализированных рекрутинговых агентствах. В условиях избыточной конкуренции на рынке кадровых агентств (что во многом обусловлено низкими входными барьерами в отрасль) ряд агентств пошли по пути специализации. Есть агентства, занимающиеся подбором исключительно домашнего персонала, другие специализируются на подборе секретарей, третьи ищут кадры для фармацевтической промышленности и т.д.
Говорить о преимуществах какого-либо направления деятельности сложно. Некоторые агентства совмещают несколько направлений, чтобы расширить сферу деятельности, другие ставят перед собою задачу стать лучшими за счет глубокой специализации. В целом же у каждого направления есть свои плюсы и минусы.
Если вы решите заняться трудоустройством, вам будет необходим офис: желательно недалеко от остановки общественного транспорта, еще лучше в центре города, но главное, чтобы его легко можно было найти. Также придется набрать хотя бы двух сотрудников, которые будут вести прием клиентов и отвечать на телефонные звонки.
Ключевую роль в привлечении к вам людей, ищущих работу, сыграет реклама в специализированных изданиях, посвященных трудоустройству, и в бесплатных газетах с большим тиражом. Также не забывайте о проблеме сбора базы данных самих вакансий.
Проблемы рекрутингового агентства несколько иные. Вот как прокомментировала ситуацию на этом рынке директор кадрового агентства «Статус-Юг» Виктория Валентиновна Ч ердакова :
«Самым сложным для рекрутингового агентства является первый год. К сожалению, пока еще немногие местные работодатели готовы платить за услуги по поиску квалифицированных специалистов. Они по-прежнему надеются на собственные отделы кадров и рекламу, не понимая, что эти затраты часто оказываются даже выше, чем оплата услуг агентства. Те же работодатели, которые ценят свое время и перекладывают задачу поиска специалистов на кадровые агентства, как правило, уже успешно сотрудничают с какой-нибудь рекрутинговой компанией. И убедить их сменить партнера бывает не так-то просто. Мы, например, на начальных стадиях выхода на рынок обзванивали крупные компании и предлагали бесплатно подобрать им сотрудников. Поскольку в этом случае они ничем не рисковали, то соглашались многие, а увидев нас в деле, продолжали сотрудничать с нашим агентством в дальнейшем по рыночным ценам».
Начиная работать на рекрутинговом рынке, необходимо всегда помнить об огромном влиянии личностного фактора. Если в магазине товар, который вы предлагаете заказчику, обладает конкретными спецификациями, то, подбирая специалистов с определенным набором навыков, вы не можете на все 100% гарантировать его эффективность именно в этой организации. Вы оцениваете этого специалиста исходя из его успешности на предыдущем месте работы. А там огромное влияние на его эффективность оказывало окружение, обстановка, корпоративная культура и даже стиль управления директора.
Работодатели же часто не готовы принимать в расчет этот фактор и полагают, что, заплатив за поиск специалиста, должны получить идеального именно для их организации сотрудника.
С другой стороны и кадровое агентство выполнило свой объем работы, подобрав несколько кандидатов, оптимально соответствующих заявленным работодателем требованиям. Кстати, ведь и сам окончательный выбор был все-таки за работодателем».
Сначала необходимо определиться в терминологии. Под КА подразумеваются кадровые агентства, кадровые центры, рекрутинговые агентства, агентства по подбору и обучению персонала, службы персонала, центры по трудоустройству, агентства персонала, бюро по трудоустройству, центры вакансий и т.д.
Наблюдая деятельность своих соседей-коллег, я понял: «Нет ничего проще». Самый идеальный вариант, если у вас нет юридического лица. Нет юридического лица и не надо. Потому что вы сэкономили за несколько лет до 5000 у.е. Давайте посчитаем: госпошлина при открытии юридического лица,регистрация в налоговой инспекции, открытие расчетного счета в банке, взнос 50% уставного капитала, регистрация во внебюджетных фондах, получение всех кодов, зарплата бухгалтера, всевозможные налоги: налог с продаж, на прибыль, на имущество, единый целевой сбор, НДС и т.д.
О прибыли можно забыть на несколько лет, хотя некоторые коллеги решают эти вопросы различными способами, назовем их условно «маленькими хитростями», хотя практически все они весьма дурно пахнут, да простят меня коллеги:
Рекрутеры разным работодателям перепродают одних и тех же специалистов через короткий промежуток времени (имеется команда своих проходных профессионалов, которых гоняют по кругу).
Кадровики, взяв 300 руб. с соискателей за очень интересную вакансию, просто имеют договоренность с фирмой об имитации заказа.
Как вариант, у соискательницы просят художественное фото. По этому поводу есть анекдот: «Кадровое агентство «Профессионалка» приглашает девушек без комплексов, с приятной внешностью для интересной высокооплачиваемой работы. Девушки, не беспокойтесь, это не Гербалайф!»
И таких фишек не мало. На сегодня в Ростове-на-Дону более 60 кадровых агентств, к середине следующего года их число достигнет 100.
Удачи Вам в кадровом бизнесе!
Директор Кадрового агентства «Фламинго» А.Н.ЕРЕМЕНКО