Мотивированное мнение это что
Мотивированное мнение это что
НК РФ Статья 105.30. Мотивированное мнение налогового органа
(в ред. Федерального закона от 03.07.2016 N 243-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Мотивированное мнение подписывается руководителем (заместителем руководителя) налогового органа.
Форма и требования к составлению мотивированного мнения устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным по контролю и надзору в области налогов и сборов.
2. Налоговый орган составляет мотивированное мнение по собственной инициативе или по запросу организации.
3. Мотивированное мнение по инициативе налогового органа составляется в случае, если при проведении налогового мониторинга налоговым органом установлен факт, свидетельствующий о неправильном исчислении (удержании), неполной или несвоевременной уплате (перечислении) организацией налогов, сборов, страховых взносов. Мотивированное мнение направляется организации в течение пяти дней со дня его составления.
(в ред. Федерального закона от 03.07.2016 N 243-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Указанное мотивированное мнение может быть составлено в течение срока проведения налогового мониторинга.
(в ред. Федерального закона от 29.12.2020 N 470-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
4. Запрос о предоставлении мотивированного мнения направляется организацией в налоговый орган, проводящий налоговый мониторинг, при наличии у нее сомнений или в случае неясности по вопросам правильности исчисления (удержания), полноты и своевременности уплаты (перечисления) налогов, сборов, страховых взносов по совершенной или планируемой сделке (операции) или совокупности взаимосвязанных сделок (операций), а также по иным совершенным фактам хозяйственной жизни организации.
(в ред. Федеральных законов от 01.05.2016 N 130-ФЗ, от 03.07.2016 N 243-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
4.1. Запрос о предоставлении мотивированного мнения должен содержать:
1) описание деловой цели, основных условий, в том числе прав и обязанностей сторон, сроков и условий осуществления платежей по совершенной или планируемой сделке (операции) или совокупности взаимосвязанных сделок (операций), а также по иным совершенным фактам хозяйственной жизни организации;
2) информацию о деятельности контрагентов, иных лиц и выполняемых ими функциях по совершенной или планируемой сделке (операции) или совокупности взаимосвязанных сделок (операций), а также по иным совершенным фактам хозяйственной жизни организации с указанием государств и территорий, налоговыми резидентами которых они являются, и иную значимую для порядка исчисления (удержания) и уплаты (перечисления) налогов и сборов информацию по совершенной или планируемой сделке (операции) или совокупности взаимосвязанных сделок (операций), а также по иным совершенным фактам хозяйственной жизни организации;
3) позицию организации по вопросам порядка исчисления (удержания) и уплаты (перечисления) налогов и сборов в отношении совершенной или планируемой сделки (операции) или совокупности взаимосвязанных сделок (операций), а также по иным совершенным фактам хозяйственной жизни организации.
(п. 4.1 введен Федеральным законом от 01.05.2016 N 130-ФЗ)
4.2. К запросу о предоставлении мотивированного мнения могут быть приложены копии документов, подтверждающих информацию, указанную в запросе.
Запрос о предоставлении мотивированного мнения в отношении сделки (операции) или совокупности взаимосвязанных сделок (операций), а также иных фактов хозяйственной жизни может быть направлен организацией не позднее 1 июля года, следующего за периодом, в котором они были совершены.
При рассмотрении запроса о предоставлении мотивированного мнения налоговый орган вправе истребовать у организации, направившей запрос, документы (информацию), необходимые для подготовки мотивированного мнения, в порядке, установленном статьей 105.29 настоящего Кодекса.
(п. 4.2 введен Федеральным законом от 01.05.2016 N 130-ФЗ)
4.3. Запрос о предоставлении мотивированного мнения и прилагаемые к нему документы (при их наличии) направляются в налоговый орган в электронной форме по телекоммуникационным каналам связи либо через информационные системы организации, к которым предоставлен доступ налоговому органу.
(п. 4.3 введен Федеральным законом от 29.12.2020 N 470-ФЗ)
5. Мотивированное мнение по запросу организации должно быть направлено этой организации налоговым органом, получившим запрос, в течение одного месяца со дня получения указанного запроса.
Срок направления мотивированного мнения по запросу организации может быть продлен налоговым органом на один месяц для истребования у этой организации или у иных лиц документов (информации), необходимых для подготовки мотивированного мнения.
О продлении срока направления мотивированного мнения налоговый орган сообщает организации в электронной форме в течение трех дней со дня принятия соответствующего решения.
(в ред. Федерального закона от 29.12.2020 N 470-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
6. О согласии с мотивированным мнением организация уведомляет налоговый орган, которым составлено это мотивированное мнение, в течение одного месяца со дня его получения с приложением документов, подтверждающих выполнение указанного мотивированного мнения (при их наличии).
Организация уведомляет налоговый орган, которым составлено мотивированное мнение в отношении планируемых сделок (операций) или совокупности взаимосвязанных сделок (операций), о начале совершения (об отказе от совершения) таких сделок (операций) не позднее месяца со дня начала их совершения (отказа от их совершения).
(абзац введен Федеральным законом от 01.05.2016 N 130-ФЗ; в ред. Федерального закона от 29.12.2020 N 470-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Указанное в настоящем пункте уведомление и прилагаемые к нему документы (при их наличии), подтверждающие выполнение указанного мотивированного мнения, представляются в налоговый орган в электронной форме по телекоммуникационным каналам связи либо через информационные системы организации, к которым предоставлен доступ налоговому органу.
(абзац введен Федеральным законом от 29.12.2020 N 470-ФЗ)
7. Мотивированное мнение является обязательным для исполнения налоговыми органами и организацией в ходе проведения налогового мониторинга, за исключением случаев, если указанное мотивированное мнение основано на неполной или недостоверной информации, представленной организацией, или существенные условия исполнения сделки (операции) или совокупности взаимосвязанных сделок (операций), а также совершения иного факта хозяйственной жизни не соответствуют информации, представленной организацией, либо если на момент исполнения сделки (операции) или совокупности взаимосвязанных сделок (операций), совершения иного факта хозяйственной жизни нормы законодательства и нормативно-правовых актов, на основании которых составлено мотивированное мнение, утратили силу (изменены).
Организация выполняет мотивированное мнение путем учета изложенной в нем позиции налогового органа в налоговом учете, налоговых декларациях (расчетах) (уточненных налоговых декларациях (расчетах) или иным способом.
(п. 7 в ред. Федерального закона от 01.05.2016 N 130-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
8. В случае несогласия с мотивированным мнением организация в течение одного месяца со дня его получения представляет разногласия в налоговый орган, которым составлено это мотивированное мнение.
Налоговый орган, получивший указанные разногласия, обязан в течение трех дней со дня их получения направить эти разногласия со всеми имеющимися у него материалами для инициирования проведения взаимосогласительной процедуры в рамках налогового мониторинга в федеральный орган исполнительной власти, уполномоченный по контролю и надзору в области налогов и сборов.
(в ред. Федерального закона от 29.09.2019 N 325-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
9. Налоговый орган в срок не позднее 1 декабря года, следующего за периодом, за который проводился налоговый мониторинг, уведомляет организацию о наличии (об отсутствии) невыполненных мотивированных мнений, направленных организации в ходе проведения налогового мониторинга.
(в ред. Федерального закона от 01.05.2016 N 130-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
10. При проведении налогового мониторинга налоговый орган не вправе направлять организации мотивированное мнение по вопросам, связанным с осуществлением контроля соответствия цен, примененных организацией в контролируемых сделках, рыночным ценам.
Когда нужно учитывать мнение профсоюза
Если в организации есть профсоюз, то при решении некоторых вопросов она обязана учитывать его мнение (ст. 371 ТК РФ). Интересы сотрудников организации первичная профсоюзная организация представляет через свой выборный орган (ст. 372, 373 ТК РФ). На практике таким органом является профсоюзный комитет (профком).
Профсоюзом считается добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности. Представительный орган (профсоюз) создается в целях защиты социально-трудовых прав и интересов сотрудников организации. Об этом говорится в статье 2 Закона от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ. При этом профсоюзы независимы в своей деятельности от организации (руководства организации) (ст. 5 Закона от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ). Организация при решении некоторых вопросов обязана учитывать мнение профсоюза (ст. 371 ТК РФ). В частности, это нужно сделать при принятии локальных нормативных актов (ст. 372 ТК РФ). Однако такое условие необходимо выполнять только при наличии профсоюзного органа в организации (ст. 8 ТК РФ).
Таким образом, руководство организации не вправе обязывать сотрудников создавать представительный орган (профсоюз). В свою очередь у сотрудников организации не может быть обязанности объединяться в профсоюз.
Когда необходимо учесть мнение профсоюза
Организация обязана учесть мнение профсоюза:
Порядок учета
Процедура учета мнения профсоюза при принятии локальных нормативных актов включает в себя несколько этапов.
Сначала организация направляет в профсоюзный комитет:
Об этом говорится в части 1 статьи 372 Трудового кодекса РФ.
Профсоюзный комитет должен рассмотреть проект локального нормативного акта и выработать по нему мотивированное мнение в письменной форме. В зависимости от принятого решения документ может содержать:
Мотивированное мнение профсоюз должен направить работодателю не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта.
Об этом говорится в части 2 статьи 372 Трудового кодекса РФ.
Положительное мнение
Если мотивированное мнение профсоюзного комитета содержит согласие с проектом локального акта, то документ считается приятым с учетом мнения профсоюзного органа. При этом в нем должно присутствовать упоминание о том, что мнение профсоюза учтено.
Пример оформления локального нормативного акта организации с учетом мнения профсоюза. Мотивированное мнение профсоюзного комитета содержит согласие с предоставленным проектом документа
В организации создан профсоюз. В январе она разработала проект Положения об оплате труда. 18 января проект документа и сопроводительное письмо к нему были направлены в профсоюзный комитет для согласования. Профсоюзный комитет 22 января выслал в адрес организации мотивированное мнение о согласии с проектом локального нормативного акта. 25 января Положение об оплате труда было принято и утверждено руководителем организации с учетом мнения профсоюзного органа.
Отрицательное мнение
Если мотивированное мнение профсоюзного комитета отрицательное либо содержит предложения по усовершенствованию локального акта, то в указанном документе профсоюз должен обосновать свою позицию и дать заключение по представленному проекту документа. В этом случае работодатель может согласиться или не согласиться с мотивированным мнением профсоюза.
При согласии организации с мотивированным мнением руководитель утверждает локальный нормативный акт в редакции, предложенной профсоюзным комитетом.
Если работодатель не согласен с позицией профсоюзного комитета, то он должен провести дополнительные консультации с профсоюзом в целях достижения оптимального решения. Это нужно сделать в течение трех дней после получения мотивированного мнения. Если в результате консультаций разногласия не устранены, то оформляется протокол разногласий .
Работодатель может принять локальный нормативный акт, даже если стороны не пришли к согласию. В этом случае профсоюзный комитет имеет право защитить права сотрудников и обжаловать принятый документ в трудовой инспекции или суде.
Об этом говорится в частях 3 и 4 статьи 372 Трудового кодекса РФ.
Обжалование локального акта
Обжалование локального акта в трудовой инспекции происходит в следующем порядке. Трудовая инспекция, получив жалобу профсоюзного органа, в течение одного месяца со дня ее получения проводит проверку, по результатам которой выносит решение. Если будут выявлены нарушения трудового законодательства, инспекция выдаст работодателю предписание об отмене указанного локального акта, обязательное для исполнения.
Об этом говорится в части 5 статьи 372 Трудового кодекса РФ.
Кроме того, профсоюз может начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном главой 61 Трудового кодекса РФ.
Пример учета мнения профсоюза при принятии организацией локального нормативного акта. Мотивированное мнение профсоюза содержит несогласие с предоставленным проектом документа
В организации создан профсоюз. В январе она разработала проект Положения об оплате труда. 18 января проект документа и сопроводительное письмо к нему были направлены в профсоюзный комитет для согласования. Профсоюзный комитет 22 января выслал в адрес организации мотивированное мнение о несогласии с проектом локального нормативного акта. Работодатель 25 января провел дополнительные консультации с представителями профсоюза, по результатам которых был составлен протокол разногласий . В связи с тем что стороны так и не пришли к согласию, организация утвердила локальный нормативный акт без учета мнения профсоюза. Профсоюз принял решение обжаловать принятый документ в трудовой инспекции.
Кроме того, в порядке, предусмотренном для принятия локальных нормативных актов, организация должна учесть мнение профсоюза в некоторых других случаях , установленных законодательством (ст. 371 ТК РФ).
Расторжение трудового договора
Учесть мнение профсоюза нужно, если организация по своей инициативе увольняет сотрудников, являющихся его членами. Работодатель обязан запросить мнение профсоюза при увольнении в связи с:
Порядок учета мнения профсоюза заключается в следующем.
Организация направляет в профсоюзный комитет проект приказа об увольнении и копии документов, являющихся основанием для принятия данного решения (например, копию протокола аттестационной комиссии – при увольнении в связи с несоответствием сотрудника занимаемой должности) (ч. 1 ст. 373 ТК РФ).
По результатам рассмотрения документов профсоюзный комитет в течение семи рабочих дней составляет мотивированное мнение в письменной форме и направляет его работодателю (ч. 2 ст. 373 ТК РФ).
Если профсоюз согласен с проектом приказа об увольнении, то организация вправе уволить сотрудника не позднее одного месяца со дня получения положительного мотивированного мнения (ч. 5 ст. 373 ТК РФ).
Если профсоюз не согласен с решением организации, то он в течение трех рабочих дней проводит дополнительные консультации с представителями организации. По результатам консультаций оформляется протокол. При недостижении общего согласия руководитель организации в течение 10 рабочих дней со дня направления приказа может утвердить его без учета мнения профсоюза. При этом профсоюз вправе подать жалобу на действия работодателя в трудовую инспекцию и в суд. Кроме того, сотрудник может самостоятельно обжаловать решение об увольнении в суде.
Трудовая инспекция в течение 10 дней со дня получения жалобы рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание восстановить сотрудника на работе с оплатой вынужденного прогула. Такое предписание организация вправе обжаловать в суде.
Об этом говорится в частях 3 и 4 статьи 373 Трудового кодекса РФ.
Ситуация: как организации учесть мнение профсоюза, если порядок такого согласования в законодательстве не установлен (например, при привлечении сотрудников к сверхурочным работам)?
В Трудовом кодексе РФ предусмотрены случаи, когда работодатель обязан принимать решения с учетом мнения профсоюза. Однако порядок такого согласования установлен лишь для случаев:
Помимо этого, в Трудовом кодексе РФ упоминаются и другие случаи, когда организация должна учесть мнение профсоюзного органа. Например, при привлечении сотрудников к сверхурочным работам (ч. 2, 4 ст. 99 ТК РФ). Полный перечень таких случаев приведен в таблице .
При этом порядок согласования решения работодателя с профсоюзом в таких ситуациях не установлен.
В данном случае организация вправе самостоятельно определить порядок учета мнения профсоюзного органа и отразить его в локальном нормативном документе (например, в коллективном договоре). При этом работодатель вправе использовать порядок согласования, предусмотренный статьями 372 или 373 Трудового кодекса РФ (в зависимости от решения, которое нужно согласовать с профсоюзом).
Ситуация: в каких случаях организация обязана учесть мнение представительного органа сотрудников, не являющегося профсоюзом?
В Трудовом кодексе РФ прямо указаны случаи, когда организация обязана учесть мнение представителей сотрудников. Такими представителями могут быть:
Об этом говорится в части 1 статьи 29 Трудового кодекса РФ.
Существование иного представительного органа (не профсоюза) возможно, если:
Наличие в организации иного представительного органа (представителя) не является препятствием для осуществления своих полномочий первичными профсоюзными организациями.
Такие правила установлены частью 1 статьи 31 Трудового кодекса РФ.
При этом Трудовой кодекс РФ разграничивает случаи, когда организация:
То есть в первом случае организация должна учесть мнение именно профсоюза при его наличии в организации. При этом если в организации нет профсоюза, а интересы сотрудников представляет иной представительный орган (уполномоченный представитель), то учитывать его мнение не обязательно.
Во втором случае организация обязана учесть мнение представительного органа сотрудников. То есть, например, если в организации отсутствует профсоюз, однако есть иной представительный орган (уполномоченный представитель), то учесть его мнение необходимо.
Порядок учета мнения представительного органа сотрудников (представителя) в некоторых случаях прямо прописан в Трудовом кодексе РФ (ч. 3 ст. 103, ч. 2 ст. 136, ч. 3 ст. 147, ст. 190, ч. 3 ст. 196 ТК РФ). Например, при составлении графиков сменности работодатель должен учесть мнение представительного органа в порядке, предусмотренном статьей 372 Трудового кодекса РФ ( т. е. в порядке, предусмотренном для принятия локальных нормативных актов ) (ч. 3 ст. 103 ТК РФ).
При этом в некоторых ситуациях порядок согласования решений работодателя с представительным органом в законодательстве не установлен (ст. 101, ч. 4 ст. 135, ч. 2 ст. 153, ст. 159, ч. 2 ст. 221 ТК РФ). В таком случае организация вправе самостоятельно определить порядок учета мнения представительного органа сотрудников и отразить его в локальном нормативном документе (например, в коллективном договоре ). При этом работодатель вправе использовать порядок согласования, предусмотренный для учета мнения профсоюза (в зависимости от решения, которое нужно согласовать).
Методические рекомендации о выражении мотивированного мнения первичными профсоюзными организациями
Методические рекомендации о выражении
мотивированного мнения первичными профсоюзными организациями
В свою очередь, выборный орган первичной профсоюзной организации должен знать свои права и обязанности по даче мотивированного мнения. Как показывает юридическая практика, выраженное в соответствии с трудовым законодательством мотивированное мнение, например, о невозможности принятия работодателем какого-либо административно-распорядительного акта помогает работнику впоследствии отстоять свою позицию в суде от произвола работодателя и восстановить свои трудовые права и охраняемые законом интересы.
Главное условие, соблюдаемое при выражении мнения представительного органа работников, заключается в его мотивации, которая должна базироваться на ссылках о конкретных положениях действующего законодательства, коллективный договор (в случае его наличия), соглашения, заключенного на любом из уровней (в случае его (их) наличия), положения трудового договора с работником, а так же действующие в настоящее время для этой организации локальные нормативные акты.
Трудовой кодекс РФ в различных случаях регламентирует и разный порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Так, порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов, предусмотренный статьей 372 Трудового кодекса РФ, отличается от порядка учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, указанного в статье 373 Трудового кодекса РФ.
Трудовой кодекс РФ предусматривает перечень локальных нормативных актов, при принятии которых учитывается мнение только выборного органа первичной профсоюзной организации:
l Введение и отмена в организации срока режима неполного рабочего времени при угрозе массового увольнения из-за изменений определенных сторонами условий трудового договора (ч. ч.5 и 7 ст.74).
l В случае привлечения к сверхурочным работам помимо перечисленных оснований (ч.4 ст.99).
l При разделении рабочего дня на части (ст. 105).
l Размер и порядок выплаты вознаграждения за работу в нерабочий праздничный день (ч.3 ст.112).
l В случаях привлечения к работе в выходные и праздничные дни помимо перечисленных оснований (ч.5 ст.113).
l Установление дополнительных отпусков (ч.2 ст.116).
l Утверждение графика отпусков (ст. 123).
l О принятии мер при угрозе массового увольнения (ч.4 ст. 180).
l При разработке и утверждении правил и инструкций по охране труда (абз.22 ч.2 ст.212).
l Об участии в комиссиях по охране труда (ст.218), в контроле за соблюдением законодательства об охране труда (ст.219), участие в расследовании несчастных случаев на производстве (ст. ст. 229, 229_2, 230).
l Об обеспечении работников средствами индивидуальной защиты (п. 2 ст. 221).
l О порядке применения вахтового метода (ч.4 ст.297).
l Об увеличении продолжительности вахты до 3-х месяцев (ст.299).
l Об утверждение графика работы при вахтовом методе (ст.301).
l Об установлении надбавок за вахтовый метод работы у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере (ч.4 ст. 302).
l О размере, условиях и порядке компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа при использовании отпуска работниками у работодателей Крайнего Севера, не относящихся к бюджетной сфере (ч.8 ст. 325).
l О размере, условиях и порядке компенсации расходов, связанных с переездом работников у работодателей Крайнего Севера, не относящихся к бюджетной сфере (ч.5 ст.326).
Согласно ст. 372 ТК РФ работодатель, в предусмотренных Кодексом случаях, перед принятием решения обязан направить проект локального нормативного акта, содержащего нормы трудового права, и обоснование к нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников данной организации. Такое действие работодателя, с точки зрения права, можно квалифицировать как обращение. Обращение должно быть зарегистрировано в службе делопроизводства работодателя с указанием исходящего номера и даты. Профсоюзный комитет при получении такого обращения от работодателя должен также присвоить документу входящий номер и указать дату его поступления.
Пятидневный срок, в течение которого выборный орган первичной профсоюзной организации обязан направить работодателю свое мотивированное мнение по проекту локального нормативного акта, исчисляется с момента получения профсоюзным органом направленных работодателем документов.
После получения обращения от работодателя выборный орган первичной профсоюзной организации должен провести заседание, на котором будет обсужден вопрос о правовой и социальной возможности (невозможности) принятия проекта локального нормативного акта в предложенной редакции. В соответствии со статьей 372 Трудового кодекса РФ выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее 5 рабочих дней со дня получения проекта локального нормативного акта должен направить работодателю свое мотивированное мнение по предложенному проекту в письменной форме.
При необходимости уточнить какие-либо обстоятельства по предложенному проекту, выборный орган первичной профсоюзной организации вправе обсуждать обращение работодателя с участием его представителей или специалистов, которые принимали участие в разработке проекта этого локально-нормативного акта, а также его отдельных положений. Указанные лица могут давать пояснения, высказывать предложения, участвовать в обсуждении проекта локального нормативного акта. В этом случае в протоколе заседания выборного органа первичной профсоюзной организации необходимо указать должности и фамилии лиц, присутствующих на заседании со стороны работодателя лиц. В голосовании о принятии повестки дня заседания выборного органа первичной профсоюзной организации представители работодателя и его специалисты не участвуют.
В соответствии с частью 3 статьи 372 Трудового кодекса РФ в случае, если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо предлагает его совершенствование, работодатель может согласиться с ним либо, в противном случае обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации для достижения взаимоприемлемого решения. Таким образом, законодатель предоставил выборному органу первичной профсоюзной организации право выработать новую редакцию проекта локального нормативного акта, указать обоснования принятия такого решения и именно ее направить работодателю.
Обращаем ваше внимание на следующее: если в Трудовом кодексе РФ не содержится прямого указания на то, что в данном конкретном случае процессуальный срок исчисляется в рабочих днях, то он будет исчисляться в календарных днях.
Если же работодатель согласен с предлагаемой ему профсоюзной стороной редакцией проекта локального нормативного акта и принимает его, то на этом обсуждение указанного проекта заканчивается. Напоминаем, что это не обязанность, а право работодателя.
Кроме того, Трудовой кодекс РФ для выражения мотивированного мнения установил соответствующему органу первичной профсоюзной организации простую письменную форму. Это означает, что не только само мнение, но и его письменно изложенное аргументированное (мотивированное) обоснование должны быть направлены работодателю.
Именно мотивация, то есть обоснование причин, обусловивших принятие выборным органом первичной профсоюзной организации конкретного решения, станет предметом дополнительных консультаций с работодателем.
Трудовой кодекс РФ не оговаривает процедуру проведения дополнительных консультаций, стороны должны самостоятельно определить порядок место и сроки проведения этих мероприятий.
Результатом дополнительных консультаций может быть:
· согласие работодателя с предложением, сформулированным выборным органом первичной профсоюзной организации (как полностью, так и в какой-либо части);
· согласие выборного органа первичной профсоюзной организации с мнением работодателя (как полностью, так и в какой-либо части);
· нахождение компромисса между сторонами, то есть достижение приемлемого решения путем взаимных уступок. В этом случае представителями работников и работодателя формируется новая редакция локального нормативного акта;
· не достижение согласия.
Если в ходе проведения дополнительных консультаций согласие не было достигнуто, то возникшие разногласия оформляются протоколом. После подписания указанного протокола работодатель имеет право принять локальный нормативный акт в своей первоначальной редакции. Если выборный орган первичной профсоюзной организации убежден в нарушении норм действующего законодательства, то он вправе обжаловать решение работодателя о введении в действие этого локального нормативного акта в Государственную инспекцию труда или суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ. В случае, если введенный в действие локальный нормативный акт нарушает права и законные интересы работника (работников), он (они) также имеют право обжаловать локальный нормативный акт в Государственную инспекцию труда или суд.
Наиболее характерные примеры нарушения работодателем норм действующего трудового законодательства при принятии локальных нормативных актов:
· положения локального акта противоречат трудовому законодательству;
· положения локального акта ухудшают положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями;
· была нарушена процедура разработки локального нормативного акта или его принятия.
Согласно части 5 статьи 372 Трудового кодекса РФ Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и, в случае выявления нарушения Закона, выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта.
Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя установлен ст. 373 ТК РФ. Работодатель направляет в соответствующий профсоюзный орган проект приказа, а также копии документов, служащих основанием для принятия указанного решения.
В качестве примера рассмотрим процедуру выражения мотивированного мнения при увольнении работников в случае сокращения численности или штата в организации. Как показывает сложившаяся практика применения п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, работодатели не всегда направляют в выборный орган первичной профсоюзной организации все необходимые копии документов, являющиеся основанием для принятия решения о сокращении численности или штата работников, а именно, не направляют приказ, на основании которого принято решение об увольнении работников по данному основанию. Работодатели ошибочно полагают, что поскольку данный приказ является административно — распорядительным актом и не имеет прямого отношения к работникам, их трудовым правам, то и незачем направлять его в профорган. Но вместе с тем, именно в этом приказе указаны конкретные причины, послужившие основанием для принятия решения о сокращении численности (штата) работников.
В случае увольнения работника по этому основанию работодателю также необходимо представить в выборный орган первичной профсоюзной организации:
· штатное расписание, действующее на момент принятия решения о сокращении численности или штата работников;
· проект нового штатного расписания;
· копию письменного уведомления работника о предстоящем сокращении его должности;
· доказательства того, что работнику предлагался перевод на другие вакантные должности в данной организации в соответствии со ст.180 Трудового кодекса РФ, от которых работник письменно отказался;
· доказательства того, что работнику разъяснялось его право расторгнуть трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка;
· информацию об отсутствии у работника преимущественного права на оставление на работе в соответствии со ст.179 Трудового кодекса РФ;
· копию уведомления органов службы занятости (п.2 ст.25 ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации»).
В случае прекращения трудового договора в соответствии с п. 3 ст. 81 ТК РФ «несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации» работодатель обязан представить выборному органу первичной профсоюзной организации:
· копию проекта приказа об увольнении;
· положение об аттестации;
· доказательства того, что работнику предлагался перевод на другие вакантные должности в данной организации, которые работник может занять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
При этом следует иметь в виду, что в соответствии со ст. 82 ТК РФ в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель от соответствующего выборного профсоюзного органа.
При расторжении трудового договора по п. 5 ст. 81 ТК РФ «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание» работодатель обязан представить выборному органу первичной профсоюзной организации:
· копию проекта приказа об увольнении;
· копии приказов о привлечении работника к дисциплинарной ответственности;
· копии объяснений работника (копии актов об отказе дать объяснение);
· копии документов, фиксирующих факт совершения работником дисциплинарного проступка.
Согласно ч.2 ст.373 Трудового кодекса РФ выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает вопрос о правомерности (неправомерности), возможности (невозможности) принятия работодателем решения об увольнении и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.
Для того, чтобы выборный орган первичной профсоюзной организации мог сформировать свое мотивированное мнение, ему необходима исчерпывающая информация по данному конкретному вопросу. В случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации не может мотивировать свое мнение, потому что не обладает достаточной информацией по рассматриваемому вопросу, он должен направить на имя работодателя письмо (ответ на обращение работодателя) и указать в нем, по каким причинам не представляется возможным согласиться (не согласиться) с принимаемым работодателем решением. Напоминаем, что согласно ч.2 ст.373 Трудового кодекса РФ работодатель вправе не учитывать мнение выборного органа ППО, не представленное ему в семидневный срок.
В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в соответствии со ст.373 Трудового кодекса РФ в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.
При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение по своему усмотрению. Данное решение может быть обжаловано профорганом в Государственную инспекцию труда или суд.
Сегодня у Государственной инспекции труда существуют полномочия по восстановлению работника на работе в случае неправомерного увольнения. Согласно части 3 статьи 373 Трудового кодекса РФ Государственная инспекция труда в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.
Трудовой кодекс РФ до настоящего времени не определил, кто конкретно может обратиться с жалобой (заявлением) в Государственную инспекцию труда в случае несогласия с решением работодателя. Поэтому полагаем, что по общему правилу российской теории государства и права «что не запрещено Законом то разрешено», право на такое обращение имеют как работники, так и выборный орган первичной профсоюзной организации, защищающий права и охраняемые законом интересы ее членов. В суд в соответствии с частью 4 статьи 373 Трудового кодекса РФ так же может обратиться как сам работник, так и представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации.
Работодатель в соответствии с частью 5 статьи 373 Трудового кодекса РФ имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Если раньше в правоприменительной практике возникали вопросы о прерывании этого срока по каким-либо причинам, т. к. в Трудовом кодексе РФ не было никаких уточнений на этот счет, то сегодня часть 5 статьи 373 Трудового кодекса РФ дополнена следующим текстом: «В указанный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность)». Таким образом, законодатель предусмотрел возможность прерывать течение месячного срока на соответствующее количество дней отсутствия работника на работе. Подобное нововведение освободило работодателя от необходимости повторного обращения в выборный орган первичной профсоюзной организации за мотивированным мнением по вопросу увольнения этого работника.
В соответствии с частью 2 пункта 24 постановления Пленума Верховного Суда РФ, решая вопрос о законности увольнения в тех случаях, когда оно произведено с согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа (статья 374 Трудового кодекса РФ), необходимо иметь в виду, что работодатель должен представить доказательства того, что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении. При этом, если вышестоящий выборный профсоюзный орган не дал своего согласия на увольнение руководителя (его заместителей) выборного профсоюзного коллегиального органа организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), то работодатель не имеет права произвести увольнение указанных выше работников. В этом и заключается, предусмотренная статьей 374 Трудового кодекса РФ гарантия не освобожденным от основной работы представителям первичной профсоюзной организации.
В то же время работники не должны злоупотреблять своими правами. Так, согласно пункту 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ, недопустимо сокрытие работником факта временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что работник является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. В случае установления судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать работнику в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
Законодатель определил и правовые последствия несоблюдения работодателем процедуры учета мотивированного мнения, предусмотренной ст. ст. 372, 373 ТК РФ. В частности, ч.4 ст.8 ТК РФ предусмотрено, что «…локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст.372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению». А п.26 постановления Пленума Верховного Суда РФ №2 от 01.01.2001г. гласит, что «…в случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа)… обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе». Стоит отметить, что сегодня законодатель пытается частично компенсировать отсутствие у выборного органа первичной профсоюзной организации былых возможностей разрешать некоторые трудовые споры по существу за счет наделения определенными полномочиями государственной инспекции труда.
Мотивированными должны быть и предложения, представляемые соответствующим профсоюзным органом в редакцию представленного проекта. Как показала практика, именно мотивация решений профсоюзного органа и становится предметом дополнительных переговоров и консультаций.
В итоге возникает парадоксальная ситуация, при которой рядовые члены профсоюза теряют возможность защитить свои трудовые права именно по вине их представителей. Хотя зачастую, грамотно осуществляя процедуру учета профсоюзного мнения, соблюдая предусмотренные законом обязательные формальности, профсоюзные органы на деле добиваются отмены принимаемых работодателями незаконных решений.
Необходимо так же учитывать и то обстоятельство, что в ряде случаев Трудовой кодекс РФ предусматривает учет мнения так называемого представительного органа работников при принятии определенного круга локальных нормативных актов, таких как:
l О порядке проведения аттестации (Положение об аттестации) (ч.2 ст 81).
l Перечень работников с ненормированным рабочим днем (локальный акт) (ст. 101).
l График сменности (ст. 103).
l Система оплаты труда, в т. ч. система премирования и надбавок (ч.4 ст. 135).
l Форма расчетного листка (ч.2 ст. 136).
l О размерах повышенной оплаты-труда на тяжелых работах, работах с вредными и опасными, условиями (ч.3 ст. 147).
l О конкретных размерах оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день (ч.2 ст.153).
l О размерах доплат за работу в ночное время (ч.3 ст. 154).
l О применении систем нормирования труда, введение, замена, пересмотр норм труда (ст. 159, ст. 162).
l Об утверждении правил ВТР (ст. 190).
l Перечень профессий и специальностей, формы профессиональной подготовки и переподготовки работников (ст. 196).
l Об участии в комиссиях по охране труда (ст.218), в контроле за соблюдением законодательства об охране труда (ст.219), участии в расследовании несчастных случаев на производстве (ст. ст. 229, 229.2, 230).
l Об обеспечении работников средствами индивидуальной защиты (п. 2 ст. 221).
Сегодня для нашего профсоюза Совет представителей первичных профсоюзных организаций в межрегиональной компании является именно таким представительным органом работников, полномочия которого определяются количеством членов профсоюза (более 51% суммарно), в иных случаях он наделяется соответствующими полномочиями решением общего собрания (конференцией) работников (ст. 37 ТК РФ).
Выражать свое мотивированное мнение Совет представителей ППО вправе по всем вопросам, представленным в законодательстве, если такое условие будет принято в коллективном договоре, поскольку п. 2 ст. 8 ТК РФ предполагает, что в случаях, предусмотренных Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).