Начальник плохо относится к сотруднику что делать

Можно ли привлечь к ответственности начальника за предвзятое отношение к работнику?

Если в результате предвзятого отношения нарушаются трудовые права работника, то он может обратиться с заявлением в суд о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. В отдельных случаях в результате предвзятого отношения работодатель может быть привлечен к административной или уголовной ответственности.

Критерии предвзятого отношения к работнику

Трудовое законодательство РФ не содержит понятия и признаков предвзятого отношения к работнику.

В общем смысле под предвзятым отношением к работнику можно понимать необъективное мнение работодателя, сложившееся на основе стереотипов, или заранее принятое решение, которое основано на личном эмоциональном отношении к работнику.

Как правило, предвзятое отношение к работнику влечет ограничение его трудовых прав и свобод или возможность получать какие-либо преимущества в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Справка. Деловые качества работника

Под деловыми качествами работника предполагаются способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

В случае если предвзятое отношение работодателя к работнику влечет ограничение его трудовых прав и свобод и проявляется в зависимости от пола работника, его расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, то оно может быть квалифицировано как дискриминация в сфере труда (ч. 2 ст. 3 ТК РФ).

На практике нарушение трудовых прав работника, связанное с предвзятым отношением, выражается, в частности (ч. 1 ст. 64, ч. 2 ст. 132, ч. 5 ст. 192, ч. 9 ст. 394 ТК РФ; п. 12 Обзора судебной практики, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 10.06.2020; п. 4 Обзора судебной практики, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020; п. 3 Методических рекомендаций, утв. Приказом Минтруда России от 09.11.2017 № 777):

• в необоснованном отказе в заключении трудового договора;

• увольнении без законного основания;

• наложении дисциплинарного взыскания без учета тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен;

• необоснованном снижении или лишении премии;

• дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда;

• неисполнении обязанности предлагать всем сокращаемым работникам все имеющиеся вакантные должности.

Ответственность работодателя за предвзятое отношение к работнику

Законодательство не предусматривает ответственности для работодателя за предвзятое отношение к работнику, однако если предвзятое отношение к работнику выразилось в нарушении его трудовых прав или свобод, то работодатель может быть привлечен к материальной, административной или уголовной ответственности.

Так, в случае если предвзятое отношение работодателя повлекло необоснованный отказ в заключении трудового договора с работником, увольнение работника без законного основания и т.д., может быть вынесено предупреждение или наложен административный штраф (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):

Если же начальник или работодатель в течение года был привлечен к административной ответственности за аналогичное нарушение трудового законодательства, то на него накладывается штраф (ст. 4.6, ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ; п. 17 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 24.03.2005 № 5):

Если предвзятое отношение работодателя повлекло отказ в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты, то это может повлечь наложение административного штрафа на должностное лицо работодателя в размере от 5 000 до 10 000 руб. (ч. 1 ст. 5.42 КоАП РФ).

Если предвзятое отношение к работнику будет квалифицировано как дискриминация в сфере труда, то на работодателя может быть наложен административный штраф (ст. 5.62 КоАП РФ):

Дискриминация с использованием служебного положения может повлечь привлечение к уголовной ответственности (ст. 136 УК РФ).

В случае если предвзятое отношение повлекло необоснованное увольнение по мотивам беременности работницы, наличия детей в возрасте до трех лет или достижения работником предпенсионного возраста, работодатель может быть привлечен к уголовной ответственности (ст. ст. 144.1, 145 УК РФ; п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 25.12.2018 № 46).

Под предпенсионным возрастом понимается возрастной период продолжительностью до пяти лет, предшествующий назначению лицу страховой пенсии по старости в соответствии с пенсионным законодательством РФ (Примечание к ст. 144.1 УК РФ).

Действия работника в случае предвзятого отношения

Если в результате предвзятого отношения были нарушены трудовые права и свободы работника, то он имеет право подать письменное обращение (жалобу) или обращение в виде электронного документа в государственную инспекцию труда (ст. 353 ТК РФ; п. 2 Положения, утв. постановлением Правительства РФ от 01.09.2012 № 875).

На основании жалобы государственная инспекция труда обязана провести проверку (пп. «б» п. 10 Положения, утв. постановлением Правительства РФ от 01.09.2012 № 875).

При подтверждении фактов нарушения трудовых прав работодателю будет выдано предписание об устранении выявленных нарушений (ч. 1 ст. 357 ТК РФ).

Кроме того, если работник считает, что в результате предвзятого отношения со стороны работодателя он подвергся дискриминации в сфере труда, то он вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (ч. 4 ст. 3 ТК РФ).

Соответствующее исковое заявление подается в районный суд по выбору истца (ст. ст. 24, 28, ч. 2, 6.3, 9 ст. 29 ГПК РФ):

• по месту жительства работника;

• по месту исполнения трудового договора, из которого вытекает иск, если в нем указано место его исполнения.

Исковое заявление в суд и документы, прилагаемые к нему, следует подготовить в соответствии с требованиями ст. ст. 131, 132 ГПК РФ.

Факт наличия (отсутствия) предвзятого отношения устанавливается с учетом всех обстоятельств дела, подтвержденных соответствующими доказательствами.

Так, в рамках судебного разбирательства работнику необходимо будет доказать, что в его отношении имело место такое различие в обращении, в результате которого он оказался в менее выгодном (ущемленном) положении, чем другие работники. При этом обстоятельства, в которых находились работники, были одинаковы, а единственным основанием различия в обращении была какая-либо из персональных характеристик (пол, возраст, язык, раса, заболевание и др.) (ст. 56 ГПК РФ).

Так, доказательствами предвзятого отношения могут являться, в частности, показания свидетелей, письменные и вещественные доказательства, аудио-и видеозаписи (ст. ст. 69, 71, 73, 77 ГПК РФ).

По материалам («Электронный журнал «Азбука права», 2021)

Также см. следующие публикации:

Источник

Неадекватные люди: конфликты и абьюз на работе

⏱ Время прочтения — 8 минут

Исследование показало, что жесткое отношение на работе, к сожалению, нередкий случай:

При этом 11% сталкивались с абьюзом только со стороны коллег, 44% — только со стороны начальства, и 13% — и со стороны коллег, и со стороны начальства.

Опрос проводился с 22 по 27 октября 2020 г. среди 6463 соискателей (в т. ч. 3116 работающих и 3070 неработающих, но имевших работу в прошлом).

Анализ по отраслям показал, что исключением стали лишь госслужба, НКО и начало карьеры: там процент тех, кто не испытывал на себе абьюз на работе, выше тех, кого это коснулось. Правда, разница не велика — всего 2−3%.

Опрос проводился с 22 по 27 октября 2020 г. среди 6463 соискателей (в т. ч. 3116 работающих и 3070 неработающих, но имевших работу в прошлом).

Тройкой «лидеров» среди проявлений жесткого отношения стали обесценивание труда, пренебрежение и высокомерие, разговоры на повышенных тонах, хамство и грубость:

Опрос проводился с 22 по 27 октября 2020 г. среди 6463 соискателей (в т. ч. 3116 работающих и 3070 неработающих, но имевших работу в прошлом).

Решать конфликтные ситуации большинство опрошенных предпочитало самостоятельно, но значительный процент респондентов не находили выхода из ситуации и просто увольнялись.

Опрос проводился с 22 по 27 октября 2020 г. среди 6463 соискателей (в т. ч. 3116 работающих и 3070 неработающих, но имевших работу в прошлом).

Рабочие конфликты и абьюз со стороны коллег и руководителя — эмоционально заряженные, непростые ситуации, на которые сложно реагировать с «холодной головой». Мы попросили Анастасию Желудкову, психолога, автора проекта prosto_psy, прокомментировать типичные проблемные сценарии и дать рекомендации, как выходить из них без ущерба для себя и карьеры. И по возможности больше с ними не сталкиваться.

Ситуация: конфликт с начальником

Алена живет в небольшом городе и работает бухгалтером в известной и стабильной компании. Но примерно полгода назад главный бухгалтер, в команде которого работала Алена, ушла. На ее место пришел новый человек — со своими правилами и подходами к процессам. Алена жалуется, что нередко получает распоряжения устно или по телефону, а когда задача сделана, вдруг узнает, что руководитель имела в виду совсем другое.

«Если руководитель в деловой коммуникации выбирает неэкологичную манипуляцию — переходы на личность, импульсивные выпады, — это говорит о его слаборазвитых эмоциональном интеллекте и гибких навыках. Для сотрудников в подчинении такая ситуация будет некомфортной, так как руководитель будет регулярно пользоваться своим вышестоящим положением и не сдерживать свои проявления. Это в конечном итоге может привести не только к ухудшению атмосферы в коллективе — пострадает самооценка и эффективность работы подчиненных, — но и к выгоранию сотрудников из-за постоянного эмоционального напряжения и стресса, или даже к публичным конфликтам и скандальным увольнениям.

Что я бы порекомендовала Алене: развивать собственный эмоциональный интеллект, учиться работать с манипуляцией и выстраивать профессиональные границы, выходя из-под влияния “неадекватного стиля управления”. Попробовать вывести отношения с руководителем в четкую деловую коммуникацию. В случае неудачи всё же лучше сменить компанию».

Ситуация: недружелюбный коллектив

Светлана недавно вышла из декрета и узнала, что отдел, в котором она работала, сильно поменялся. Кто-то ушел сам, кого-то «ушли». Но она вернулась с мыслями о том, что надо работать, подстраиваться. И сначала все шло неплохо.

«Данная ситуация похожа на скрытую конкурентную борьбу между коллегами с теневым лидером. В женских коллективах это распространенная история. Но для подтверждения данной гипотезы нужно деликатно выяснить информацию у коллег и руководителя. И в случае, если она подтвердится, идти в открытый диалог с коллегой при начальнице.

Я бы рекомендовала Светлане поработать над самооценкой, здоровым эго, навыками открытой конфронтации и конкуренции. Учиться видеть пассивную агрессию в коммуникации и уметь на нее реагировать, экологично конфликтовать и защищать свой профессиональный имидж.

Неразрешенная подобная ситуация может ударить по самооценке Светланы, обесцениваю своих профессиональных навыков, ухудшению отношений с коллегами и уходу по собственному вынужденному желанию».

Ситуация: под давлением клиента

Сергей около года вел проект. За это время со стороны заказчика поменялся руководитель этого проекта. Пришел человек с опытом работы на госслужбе с явной целью — выслужиться и зарекомендовать себя. В общении с Сергеем стал вести себя сразу надменно, «по-барски», не давал спокойно работать. Наступил момент, когда нужно было подписать акт выполненных работ на несколько миллионов рублей. Представитель клиента заявил: «Вы еще два месяца на меня поработаете, а потом я вам акты подпишу». Хотя все работы в рамках проекта выполнены, у проектной команды завершены командировки — никаких объективных причин не подписывать документы не было.

Сергей в растерянности: ругаться и конфликтовать не хочется, но без этого, кажется, ситуацию не решить. А еще страшно потерять клиента, ведь с этой компанией они работают уже не первый год.

«Сергей хорошо проследил психологические аспекты и мотивацию в поведении клиента, который за счет своего положения пытается повысить значимость, используя манипуляцию и давление для демонстрации власти. Но в данном случае эмоциональный конфликт только обострит ситуацию и клиент усилит напор, чтобы указать, “кто тут главный”.

Рекомендовала бы Сергею поработать над уверенностью и саморегуляцией в переговорах, учиться выключать эмоции, не давая втянуть себя в манипуляции. Вести открытый дипломатический хладнокровный диалог с клиентом. С обоснованием и подкреплением всех изначальных договоренностей, фактов и привлечением всей команды клиента».

Как разрешать конфликты на работе

👉 И последняя рекомендация: если на работе складывается непростая ситуация и все ваши попытки ее решить рушатся, подумайте, кого вы можете привлечь в качестве посредника.

«Одна из моих клиенток, — рассказывает Анастасия Желудкова, психолог, автор проекта prosto_psy, — несколько месяцев страдала от нападок нового руководителя. Тот увидел в ней конкурента и прилагал все усилия, чтобы “выдавить” из компании. Она общалась с ним подчеркнуто вежливо. По десять раз проверяла отчеты, прежде чем их отправить. Предлагала идеи, помощь, но получала лишь саркастические замечания. Просто уйти она не могла — и из финансовых соображений (у нее внушительная ипотека), и из-за привязанности к компании. В какой-то момент она поделилась своими неприятностями с руководителем соседнего департамента — они много работали вместе, и по каким-то вопросам он даже стал ее ментором. И тот неожиданно предложил ей перейти к нему. Весь вопрос с организацией перевода он взял на себя».

Источник

Что делать, если начальник — тиран: 9 практических рекомендаций

По данным исследователей портала Rabota.ru, россияне в основном относятся к руководству с уважением. Причем оно возрастает пропорционально времени совместной работы. А вот чувство ненависти к начальству практически не зависит от количества лет, проведенных в одной компании.

С любым начальником приходится искать конструктивные пути взаимодействия. Умение налаживать отношения часто становится залогом успешной карьеры.

Тираном руководителя многие работники называют чаще всего по двум причинам:

Как себя вести с начальником — деспотом

Итак, что же можно посоветовать тем, кто считает себя жертвой начальника — тирана? Берите на вооружение девять практических рекомендаций.

Приготовьтесь к провокациям. Тираном часто считают сильного человека, и вас он попробует проверить на прочность. Так что не стоит его бояться, тираны любят сопротивление!

Показывайте реальные результаты. Авторитарным людям свойственно придерживаться принципа «разделяй и властвуй»: конкуренция (и даже склоки) между сотрудниками, по их мнению, являются питательной средой для новых идей и решений.

Лучше не участвуйте в раздорах, а постарайтесь просто качественно выполнять свою работу.

Даже недоброжелатели способны оценить реальные результаты.

Оставайтесь спокойным, старайтесь не реагировать на крики и негатив. Несмотря на то что новичкам в компании это дается тяжело, сопротивляйтесь попыткам манипулировать вами.

Отстаивайте свою позицию, помните, в первую очередь вы профессионал. Не пытайтесь конкурировать с начальником, выясняя, кто из вас опытнее. Он ваш заказчик, такие споры вам ни к чему.

Оставайтесь открытыми для диалога. Подчеркивая свою ценность как эксперта, аргументируйте точку зрения, предлагайте варианты, но показывайте, что готовы к открытому и конструктивному диалогу.

Фиксируйте договоренности. По итогам встречи лучше кратко проговорить или записать достигнутые с руководителем договоренности: «Итак, сейчас мы пришли к такому-то решению… Договорились о том-то». Начальник может просто забыть о ходе обсуждения, в таких случаях подчиненные также часто причисляют его к тиранам.

Держите руку на пульсе. Старайтесь регулярно встречаться и обсуждать с руководителем ключевые моменты своей работы. Тогда неконтролируемых ситуаций станет меньше.

Не льстите начальнику – деспоту. Такие уловки, как правило, плохо работают — руководители чувствительны к обману.

Развивайте эмоциональный интеллект. Это поможет выстраивать конструктивные отношения, влиять на складывающуюся систему взаимодействий, понимать, что стоит за теми или иными «капризами» руководителя.

Запомнить

Автор: Елизавета Ефремова

Источник: медиапортал Русской Школы Управления

Источник

«Взрослый» буллинг: что делать, если вас притесняют на работе

ВЫЖИВАНИЕ ИЗ КОЛЛЕКТИВА, ИЛИ «ВЗРОСЛЫЙ» БУЛЛИНГ

«Травле подвержены все коллективы — как детские, так и взрослые. Понятие буллинг чаще используют, когда говорят о школьной травле. Для „взрослого“ буллинга используется термин „моббинг“. Варианты проявления травли на работе — распространение ложных слухов, постоянная критика, утаивание информации, клевета, социальная изоляция», — рассказывает Наталия Щанкина, психолог Московской службы психологической помощи населению.

Существует два основных вида моббинга:

ПЯТЬ ЭТАПОВ РАЗВИТИЯ ТРАВЛИ НА РАБОТЕ

№ 1. Период напряжения или формирование предпосылок.

В коллективе ощущается сильное эмоциональное напряжение. Оно связано с ранее неразрешенным или скрытым конфликтом, либо общим неблагоприятным психологическом климатов в коллективе.

№ 2. Поиск жертвы для разрядки и снятия эмоционального напряжения.

Группа коллег или руководитель начинают проявлять агрессивное поведение в отношении своего сотрудника в виде недовольства, придирок, критики и обвинений.

№ 3. Фаза насилия.

Агрессивные выпады и насмешки становятся систематическими и привязываются к конкретному сотруднику. И уже не зависят от реальных поступков и результатов деятельности этого специалиста. У жертвы возникает чувство затравленности и ухудшается здоровье.

№ 4. Социальная изоляция.

Жертва полностью или частично изолируется от рабочих и корпоративных мероприятий, его не зовут на совместные обеды и чаепития. Работник не получает положительных оценок своим действиям. Он теряет ориентиры и становится все более беспомощным и неуверенным.

№ 5. Потеря рабочего места.

Чаще всего человек, подвергшийся длительной травле, увольняется и находит новую работу. Либо его просят написать заявление по собственному желанию.

ВОСЕМЬ ШАГОВ, КАК СПРАВИТЬСЯ С ТРАВЛЕЙ НА РАБОТЕ

Моббинг — это «заболевание группы». В идеале с ним нужно бороться системно и на уровне управленческих решений. Если этот вариант не подходит, то можно следуйте универсальным правилам.

Первое. Не позволяйте унижать себя, давайте отпор. Будьте доброжелательны, но при этом не заискивайте перед коллегами, чтобы всем понравиться. Будьте открыты, но не рассказывайте сразу всем о своих личных проблемах. Добросовестно выполняйте свои обязанности и не сплетничайте о других.

Второе. Если все-таки столкнулись с травлей, первое, что стоит сделать — это оценить собственные силы: хватит ли вам ресурсов для того, чтобы противостоять агрессии.

Третье. Научитесь не воспринимать травлю на свой счет. Скорее всего, это «болезнь» конкретного коллектива.

Четвертое. При предвзятом отношении со стороны шефа, постарайтесь перевести все задания и претензии к вам в письменную форму. Так будет сложнее обидчику завести вас в тупик.

Пятое. Не нарушайте границы других и не позволяйте нарушать свои: от банального обращения на «ты» и до повышения голоса на вас, или обсуждения ваших личных тем.

Шестое. Общаясь с руководителем, не теряйте нить разговора. Очень часто нападки происходят, не имея никакого отношения к делу.

Седьмое. Если вышеперечисленные способы не помогли, обратитесь к вышестоящему руководству. Не стыдитесь, того, что вам пришлось столкнуться с травлей. В такую ситуацию может попасть любой. Однако огласка часто способствует разрешению ситуации.

Восьмое. Если ситуация не меняется, стоит задуматься о смене работы. Травля всегда наносит сильный ущерб здоровью.

«ПОРТРЕТ» ВЗРОСЛОГО ЧЕЛОВЕКА-АГРЕССОРА

Это люди, которым важен контроль и проявление власти. Они не умеют справляться с собственной агрессией и находятся под постоянным внутренним напряжением. Единственный для них способ разрядки — это внешняя агрессия. Это их способ коммуникации. Такие люди могут быть действительно очень травмированными, когда-то в детстве и зачастую иметь все признаки психопатии.

В рабочем коллективе мотивы агрессора будут важнее, чем его психологические особенности. Не все агрессоры травят людей в коллективе. Для этого должна быть располагающая среда. Часто мотивом становится устранение конкурента, желание сделать жертву слабой и безвольной, и заставить уволиться. Также это может быть банальная зависть, соперничество, конкуренция, личная обида или месть, страх, что кто-то окажется лучше.

«БЕЛАЯ ВОРОНА», ИЛИ ЖЕРТВА ТРАВЛИ

«Белая ворона», «Не такой, как все» — зачастую именно к таким людям проявляется настороженное отношение в коллективе. Моббинг практически не возникает в тех группах, где люди работают «с нуля», где коллектив не делится на «своих» и «чужих». А вот в «психологическом болоте», если в нем появляется новичок с неординарными взглядами, внешностью, поведением, другой национальности, — вероятность проявления травли увеличивается в разы.

«Внутреннее напряжение в коллективе не может длится долго — обязательно требуется разрядка. Как только кто-то из сотрудников отличается поведением, внешностью или чем-то еще — это вызывает агрессию. Еще одна причина для травли — безделье. Если коллектив бьется над выполнением профессиональных задач, у него нет времени на «террор». Существует еще одно обстоятельство: есть люди просто неспособные держать «удар». Чаще всего у них заниженная самооценка, бесхарактерность, слабость и прочее. Такой сотрудник в прямом смысле слова «вызывает удар» на себя. Но в травле ответственность несут обе стороны конфликта. Может оказаться, что неприятие вызваны снобизмом нового коллеги, его гордыней или излишним стремлением к победам, — говорит заместитель директора Московской службы психологической помощи Ольга Тенн.

Источник

Когда увольнение не выход: что делать начальнику с «проблемным» сотрудником?

Однажды среди ваших подчиненных может появиться человек, который будет постоянно с вами не согласен. На собраниях он будет отклонять хорошие идеи и продвигать неудачные, а в рабочее время вечно на что-то жаловаться. Такой человек постоянно подмечает недостатки и словно излучает негатив. Издание Fast Company узнало у экспертов, как обращаться с таким подчиненным.

Негативный сотрудник, с которым тяжело работать, может плохо влиять на настроение всей команды. Первой мыслью любого начальника будет просто не обращать на него внимание до тех пор, пока этот человек не уволится сам (раз уж он всем недоволен) или просто ждать, пока проблема исчезнет сама собой.

Но бездействие вам не поможет. Вам нужно разобраться с трудным подчиненным спокойно и профессионально.

Сначала надо трезво оценить ситуацию

Прежде чем делать какие-то выводы, нужно хорошенько разобраться, с каким человеком вы имеете дело и почему его поведение кажется вам негативным. Будьте честны с собой — возможно, вы относитесь к сотруднику предвзято.

«Когда кто-то выражает негатив, я задумываюсь, в чем именно он заключается, — говорит Стейси Гордон, эксперт по стратегии развития карьеры и инклюзивности. — В словах человека или том, как он их произносит? Второй вариант может говорить о банальном недопонимании или разнице в манерах общения».

Предположим, сотрудник сообщил вам, что не хочет заниматься каким-то проектом. Объяснил ли он причины и привел ли веские доводы? Если да, то, возможно, он не является негативным человеком — его реакция обоснована фактами.

Прежде чем сваливать на подчиненного всю вину, задумайтесь о своем поведении, как начальника. Быть может, негативный настрой сотрудника вызван тем, что вы сами не обозначили стандарты поведения в своей компании.

Не усугубляйте проблему

Не поддавайтесь негативу. Да, сотрудник может вас бесить, но это не значит, что вам надо опускаться до его уровня, указывать на него пальцем или плохо высказываться о нем за его спиной. По словам Гордон, если другие сотрудники узнают, что вы так к кому-то относитесь, они будут бояться, не думаете ли вы плохо и о них. Так можно легко потерять доверие всей команды.

Соберите факты

Подумайте, как именно сотрудник выражает свой негатив. Где и в каком контексте это происходит? Вы сами видели его негативное поведение или узнали о нем от кого-то другого?

Если на подчиненного пожаловались, стоит поговорить с теми, кого он раздражает. Не просите их ябедничать, ведите разговор так, словно вы просто хотите узнать, не испытывает ли команда каких-то трудностей и не можете ли вы ей чем-то помочь.

Если вы своими глазами видели негатив сотрудника, тщательно проанализируйте все моменты. Когда и где они произошли и что конкретно негативного было в поведении человека. Например, если работник все время ругает чужие идеи, обратите внимание, как он это делает. Если спросить, почему сотруднику не нравится чья-то идея, может ли он привести веские доводы или предложить альтернативное решение?

Выскажите свою позицию

Теперь самая сложная часть — нужно объяснить сотруднику, что вам не нравится в его поведении.

Вот пример письма с подобным объяснением.

В корпоративной переписке о смене поставщиков, вы ответили всем сотрудникам, что не согласны с выбранной ценой. При этом вы выразились таким образом, словно обвиняете весь отдел, из-за чего развязалась крайне непродуктивная словесная баталия о том, нужно ли нам полностью сменить тип упаковки. Поскольку все сотрудники усердно работали над сменой поставщиков, мне бы хотелось услышать от вас более конструктивный и дружелюбный ответ, чтобы мы могли решить вопрос всей командой, а не грызться между собой. Можно было ответить так: “Я понимаю, что мы потратили много сил на разработку стратегии ценообразования, но меня смущает один момент по такой-то причине. Не могли бы мы вместе это обсудить?”

Не нужно просто учить сотрудника, как выражать свои мысли. Задавайте наводящие вопросы, чтобы понять его точку зрения. Вы ведь хотите разобраться, почему он так себя ведет. Вопросы должны быть открытыми, например: «Что вы думаете по поводу этого?» или «Какие аспекты вашей работы вас сейчас больше всего раздражают/радуют?».

Нужно не просто дать сотруднику возможность в очередной раз пожаловаться — старайтесь стимулировать позитивный настрой и заставляйте его мыслить шире. Узнайте, что в работе их устраивает, а что можно изменить.

«Когда люди чувствуют, что их слушают и поддерживают, им меньше хочется занять оборонительную позицию», — объясняет Гордон.

Однако не забывайте проявлять решительность и четко объясните, что вы не потерпите негативное поведение в компании.

Выслушайте мнение каждого

Мелоди Уилдинг, социальный работник и карьерный тренер, считает, что нужно узнать мнение не только негативного сотрудника, но и его коллег.

Если сотрудник высказывается в негативном ключе, покажите ему, что услышали его и предложите озвучить альтернативные варианты решения проблемы. Затем подключите к дискуссии других работников. Голос одного человека в компании не должен заглушать всех остальных — и сотрудники обязательно оценят лидера, который одинаково взвешивает мнения каждого.

Следите за ситуацией

На этом этапе вы уже должны понять, в чем проблема вашего трудного сотрудника и обговорить с ним все варианты ее решению. Но помните, что без четких правил он может через какое-то время снова взяться за старое.

Уилдинг советует проводить регулярные индивидуальные беседы и узнавать, что думают сотрудники о своей рабочей нагрузке, целях и динамике команды. Приободряйте их и оставляйте отзывы о работе. Спрашивайте, что им нужно и как вы можете помочь.

Такие разговоры не только помогут вам следить за негативным сотрудником, но и смогут предотвратить возникновение неприятных ситуаций в будущем.

Разумеется, иногда даже все описанные шаги могут не решить проблему негатива. Но даже если вы поймете, что трудный сотрудник просто не вписывается в коллектив или он сам решит, что ему лучше найти другую компанию, вы будете знать, что хотя бы пытались исправить ситуацию.

Источник