Надбавка за интенсивность что это
Надбавка за интенсивность что это
В связи с замечаниями аудиторов бухгалтерия просит внести изменения в формулировку той части положения об оплате труда, которая касается оснований («за интенсивность и высокие результаты работы») начисления единовременной премии работникам. Аудиторы ссылаются на п. 15 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922, в котором сказано, что премию можно включать в расчет средней заработной платы только в случае, если эта премия начислена за фактически отработанное время.
Бухгалтерия хочет, чтобы в положении об оплате труда было указано: «За интенсивность и высокие результаты работы за фактически отработанное время».
Корректна ли будет в данном случае фраза «за фактически отработанное время»? Действительно ли необходимо вносить такие изменения? Какие риски у предприятия в случае оставления положения без изменения?
Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Законодательство не требует при установлении порядка начисления премий предусматривать обязательное использование формулировки «за фактически отработанное время».
Начисление премии пропорционально отработанному работником времени либо ее начисление без учета отработанного времени влияет лишь на размер учитываемой при исчислении среднего заработка суммы премии, но не на саму необходимость ее учета в составе среднего заработка. Формулировка норм Положения об оплате труда, приведенная в вопросе, не противоречит законодательству.
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Павлова Наталия
Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория
ПАМЯТКА О СТИМУЛИРУЮЩИХ ВЫПЛАТАХ В МУНИЦИПАЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ
ПАМЯТКА
СТИМУЛИРУЮЩИЕ ВЫПЛАТЫ В
МУНИЦИПАЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ
В настоящее время широко практикуемые стимулирующие выплаты – это премии. При этом некоторые руководители и бухгалтеры учреждений считают, что премиями стимулирующего характера можно признавать любые премии при условии закрепления их в трудовом или коллективном договоре или локальном нормативном акте. К расходам на оплату труда можно отнести не любые выплаты, указанные в трудовом договоре, а выплаты за работу, выполняемую в рамках трудового договора. Система оплаты труда – это выплаты за труд.
Система оплаты труда в муниципальных учреждениях устанавливается с учетом профессиональных квалификационных групп и критериев отнесения профессий рабочих и должностей к профессиональным группам, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.
Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты работы в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочные работы и т.п. устанавливается работодателем с учетом мнения профсоюзного органа организации.
В муниципальных учреждениях применяется повременная форма системы оплаты труда, при которой заработная плата работникам бюджетной сферы определяется в соответствии с их квалификацией и количеством отработанного времени. В зависимости от способа учета рабочего времени используются месячные ставки (оклад), дневные и часовые тарифные ставки. Размер заработной платы работника, для которого установлен месячный оклад (ставка), не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. В случае если все дни в расчетном периоде проработаны полностью, заработная плата начисляется в размере месячного оклада (ставки).
Размер оплаты труда работников, для которых установлена дневная или часовая тарифная ставка, зависит соответственно от количества рабочих дней или часов, фактически отработанных в течение расчетного периода.
Повременная оплата труда может применяться в сочетании с премиальной системой, принятой в учреждении в соответствии с положением о премировании, в котором установлены источник выплаты премии, конкретные показатели и условия начисления сумм премий работникам.
Структура системы оплаты труда работников бюджетной сферы формируется из двух ее составляющих:
— гарантированная часть заработной платы включает должностные оклады, ставки, компенсационные выплаты по трудовому законодательству, дополнительные выплаты в образовании (за классное руководство, за проверку тетрадей, за заведование кабинета и т.д.). Источники покрытия гарантированной части заработной платы работников бюджетной сферы для казенных учреждений является бюджетная смета, а для бюджетных и автономных учреждений – субсидии бюджета на покрытие расходов, связанных с выполнением муниципального задания;
—стимулирующая часть заработной платы включает:
выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
выплаты за качество выполняемых работ;
выплаты за выслугу лет;
премиальные выплаты по итогам работы.
Размер и условия выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (Положение о стимулирующих выплатах, премировании работников). Источниками покрытия стимулирующей части заработной платы работников бюджетной сферы являются: для казенных учреждений – лимиты бюджетных обязательств (бюджетные ассигнования); для бюджетных и автономных учреждений – средства от приносящий доход деятельности, а также средства государственных внебюджетных фондов (в том числе средства ОМС).
Премии чаще предназначены для поощрения работников за решение определенных задач и достижение конкретных результатов и могут носить периодический характер или быть одноразовыми (единовременными).
Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх установленной заработной платы в целях поощрения за достижение определенных результатов, выполнение повышенных обязательств и т.д., а также в целях стимулирования достигнутых показателей деятельности.
Системы стимулирующих доплат и надбавок могут устанавливаться коллективными договорами или определяться положением о премировании, которое признается локальным нормативным актом.
В учреждениях наиболее часто системой оплаты труда предусматривается выплата премии за основные результаты деятельности за счет средств бюджета или средств от приносящей доход деятельности.
От премий по итогам работы, предусмотренных системой оплаты труда, следует отличать поощрительные премии, выплачиваемые в качестве награждения отличившихся работников вне системы оплаты труда. В этом случае выплата премии осуществляется в рамках поощрения за успехи в работе определенного круга работников учреждения (юбилейные даты, профессиональные праздники, уход на пенсию ит.д.). Указанные премии не могут рассматриваться в качестве системных (трудовых), даже если они перечислены в Положении о премировании или ином локальном нормативном акте. Главным отличительным признаком несистемных выплат является то, что они не связаны непосредственно с исполнением работником трудовых обязанностей и результатами деятельности учреждения.
Система премирования должна четко определять и увязывать между собой следующие элементы: показатели премирования, условия премирования, размеры премий, круг премируемых работников, периодичность премирования.
Показатели премирования должны быть конкретными, четно сформулированными, а выполнение показателей – легко учитываемым. Необходимо, чтобы каждый работник точно представлял себе, в каких случаях он имеет право на получение премии и в каком размере. Реализация данного элемента Положения достигается при помощи установленных критериев оценок труда работников учреждения. В противном случае снижается степень уверенности работников в объективности и справедливости системы премирования, что приводит к снижению ее стимулирующей роли.
Условия премирования выполняют контрольную функцию и вводятся для того, чтобы премирование по выбранным показателям не было оторвано от других сторон деятельности работника учреждения, не учитываемых показателями премирования. Правильная организованная система премирования должна быть основана на том, что при несоблюдении всех или части условий премирования у работника изначально не возникает права на получение премии или премия начисляется в меньших размерах.
Премирование работника учреждения может осуществляться в рамках системы оплаты труда, и размер премии может устанавливаться в виде заранее определенной части основной заработной платы или в твердой денежной сумме. В Положении о премировании (или в разделе коллективного договора) следует указать, как будут начисляться премии. В случае применения коллективной системы премирования размер премии для каждого работника учреждения определяется с учетом его реального вклада в общие результаты работы исходя из ряда параметров (оценочных критериев труда), характеризующих объем выполненных работ, напряженность работы, качество работы, уровень организации труда, деловую и творческую активность работника, исполнительную и трудовую дисциплину и т.д.
В круг премируемых работников по установленным показателям следует включать работников, которые своей работой оказывают непосредственное воздействие на достижение определенного уровня этих показателей.
Выбор периода премирования зависит от особенностей организации и специфики деятельности учреждения, состав показателей и условий премирования, установленной периодичности планирования, учета и отчетности. Наиболее часто премирование производится ежемесячно. В отдельных случаях, когда основным показателем премирования являются результаты хозяйственной деятельности учреждения, а также по специальным системам премирования поощрение может производиться поквартально, за полугодие или за год. Премии чаще предназначены для поощрения работников за решение каких-то определенных задач и достижение конкретных результатов и могут носить периодический характер или быть одноразовыми (единовременными).
При формировании Положения о премировании работников учреждений рекомендуется включать в основные разделы следующую информацию:
в разделе «Общие положения» указываются нормативная база (Трудовой кодекс РФ, Положение о системе оплаты труда учреждения и т.д.) и цели принятия положения (например, усиление материальной заинтересованности работников в повышении результатов работы учреждения, установление порядка и условий премирования работников учреждения в соответствии с оценочными критериями труда). В данном разделе следует также обозначить круг премируемых работников (например, штатные работники и совместители). Указывается, что премирование работников учреждения по результатам их труда зависит от качества труда, финансового обеспечения (источников покрытия премии) учреждения и других факторов, оказывающих влияние на премирование и размер премий.
в разделе «Виды премий и показатели премирования» предусматривается текущее и единовременное премирование. При этом текущие премии начисляются по итогам работы за месяц (квартал) в случае достижения работником учреждения высоких показателей в труде при условии безупречного выполнения работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором. При этом под высокими показателями в труде (оценочные критерии труда) понимаются установленные соответствующие перечни показателей для работников, относящиеся к основному персоналу (педагогический состав, медицинский состав, работники культуры и т.п.), для работников бухгалтерии, для работников административно-управленческого персонала, кроме руководителя учреждения (АУП), для вспомогательного персонала, для младшего обслуживающего персонала (МОП).
Единовременные (разовые) премии могут начисляться работникам учреждения: по итогам результативной работы за год, за выполнение работником учреждения конкретного дополнительного задания, за качественное и оперативное выполнение особо важных заданий, особо срочных работ и разовых заданий руководства учреждения и т.д.
В данном разделе должны быть закреплены условия, при которых премия не начисляется, а также в соответствии со ст. 189, 192 ТК РФ указываются случаи, при которых премия не выплачивается работникам учреждения:
в разделе «Порядок расчета, назначения и выплаты премий» необходимо указать, что размер текущих премий (месяц, квартал) работников учреждения не может превышать установленный настоящим Положением процент премии от величины оклада по представлению руководителя структурного подразделения (руководителя учреждения). При этом не рекомендуется устанавливать минимальный размер премии, например, «…ежемесячная премия, составляет от 10 до 30 % от установленного оклада». Размер разовых премий определяется для каждого работника учреждения руководителем в твердой сумме или в процентах от оклада по предоставлению руководителя структурного подразделения. Размер премирования зависит только от объема финансового обеспечения учреждения. Порядок расчета премии и определение ее размера зависит от конкретных показателей премирования при условии их выполнения и должен быть закреплен соответствующими приложениями к Положению.
В данном разделе Положения необходимо также указать, что работникам вновь принятым на работу в учреждение или уволившимся из учреждения по уважительным причинам в течение периода, за который начисляется премия, расчет производится пропорционально отработанному времени. Текущие премии (месяц, квартал) выплачиваются работникам учреждения в установленный срок (в месяце, следующем за периодом премирования).
В целях своевременного расчета и выплаты премии работникам учреждения руководители структурных подразделений учреждения в установленный срок не позднее числа месяца, следующего за периодом премирования, обязаны направлять руководителю учреждения данные о выполнении работниками показателей премирования за соответствующий период и предлагаемый размер премии.
в разделе «Заключительные положения» следует определять порядок вступления Положения о премировании в силу и сроки его действия, а также порядок внесения изменений в данное Положение. При этом рекомендуется указать, что Положение о премировании работников учреждения вступает в силу со дня утверждения его руководителем учреждения и действует до замены новым.
При формировании Положения о премировании работников учреждения следует учитывать, что если оценочных критериев труда работников много и для разных структурных подразделений они различные, то можно определить перечни показателей для каждого отдельного подразделения по балльной системе и оформит их как приложение к Положению о премировании.
В соответствии со ст. 22 ТК РФ после утверждения руководителем Положения о премировании работников учреждения в обязательном порядке с ним необходимо ознакомить всех работников учреждения под подпись. Назначение премий необходимо оформлять приказами руководителя учреждения.
Надо знать. Бухгалтерский учет расчетов с работниками учреждения по заработной плате, в том числе по стимулирующим выплатам (премии), осуществляется в следующем порядке:
— начисление системной премии на расходы учреждения, покрываемые соответствующими источниками финансового обеспечения, производится на основании Положения о премировании с учетом оценки профессиональных качеств работников учреждения.
При отпускных расчетах бухгалтеру необходимо помнить:
— разовые премии системного порядка (за труд) увеличивают сумму отпускных – согласно п. 15 Положения Постановления Правительства РФ № 922 при расчете отпускных учитываются только премии за труд, предусмотренные системой оплаты труда учреждения. Разовые премии за выполнение конкретной работы (например, за успешное окончание проекта и т.п.) принимаются в расчете, если они предусмотрены локальным нормативным актом учреждения (например, Положением).
Разовые премии поощрительного характера (к праздничным датам, профессиональным праздникам, юбилеям или другим событиям) не учитываются при расчете отпускных работникам учреждения.
В сумме отпускных учитывается годовая премия за прошлый год – при расчете суммы отпускных необходимо учитывать годовое вознаграждение за предшествующий отпуску календарный год (п. 15 Положения № 922). Например, если отпуск предоставляется в 2014 году, то при расчете отпускных необходимо учесть только годовое вознаграждение за 2013 год.
Если годовая премия начислена после отпуска, то отпускные необходимо доплатить – согласно п. 15 Положения № 922 в отличие от других премий годовое вознаграждение необходимо учитывать независимо от времени начисления. Это означает, что годовое вознаграждение необходимо учесть при расчете отпускных, даже если оно было начислено после предоставления отпуска, но за предшествующий отпуску год. В этом случае после начисления годового вознаграждения необходимо пересчитать сумму отпускных и произвести доплату работнику учреждения. Установленных сроков перерасчета нет, поэтому учреждение самостоятельно принимает решение перерасчета либо одновременно с начислением годового вознаграждения, либо вместе с ближайшей выплатой работнику после его начисления.
Квартальная премия, начисленная после отпуска, не является основанием для перерасчета суммы отпускных – согласно п. 15 Положения № 922 при расчете отпускных учитываются премии, которые были начислены только в расчетном периоде. При этом неважно, за какой период была начислена премия, важно, что она начислена в расчетном периоде;
При неполном расчетном периоде премии учитываются пропорционально, если премиальный период не входит в расчетный – в случае если расчетный период отработан не полностью, то премия за рабочий период, выходящий за пределы расчетного, учитывается при расчете отпускных пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, даже если была начислена с учетом времени, отработанного в рабочем периоде (п.15 Положения № 922).
Для новых работников премии учитываются по специальным правилам – согласно п. 15 Положения № 922 для работников, которые работают не с начала рабочего периода, за который начисляются премии, при расчете отпускных учитываются:
— полностью, если ионии начислены пропорционально отработанному времени;
В соответствии со ст. 255 Налогового кодекса РФ в расходы на оплату труда работников организации в целях налогообложения прибыли включаются любые начисления работникам, предусмотренные законодательством, трудовыми или коллективными договорами. При этом в соответствии со ст. 129 ТК РФ под оплатой труда работника понимается вознаграждения за труд, компенсационные и стимулирующие выплаты. Из этого следует, что стимулирующая выплата, в том числе премия, должна выплачиваться за трудовую деятельность работника. Таким образом, в целях налогообложения премии различают:
премии производственного характера (трудовые) – включаемые в уменьшение налогооблагаемой базы по налогу на прибыль от приносящей доход деятельности;
премии непроизводственного характера (поощрительные к праздничным датам и профессиональным праздникам, к юбилейным датам и т.п.) – не включаемые в расходы при исчислении налога на прибыль от приносящей доход деятельности.
В целях избежание претензий со стороны контролирующих органов необходимо при установлении премии подробно описать условия их выплат работникам и в обязательном порядке закрепить в трудовом или коллективном договоре, что премии выплачиваются на основании приказа руководителя учреждения.
Все виды премий включаются в базу для начисления страховых взносов в государственные внебюджетные фонды и НДФЛ.
Надбавка за интенсивность что это
II. Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы
4. За интенсивность и высокие результаты работы работникам устанавливаются следующие выплаты:
— ежемесячная надбавка за сложность, напряженность и специальный режим работы;
— надбавка за преподавание иностранных языков, а также государственных языков отдельных республик, находящихся в составе Российской Федерации;
— надбавка за владение иностранными языками, а также государственными языками отдельных республик, находящихся в составе Российской Федерации, и повседневное применение их в практической работе;
— ежемесячное вознаграждение за выполнение функций классного руководства;
Критериями для установления конкретных размеров надбавки являются:
— сложность, срочность (непредвиденность) выполняемой работы;
— качественное выполнение работ, требующих повышенной ответственности, высокой напряженности и интенсивности (большой объем, систематическое выполнение срочных и неотложных поручений, а также работ, требующих повышенного внимания);
— компетентность при выполнении наиболее важных, сложных и ответственных работ;
— личный профессиональный вклад в обеспечение эффективной деятельности работодателя.
Надбавка исчисляется исходя из должностного оклада, тарифной ставки и максимальными размерами не ограничивается.
Выплата надбавки производится на основании приказа должностного лица органа безопасности, имеющего право издавать приказы по личному составу, по ходатайству непосредственного начальника, в котором указываются конкретные основания для ее установления, размер, период выплаты, но не более чем на один год. Проект приказа согласовывается с выборным профсоюзным органом (при наличии).
С учетом фактических результатов работы работника и при снижении интенсивности труда и (или) качества выполняемой работы, ранее установленный размер надбавки пересматривается или отменяется до истечения определенного приказом срока на основании приказа соответствующего должностного лица.
Надбавка не выплачивается:
— работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев;
— работникам, занятым на сезонных и временных работах.
4.3. Работникам за владение иностранным языком (иностранными языками), а также государственным языком (государственными языками) отдельных республик, находящихся в составе Российской Федерации, указанным (указанными) в абзацах втором и третьем подпункта 4.2 настоящего пункта, и повседневное применение их в практической работе выплачивается ежемесячно надбавка в размере от 5 до 30 процентов должностного оклада при условии сдачи ими экзаменов по иностранным языкам, государственным языкам отдельных республик, находящихся в составе Российской Федерации.
Преподавателям иностранных языков, получающим надбавку за преподавание иностранных языков, а также государственных языков отдельных республик, находящихся в составе Российской Федерации, надбавка за владение иностранными языками, а также государственными языками отдельных республик, находящихся в составе Российской Федерации, и повседневное применение их в практической работе выплачивается только за знание второго или нескольких иностранных языков при условии сдачи ими экзаменов по иностранным языкам (сверх основного первого).
Надбавка за интенсивность и высокие результаты работы
Надбавка за интенсивность труда и высокие достижения в работе — что это за выплата?
Что понимается под интенсивностью и высокими результатами? Каждая организация, вводя указанные доплаты, сама определяет суть данных терминов. Также самостоятельно устанавливаются критерии, по которым будут измеряться уровни интенсивности и результатов работы конкретного сотрудника (от них же будет зависеть и размер надбавки).
Доплата за дополнительный объем работы и высокие достижения является частью зарплаты и носит стимулирующий характер (ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса РФ). При этом следует обратить внимание, что в излагаемой нами формулировке в Трудовом кодексе данная выплата не упоминается. Откуда же появился этот термин?
Как и многие не раскрытые законодательством понятия, рассматриваемое название введено подзаконным актом. В частности, оно встречается в приказе Минздравсоцразвития России «Об утверждении перечня видов выплат…» от 29.12.2007 № 818 (далее — Приказ № 818).
Условия и порядок выплаты надбавки устанавливаются в рамках общей системы оплаты труда на предприятии коллективным договором и/или локальными нормативными актами (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). В Приказе № 818 надбавка предусмотрена по 2 основаниям: за интенсивность работы и высокие результаты (сюда же относится надбавка за увеличение объема работ). При этом одному человеку вполне можно выплатить поощрение и одновременно по обоим основаниям.
Примечание: бытует мнение, что надбавка за интенсивность и высокие результаты устанавливается не более чем на 1 календарный год и ее назначают только высококвалифицированным работникам. Это не так, поскольку каждый работодатель вправе самостоятельно определять, кому какие премии устанавливать и какие критерии использовать для их назначения.
Как оформить доплату за интенсивность труда и его дополнительный объем, пример служебки на работника
Первым делом составляется служебная или докладная записка непосредственного начальника отличившегося сотрудника. Составляется
она либо по форме, установленной на предприятии, либо в произвольном виде. К записке обязательно должны быть приложены документы-доказательства, на основании которых будет приниматься решение, а также определяться размер надбавки в случае одобрения.
У нас вы можете скачать готовый заполненный образец такой служебной записки:
После рассмотрения представленной записки и приложенных к ней документов при условии подтверждения полученной информации руководитель организации издает приказ о начислении надбавки.
Надбавка может оформляться в твердой сумме или как процент от оклада. Величина нормативно не ограничена. Кроме того, по решению руководства предприятия доплату могут осуществлять как единовременно, так и систематически или в течение какого-то срока.
Что понимается под интенсивностью и высокими результатами? Каждая организация, вводя указанные доплаты, сама определяет суть данных терминов. Также самостоятельно устанавливаются критерии, по которым будут измеряться уровни интенсивности и результатов работы конкретного сотрудника (от них же будет зависеть и размер надбавки).
Образец приказа о доплате за интенсивность и увеличение объема выполняемых работ
Форма приказа о доплате определяется работодателем самостоятельно. Однако важно понимать при этом, что приказ, в отличие от служебной записки, является первичным учетным документом, так как отражает хозяйственную деятельность предприятия, поэтому должен содержать ряд обязательных реквизитов (ст. 9 закона «О бухгалтерском учете» от 06.12.2011 № 402-ФЗ):
Оформленный приказ передается в бухгалтерию для начисления надбавки.
У нас вы можете скачать готовый образец приказа о доплате за интенсивность:
Итак, доплата за дополнительный объем работы и интенсивность труда является стимулирующей выплатой и осуществляется по усмотрению работодателя. Все параметры ее определяются локальными нормативными актами, законодательно никак не регламентированы.
Еще больше материалов по теме — в рубрике «Надбавки».