На чем построено горизонтальное распределение труда менеджеров
На чем построено горизонтальное распределение труда менеджеров
ч ХРТБЧМЕОЙЙ ЧЩДЕМСАФ, ЛБЛ РТБЧЙМП, ФТЙ ХТПЧОС ХРТБЧМЕОЙС:
фБЛПЕ ТБЪДЕМЕОЙЕ РПСЧЙМПУШ Ч ТЕЪХМШФБФЕ РТПНЩЫМЕООПК ТЕЧПМАГЙЙ Ч еЧТПРЕ Ч 18 Ч. рЕТЧПОБЮБМШОП ЧЩДЕМЙМЙУШ ЧЕТИОЙК Й ОЙЦОЙК ХРТБЧМЕОЮЕУЛЙИ УМПС. уМПЧП «НБУФЕТ» ЪЧХЮБМП ДМС ТБВПЮЙИ ПУПВЕООП ЪМПЧЕЭЕ Й ЧЩЪЩЧБМП ОЕОБЧЙУФШ. рТЙ РПДВПТЕ НБУФЕТПЧ ПТЙЕОФЙТПЧБМЙУШ, ЗМБЧОЩН ПВТБЪПН, ОБ ЖЙЪЙЮЕУЛЙЕ ДБООЩЕ ЛБОДЙДБФБ. хНЕОЙА ПВИПДЙФШУС У МАДШНЙ ЪОБЮЕОЙС ОЕ РТЙДБЧБМПУШ. рП НЕТЕ ХУМПЦОЕОЙС ФЕИОПМПЗЙЙ РТПЙЪЧПДУФЧБ, ОЕПВИПДЙНПУФЙ ЙУРПМШЪПЧБОЙС ВПМЕЕ УМПЦОПК ФЕИОЙЛЙ, ФЕИОПМПЗЙЙ Й РТЙЧМЕЮЕОЙС ВПМШЫЕЗП ЮЙУМБ ТБВПФОЙЛПЧ УЖПТНЙТПЧБМУС УТЕДОЙК УМПК ХРТБЧМЕОЙС.
лБЦДЩК ХТПЧЕОШ ХРТБЧМЕОЙС РТЕДРПМБЗБЕФ ЧЩРПМОЕОЙЕ ПДЙОБЛПЧЩИ ЖХОЛГЙК: ОПТНЙТПЧБОЙС; РТПЗОПЪЙТПЧБОЙС; РМБОЙТПЧБОЙС; ПТЗБОЙЪБГЙЙ; ЛППТДЙОБГЙЙ (ТХЛПЧПДУФЧБ); НПФЙЧБГЙЙ; ХЮЕФБ; ЛПОФТПМС; БОБМЙЪБ.
чЩУЫЙК ХТПЧЕОШ ХРТБЧМЕОЙС ПРТЕДЕМСАФ ТХЛПЧПДЙФЕМЙ ЧЩУЫЕЗП ЪЧЕОБ (РТЕЪЙДЕОФ, ЧЙГЕ-РТЕЪЙДЕОФ, ТЕЛФПТ, ЗЕОЕТБМ). пУХЭЕУФЧМСАФ РПУФБОПЧЛХ ГЕМЕК, УФТБФЕЗЙЮЕУЛЙИ ЪБДБЮ, ОЕУХФ ПФЧЕФУФЧЕООПУФШ ЪБ РТЙОСФЩЕ ТЕЫЕОЙС. уПУФБЧМСЕФ 3-7% ПВЭЕЗП ХРТБЧМЕОЮЕУЛПЗП РЕТУПОБМБ.
ьФБ ЗТХРРБ ХРТБЧМЕОЮЕУЛЙИ ТБВПФОЙЛПЧ ПВЕУРЕЮЙЧБЕФ ЙОФЕТЕУЩ Й РПФТЕВОПУФЙ ЧМБДЕМШГЕЧ БЛГЙК, ТБЪТБВБФЩЧБЕФ РПМЙФЙЛХ ПТЗБОЙЪБГЙК Й УРПУПВУФЧХЕФ ЕЕ РТБЛФЙЮЕУЛПК ТЕБМЙЪБГЙЙ. у ЬФПК ФПЮЛЙ ЪТЕОЙС Ч ЧЩУЫЕН ХРТБЧМЕОЙЙ НПЦОП ЧЩДЕМЙФШ ДЧБ РПДХТПЧОС: РПМОПНПЮОПЕ ХРТБЧМЕОЙЕ Й ПВЭЕЕ ТХЛПЧПДУФЧП.
уТЕДОЙК ХТПЧЕОШ ПРТЕДЕМСАФ ТХЛПЧПДЙФЕМЙ ХРТБЧМЕОЮЕУЛПЗП ЪЧЕОБ, ЧЛМАЮБС НМБДЫЙИ Й УТЕДОЙИ ОБЮБМШОЙЛПЧ (ДЕЛБО, ЪБН. ДЕЛБОБ, ЪБН. ДЙТЕЛФПТБ). пФЧЕЮБАФ ЪБ РТЙОСФЙЕ ТЕЫЕОЙК РП ОЙЪЫЙН ХТПЧОСН, ЗПФПЧСФ ЙОЖПТНБГЙА ДМС ЧЩУЫЕЗП ЪЧЕОБ, РТЙОЙНБАФ ПФ ОЙИ ХФЧЕТЦДЕООЩЕ ТЕЫЕОЙС Й ПВЕУРЕЮЙЧБАФ ЙИ ТЕБМЙЪБГЙА ОБ ОЙЪЫЕН ХТПЧОЕ. уТЕДОЙК ХТПЧЕОШ СЧМСЕФУС УБНЩН НОПЗПЮЙУМЕООЩН Й УПУФБЧМСЕФ РП ОЕЛПФПТЩН ДБООЩН 50-60% ПВЭЕК ЮЙУМЕООПУФЙ ХРТБЧМЕОЮЕУЛПЗП РЕТУПОБМБ ПТЗБОЙЪБГЙЙ.
нЕОЕДЦЕТЩ, ПФЧЕФУФЧЕООЩЕ ЪБ ИПД РТПЙЪЧПДУФЧЕООПЗП РТПГЕУУБ Ч РПДТБЪДЕМЕОЙЙ, НЕОЕДЦЕТЩ ЫФБВОЩИ Й ЖХОЛГЙПОБМШОЩИ УМХЦВ БРРБТБФБ ХРТБЧМЕОЙС, ЕЗП ЖЙМЙБМПЧ Й ПФДЕМЕОЙК, Б ФБЛЦЕ ТХЛПЧПДУФЧП ЧУРПНПЗБФЕМШОЩИ Й ПВУМХЦЙЧБАЭЙИ РТПЙЪЧПДУФЧ, ГЕМЕЧЩИ РТПЗТБНН Й РТПЕЛФПЧ, ОБЮБМШОЙЛПЧ ЖХОЛГЙПОБМШОЩИ ПФДЕМПЧ. тХЛПЧПДЙФЕМЙ УТЕДОЕЗП ХТПЧОС ПВЕУРЕЮЙЧБАФ ТЕБМЙЪБГЙА РПМЙФЙЛЙ ЖХОЛГЙПОЙТПЧБОЙС ПТЗБОЙЪБГЙЙ, ТБЪТБВПФБООПК ЧЩУЫЙН ТХЛПЧПДУФЧПН. пОЙ ПФЧЕЮБАФ ЪБ РПДЗПФПЧЛХ ЙОЖПТНБГЙЙ ДМС ЧЩУЫЕЗП ЪЧЕОБ, РТЙОЙНБАФ ПФ ОЙИ ХФЧЕТЦДЕООЩЕ ТЕЫЕОЙС Й ПВЕУРЕЮЙЧБАФ ЙИ ТЕБМЙЪБГЙА ОБ ОЙЦОЕН ХТПЧОЕ. уРЕГЙБМЙУФЩ, ЧИПДСЭЙЕ Ч ЬФХ ЗТХРРХ, ЙНЕАФ, ЛБЛ РТБЧЙМП, ЫЙТПЛЙК ДЙБРБЪПО ПВСЪБООПУФЕК Й ПВМБДБАФ ВПМШЫПК УЧПВПДПК РТЙОСФЙС ТЕЫЕОЙК.
оЙЪПЧПК ХТПЧЕОШ ХРТБЧМЕОЙС РТЕДУФБЧМЕО НМБДЫЙНЙ ОБЮБМШОЙЛБНЙ, ЙНЕАЭЙНЙ Ч УЧПЕН РПДЮЙОЕОЙЙ ТБВПФОЙЛПЧ РТЕЙНХЭЕУФЧЕООП ЙУРПМОЙФЕМШУЛПЗП ФТХДБ. пОЙ ПУХЭЕУФЧМСАФ ХРТБЧМЕОЙЕ ФБЛЙНЙ РЕТЧЙЮОЩНЙ РПДТБЪДЕМЕОЙСНЙ ЛБЛ ВТЙЗБДЩ, УНЕОЩ, ХЮБУФЛЙ, ЛПОФТПМЕТЩ Й ДТХЗЙЕ БДНЙОЙУФТБФПТЩ. пВЭЕЕ ЮЙУМП ХТПЧОЕК ХРТБЧМЕОЙС ОБ РТЕДРТЙСФЙСИ ИБТБЛФЕТЙЪХЕФУС ТБЪОППВТБЪЙЕН Й ЛПМЕВМЕФУС ПФ 1-2 ОБ НБМЩИ РТЕДРТЙСФЙСИ ДП 8-10 Ч ЛТХРОЩИ ПВЯЕДЙОЕОЙСИ Й ЛПТРПТБГЙСИ.
1.5.2 чЙДЩ ТБЪДЕМЕОЙС ФТХДБ Ч ПТЗБОЙЪБГЙЙ
тБЪДЕМЕОЙЕ ФТХДБ РТЙЪЧБОП ТБГЙПОБМЙЪЙТПЧБФШ ЧУЕ РТПГЕУУЩ Ч ПТЗБОЙЪБГЙЙ Й ПВЕУРЕЮЙФШ ЕК ЛПОЛХТЕОФПУРПУПВОПУФШ, ЧЩУПЛХА ДПИПДОПУФШ Й УФБВЙМШОПУФШ ДЕСФЕМШОПУФЙ Ч ДПМЗПУТПЮОПК РЕТУРЕЛФЙЧЕ. тБЪМЙЮБАФ УМЕДХАЭЙЕ ЧЙДЩ ТБЪДЕМЕОЙС ФТХДБ:
жХОЛГЙПОБМШОПЕ ТБЪДЕМЕОЙЕ ФТХДБ. уПДЕТЦБОЙЕН ФТХДБ НЕОЕДЦЕТПЧ СЧМСАФУС ЖХОЛГЙЙ, РТЕДУФБЧМСАЭЙЕ УПВПК ПДОПТПДОЩЕ ЧЙДЩ ТБВПФ, УЧСЪБООЩЕ У РМБОЙТПЧБОЙЕН, ПТЗБОЙЪПЧЩЧБОЙЕН, НПФЙЧЙТПЧБОЙЕН, ЛПОФТПМЕН Й РТ. чУЕ ЬФЙ ЖХОЛГЙЙ, Ч УЙМХ ФПЗП, ЮФП ПОЙ УПУФБЧМСАФ УПДЕТЦБОЙЕ РТПГЕУУБ ХРТБЧМЕОЙС, ОБЪЩЧБАФ ПВЭЙНЙ. пДОБЛП ПОЙ ФТЕВХАФ УРЕГЙБМШОЩИ ЪОБОЙК Й РТПЖЕУУЙПОБМЩ, ЧЩРПМОСАЭЙЕ ЙИ, ДПМЦОЩ ВЩФШ ЪОБЛПНЩ У НЕФПДБНЙ ТЕЫЕОЙС УППФЧЕФУФЧХАЭЙИ ЪБДБЮ.
жХОЛГЙПОБМШОПЕ ТБЪДЕМЕОЙЕ ФТХДБ РТЕДРПМБЗБЕФ ЧЩДЕМЕОЙЕ ЙЪ ПВЭЕЗП УПУФБЧБ НЕОЕДЦЕТПЧ УРЕГЙБМЙУФПЧ, ЛПФПТЩЕ ПФЧЕЮБАФ ЪБ РТПГЕУУ ХРТБЧМЕОЙС Ч ГЕМПН, Б ОЕ ЪБ ЛБЛХА-ФП ПДОХ ЖХОЛГЙА. ьФЙИ НЕОЕДЦЕТПЧ ОБЪЩЧБАФ ПВЭЙНЙ, Й ЙИ ЗМБЧОБС ЪБДБЮБ УПУФПЙФ Ч ПВЕУРЕЮЕОЙЙ ГЕМПУФОПУФЙ ЖХОЛГЙПОЙТПЧБОЙС ПТЗБОЙЪБГЙЙ.
ч ЛТХРОЩИ ПТЗБОЙЪБГЙСИ, ЗДЕ ХРТБЧМЕОЮЕУЛЙК ФТХД УРЕГЙБМЙЪЙТПЧБО, НПЦОП ЧУФТЕФЙФШ НЕОЕДЦЕТПЧ, ЧЩРПМОСАЭЙИ ФХ ЙМЙ ЙОХА ЖХОЛГЙА ХРТБЧМЕОЙС. йИ ОБЪЩЧБАФ НЕОЕДЦЕТБНЙ, УРЕГЙБМЙЪЙТХАЭЙНЙУС ОБ ЧЩРПМОЕОЙЕ ПРТЕДЕМЕООПК ЖХОЛГЙЙ ХРТБЧМЕОЙС.
уФТХЛФХТОПЕ ТБЪДЕМЕОЙЕ ФТХДБ УФТПЙФУС ЙУИПДС ЙЪ ФБЛЙИ ИБТБЛФЕТЙУФЙЛ ХРТБЧМСЕНПЗП ПВЯЕЛФБ, ЛБЛ ПТЗБОЙЪБГЙПООБС УФТХЛФХТБ, НБУЫФБВЩ, УЖЕТЩ ДЕСФЕМШОПУФЙ, ПФТБУМЕЧБС ЙМЙ ФЕТТЙФПТЙБМШОБС РТЙОБДМЕЦОПУФШ. ч УЙМХ ВПМШЫПЗП ТБЪОППВТБЪЙС ЖБЛФПТПЧ, ЧПЪДЕКУФЧХАЭЙИ ОБ ТБЪДЕМЕОЙЕ ФТХДБ, ПОП УРЕГЙЖЙЮОП ДМС ЛБЦДПК ПТЗБОЙЪБГЙЙ. ч ФП ЦЕ ЧТЕНС НПЦОП ЧЩДЕМЙФШ ДЧБ РПДИПДБ, УПУФБЧМСАЭЙИ ПУОПЧХ УФТХЛФХТОПЗП ТБЪДЕМЕОЙС ФТХДБ НЕОЕДЦЕТПЧ РП ЧЕТФЙЛБМЙ Й РП ЗПТЙЪПОФБМЙ.
чЕТФЙЛБМШОПЕ ТБЪДЕМЕОЙЕ ФТХДБ РПУФТПЕОП ОБ ЧЩДЕМЕОЙЙ ФТЕИ ХТПЧОЕК ХРТБЧМЕОЙС: ЧЩУЫЕЗП, УТЕДОЕЗП Й ОЙЪПЧПЗП.
зПТЙЪПОФБМШОПЕ ТБЪДЕМЕОЙЕ ФТХДБ РПУФТПЕОП ОБ УФТХЛФХТОПН РПУФТПЕОЙЙ ПТЗБОЙЪБГЙЙ ЛБЛ УЙУФЕНЩ, Ч УПУФБЧЕ ЛПФПТПК ЛТПНЕ УПВУФЧЕООП РТПЙЪЧПДУФЧБ НПЗХФ ВЩФШ РПДУЙУФЕНЩ, УРЕГЙБМЙЪЙТХАЭЙЕУС ОБ НБТЛЕФЙОЗЕ, ЙООПЧБГЙСИ, ЖЙОБОУБИ, РЕТУПОБМЕ Й Ф.Д.
тБЪДЕМЕОЙЕ ВПМШЫПЗП ПВЯЕНБ ТБВПФЩ ОБ НОПЗПЮЙУМЕООЩЕ УРЕГЙБМЙЪЙТПЧБООЩЕ ЪБДБОЙС, РПЪЧПМСЕФ ПТЗБОЙЪБГЙЙ РТПЙЪЧПДЙФШ ЗПТБЪДП ВПМШЫЕ РТПДХЛГЙЙ, ЮЕН ЕУМЙ ВЩ ФП ЦЕ УБНПЕ ЛПМЙЮЕУФЧП МАДЕК ТБВПФБМП УБНПУФПСФЕМШОП.
ч НБМЩИ ПТЗБОЙЪБГЙСИ ЗПТЙЪПОФБМШОПЕ ТБЪДЕМЕОЙЕ ФТХДБ НПЦЕФ ОЕ РТПУМЕЦЙЧБФШУС ДПУФБФПЮОП ЮЕФЛП. лМБУУЙЮЕУЛЙН РТЙНЕТПН ЗПТЙЪПОФБМШОПЗП ТБЪДЕМЕОЙС ФТХДБ ОБ РТПЙЪЧПДУФЧЕООПН РТЕДРТЙСФЙЙ, СЧМСАФУС: РТПЙЪЧПДУФЧП, НБТЛЕФЙОЗ, ЖЙОБОУЩ. пОЙ РТЕДУФБЧМСАФ УПВПК ПУОПЧОЩЕ ЧЙДЩ ДЕСФЕМШОПУФЙ, ЛПФПТЩЕ ДПМЦОЩ ВЩФШ ХУРЕЫОП ЧЩРПМОЕОЩ, ЮФПВЩ ЖЙТНБ ДПВЙЧБМБУШ РПУФБЧМЕООЩИ ГЕМЕК.
юЕФЛПЕ ЗПТЙЪПОФБМШОПЕ ТБЪДЕМЕОЙЕ ФТХДБ Ч ПТЗБОЙЪБГЙСИ ПУХЭЕУФЧМСЕФУС ЪБ УЮЕФ ПВТБЪПЧБОЙС РПДТБЪДЕМЕОЙК, ЧЩРПМОСАЭЙИ ЛПОЛТЕФОЩЕ УРЕГЙЖЙЮЕУЛЙЕ ЪБДБОЙС Й ДПВЙЧБАЭЙИУС ЛПОЛТЕФОЩИ ГЕМЕК.
чЩДЕМСАФ ФТЙ ЛБФЕЗПТЙЙ ТБВПФОЙЛПЧ: ТХЛПЧПДЙФЕМЕК, УРЕГЙБМЙУФПЧ, УМХЦБЭЙИ.
у РПЪЙГЙК ФЕИОПМПЗЙЙ РТПГЕУУБ ХРТБЧМЕОЙС ЪБДБЮЙ ТХЛПЧПДЙФЕМС УЧПДСФУС, РТЕЦДЕ ЧУЕЗП, Л РТЙОСФЙА ТЕЫЕОЙК Й ПТЗБОЙЪБГЙЙ ЙИ РТБЛФЙЮЕУЛПК ТЕБМЙЪБГЙЙ.
уРЕГЙБМЙУФЩ ПУХЭЕУФЧМСАФ РТПЕЛФЙТПЧБОЙЕ Й ТБЪТБВПФЛХ ЧБТЙБОФПЧ ТЕЫЕОЙК, ПВЕУРЕЮЙЧБС ЙИ ПВПУОПЧБООПУФШ Й УППФЧЕФУФЧЙЕ ФТЕВПЧБОЙСН.
уМХЦБЭЙЕ ЪБОЙНБАФУС Ч ПУОПЧОПН ЙОЖПТНБГЙПООЩН ПВЕУРЕЮЕОЙЕН ЧУЕЗП РТПГЕУУБ: УВПТПН, РЕТЕДБЮЕК, ПВТБВПФЛПК, ИТБОЕОЙЕН Й ПВОПЧМЕОЙЕН ЙОЖПТНБГЙЙ.
уМПЦОЩЕ Й ПФЧЕФУФЧЕООЩЕ ЪБДБЮЙ, ЧЩРПМОСЕНЩЕ ТХЛПЧПДЙФЕМСНЙ ПТЗБОЙЪБГЙК, РТЕДПРТЕДЕМСАФ УРЕГЙЖЙЛХ Й ПУПВЕООПУФЙ ЙИ ФТХДБ.
Суть вертикального и горизонтального разделения труда в менеджменте
Вертикальное и горизонтальное разделение труда в системе менеджмента
Вертикальное разделение труда представляет собой иерархию сотрудников организации, в соответствии с которой осуществляется целенаправленная координация и интеграция деятельности каждого элемента компании.
В данном случае связь рассматривается по принципу «менеджер–подчиненный»: руководитель отдает распоряжение подчиненным, которые в свою очередь ставят задачу сотрудникам ниже их по рангу.
Горизонтальное разделение труда – это дифференциация рабочих процессов на основе специализации трудовой деятельности. Здесь связь между элементами рассматривается с точки зрения направлений деятельности: структура организации состоит из отделов, которые решают задачи по своим компетенциям.
Осторожно! Если преподаватель обнаружит плагиат в работе, не избежать крупных проблем (вплоть до отчисления). Если нет возможности написать самому, закажите тут.
Специфические особенности управленческого труда
Благодаря координационной работе, вертикальное разделение получило название управленческого труда. Его специфика выражается в следующей характеристике:
Иерархия уровней управления для вертикального и горизонтального разделения
Вертикальное разделение имеет следующую иерархию уровней управления:
От того, насколько ясны требования подчиненным, зависит успешность проекта и реализация продукции. Поэтому руководитель должен четко и доступно для всех обозначить сущность задач и сроки их выполнения.
В горизонтальном разделении труда нет четко выраженной иерархии. Ее структура зависит от масштаба компании, ее специфики и деятельности. Иерархия горизонтального разделения наиболее часто встречается в следующем варианте:
Пример вертикального разделения труда
В качестве примера можно рассмотреть банковский сектор.
Высший уровень управления включает в себя членов совета директоров и акционеров.
Средний уровень занимают руководители коммерческих банков.
На низшей ступени управления находятся администраторы и менеджеры операционных отделов.
Эффективность работы предприятия напрямую зависит от того, насколько правильно структурированы его отделы и разделены между сотрудниками обязанности. Для этого в управлении компанией применяют разграничение труда, а именно координирование полномочий от рабочего до начальника и распределение по функционалу. Для того чтобы эта схема была максимально продуктивной, нужно знать принципы и особенности дифференциации производства. При правильном распределении работы сотрудники будут качественно выполнять свои служебные инструкции, что в целом обеспечит реализацию стратегического плана организации.
Вам будет интересно: Репутационный менеджмент: современные подходы и технологии
Разделение труда — залог успеха предприятия
Задача управления компанией — усилить в разы показатели производства и самоотдачу кадров, обеспечить высокий уровень деятельности служащих и выполнить поставленные задачи в установленные сроки. Этому способствует дифференциация работы сотрудников компании, которая в менеджменте носит название «горизонтальное и вертикальное разделение труда». Первое понятие связано с процессом изготовления продукции, второе — с руководством. Такая система позволяет делегировать каждому исполнителю тот вид и объем обязанностей, который соответствует его специализации и квалификации, профессиональным и личным качествам, что делает незаменимым его вклад в общее дело.
Вам будет интересно: Каскадная модель жизненного цикла: преимущества и недостатки
Детализация процесса работы
Для повышения уровня эффективности руководство применяет горизонтальное разделение труда — это распределение производственного процесса на отдельные виды работ, конкретные операции и процедуры, которые выполняют соответствующие специалисты. Оно зависит от технологической сложности деятельности, ее масштаба и обеспечения трудовыми ресурсами. Качественное и количественное разграничение труда, его типизация позволяют быстро и на должном уровне выполнять поставленные задачи.
Виды горизонтального разделения
Детализация производственного процесса делится на три вида:
Горизонтальное разделение труда — это эффективное выполнение обязанностей каждым сотрудником и полная самоотдача на занимаемой должности.
Руководство организацией
Управление компанией (менеджмент) — это вид деятельности, направленный на достижение предприятием оптимальных результатов функционирования при правильном использовании ресурсов компании (материальных и трудовых), основанный на применении различных принципов и механизмов менеджмента. Весь процесс осуществляется в условиях изменений современного рынка.
При этом горизонтальное разделение труда в управлении включает в себя два фактора: интеллектуальный (изучение состояния проблемы и последующее принятие решения руководством) и волевой (его непосредственное выполнение).
Уровни контроля
Управляющую деятельность осуществляет менеджер — специалист, имеющий соответствующую профессиональную подготовку. Он организовывает и курирует процесс производства и сбыта продукции, выполняет административные функции и следит за ведением хозяйственной части.
В зависимости от уровня подготовки и полномочий работников в управленческом звене выделяют руководителей трех уровней:
Горизонтальное разделение управленческого труда обеспечивает выполнение запланированного объема работ и позволяет координировать функции всех подразделений.
Цели менеджмента
Чтобы добиться успеха, каждая компания разрабатывает стратегию своей деятельности. При этом она определяет четкие цели — это те конечные результаты, которые фирма желает видеть через определенный период времени. Они устанавливают стандарты для оценки эффективности предприятия и являются ориентирами в работе. Как правило, цели направлены либо на достижение каких-либо показателей, либо на сохранение уже существующих факторов (и их улучшение). Они ставятся на разные временные отрезки. Существует закономерность: чем длительнее период для получения запланированного результата, тем итог деятельности более не определен, и наоборот: чем он меньше, тем результат более очевиден. Горизонтальное разделение труда — это способ, который позволяет реализовать намеченный план в необходимые сроки.
Руководство компании преимущественно ставит следующие цели:
Конкретизация желаемых результатов
Цели являются теми показателями, к которым стремится компания. Помимо этого, управление предприятия всегда решает ряд задач. По сути, это те же цели, только более конкретные. Они рассчитаны на определенный период времени и обладают количественными характеристиками. Задачи — это перечень видов работ, которые необходимо сделать к указанному сроку в пределах оговоренного этапа. Их можно условно разделить на три категории: функции, связанные с предметами, людьми и информацией.
Любое производство предусматривает выполнение таких задач:
Каждая из них предусматривает количественные показатели для того, чтобы можно было осуществлять мониторинг эффективности предприятия, следить за достижением целей и ставить новые.
Горизонтальное и вертикальное разделение труда в организации — это один из основополагающих принципов управления. Правильно структурированная система производства и менеджмента приводит к высвобождению потенциала каждого сотрудника, обеспечивает максимально эффективное использование трудовых и материальных ресурсов компании и, как следствие, выполнение задач и достижение поставленных руководством целей.
Горизонтальное и вертикальное разделение труда — справочник студента
Менеджмент как функция – это вид трудовой деятельности, направленный на оптимизацию и управление состоянием организации, который вызван внешними и внутренними факторами.
Управление является сочетанием разных видов деятельности и функций. Само слово «функция», в переводе с латинского, означает осуществление или выполнение. Другими словами в плане социальных отношений этому понятию можно дать следующее определение Функция –это вид работы, которая выполняется человеком или машиной, и которая заканчивается результатом.
В плане менеджмента каждая функция направлена на разрешение специфических, разнообразных и сложных проблем взаимодействия между отдельными системами в организации, которые требуют большого комплекса конкретных действий.
Для примера, при наборе людей на работу обращают внимание, в первую очередь, на профессиональные качества, которые включат навыки и умения, а также приобретенный опыт в определенной сфере деятельности. Тут мы имеем дело с функциональной ролью, которая непосредственно относится к должностным обязанностям и полномочиям, и формально закреплена в должностной инструкции.
Что касается разделение труда, то в управлении выделяют два фундаментальных подхода это горизонтальное распределение труда и вертикальное.
Распределение труда за содержанием работы на составляющие, другими словами специализация работы, позволяет организации производить продукции больше, чем в случае общей занятости без внедрения распределения занятости. Этот принцип поставлен в основу горизонтального распределение труда.
Распределение труда повышает эффективность управления предприятием, обеспечивает взаимосвязь всех подразделений и служб, исключает параллельность в работе, четко разграничивает не только функции, но и права, обязанности каждой службы и подразделения, а также отдельных исполнителей с учетом специфических особенностей их деятельности.
Поскольку горизонтальное распределение в организациях требует разделения работы на определенные компоненты, то очевидно, что люди, которые исполняют отдельные работы, должны между собой взаимодействовать для достижения конечного результата.
Если отдельный работник сам управляет целями и результатами своей работы, то коллектив требует координации действий.
Отсюда исходит так называемое вертикальное распределение труда, которое есть причиной принципа иерархичности, соответственно с которым организация делится на уровни с собственной иерархией целей.
Горизонтальное и вертикальное распределение труда направлено на разрешение специфических, разнообразных и сложных проблем взаимосвязи между отдельными подразделениями и исполнителями, которые требуют большого комплекса конкретных мероприятий.
Все эти мероприятия, которые составляют основу управленческого труда, вызваны отклонениям от норм и обусловлены внешними и внутренними факторами. Внутренние и внешние компоненты любой организации могут действовать не согласовано, что приводит к нарушению разделения труда и наконец, к неисполнению поставленных целей.
Именно поэтому главная задача менеджмента это устранять указанные отклонения и направлять работу организации в правильное русло.
Горизонтальное и вертикальное разделение труда
Специалисты выделяют два вида разделения труда на предприятиях: вертикальный и горизонтальный.
Горизонтальная форма разделения труда
Под горизонтальным разделением труда подразумевается деление всей деятельности на компоненты, дифференцирующие процессы производства в зависимости от специализации труда. Группируют такое разделение по следующим показателям: функциональному, квалифицированному, товарно-отраслевому.
Классификация по функциональному показателю позиционирует сотрудников в зависимости от вида деятельности.
Товарно-отраслевой критерий согласовывается со специализацией и ограничивает осуществление определенных действий.
Последовательность различных видов работ в зависимости от уровня трудности и присутствию у тех, кто ее выполняет, требуемой подготовки подразумевает под собой квалификационный признак.
Когда трудовая деятельность разделяется по этому критерию неукоснительно поддерживается принцип невыполнения работы не соответствующей уровню квалификации (сотрудник с более высоким уровнем подготовки не берет работу, которую может сделать работник с более низким уровнем квалификации).
Такая позиция позволяет избежать нецелесообразного расхода трудового ресурса, а также снижает затраты на выплату денежных средств.
Вертикальная форма разделения труда
Вертикальное разделение труда – изолирование действий по регулированию деятельности других индивидов от активного причастия к производственным процессам. Регулирование (координация) работы также называется управленческой деятельностью.
Управленческий труд обладает рядом характерных признаков:
Интеллектуальный труд классифицируется следующим образом:
Субъект и объект управления – два неотъемлемых компонента управленческой деятельности. Первым является орган или должностное лицо, управляющее вторым (объектом или системой).
Основные направления вертикальной формы разделения
Выделяют пять направлений вертикального разделения трудовой деятельности:
Согласно функциональному назначению при данной виде разделения труда различают: руководство, специалисты, дополнительные кадры.
Руководство ответственно за принятие решений по главным аспектам работы предприятия в общем. В иерархической структуре руководство находится на вершине.
Специалисты отвечают за управленческую функцию и выполнение работы. Главное направление деятельности – формирование и осуществление управленческих решений.
Дополнительные кадры являются техническими исполнителями, осуществляющими информационное обслуживание органа управления.
В основе вертикального разделения трудовой деятельности лежит иерархическая структура управления: высшая, средняя, низшая ступени.
Высшая ступень иерархии ответственна за учет интересов держателя акций или владельца бизнеса. Среди профессиональных обязанностей: разработка политических принципов функционирования организации и их практическая реализация. Занимаемые должности: президент и вице-президент, член правления и совета директоров.
Среднюю ступень представляют директор организации, руководство основных подразделений и отделов. Их функция – выполнение на практике разработанной высшим руководством политики и распространение среди подразделений определенных задач, контроль за дальнейшей реализацией.
Командующие младшего звена (администратор, мастер, бригадир) входят в число низшего звена иерархии, в подчинении которых находятся рядовые работники. Главная функция – обеспечение труда, проверка выполнения поставленных задач.
Горизонтальное и вертикальное разделение труда
Горизонтальное разделение труда при организации труда на научной основе заключается в разделении труда, основанного на специализации работников на выполнении определенных операций, процедур, видов работ.
Распределение работ между участниками трудового процесса осуществляется по профессиональному признаку.
От того, насколько полно и глубоко учтена квалификация, будет зависеть эффективность труда, личный трудовой вклад исполнителей.
Горизонтальное разделение труда — это как качественное, так и количественное разграничение и специализация деятельности работников. По существу это собой разделение работы на составляющие, т.е.
дифференциация всего процесса производства на компоненты, непрерывная обособленность различных видов труда с учетом специализации процесса производства и исполнителей. В процессе горизонтального разделения труда в трудовом коллективе складываются отношения координации (координационные отношения).
Они предполагают согласованность действий сотрудников и руководителей не подчиненных друг другу подразделений, принадлежащих к одному уровню управления и осуществляющих совместную деятельность по достижению общей цели. Эти отношения не являются административными; вступать в такие отношения всех сотрудников заставляет общая цель организации.
Примером могут быть отношения между начальниками отделов одного органа управления или начальниками структурных подразделений одного отдела. По горизонтали труд обычно разделяется по товарно-отраслевому, функциональному, а также квалификационному признакам.
Функциональное разделение труда заключается в специализации по видам трудовой деятельности. В таком разделении труда происходит обособление отдельных функций и выделение для их выполнения соответствующих работников.
Разделение труда по товарно-отраслевому признаку основано на специализации и ограничении в осуществлении отдельных трудовых процедур и операций, например, специализация продавцов на реализации одного вида товара; осуществление слесарем ремонта лишь одного узла устройства или механизма и т.п.
Квалификационное разделение труда связано с тем, что дифференциация трудовой деятельности осуществляется исходя из сложности работ и квалификации, необходимой для ее выполнения.
В данном случае ни один высококвалифицированный работник не должен выполнять работу, которую может осущетвлять работник с более низкой квалификацией.
Нарушение этого принципа приводит к повышению стоимости работ и растрате человеческих ресурсов.
Вертикальное разделение труда. При разделении работы в организации на составляющие части, для того чтобы она была успешной, необходима координация деятельности рабочих групп.
В этом случае на первом плане должно быть обособление функции управления, которая состоит не только в целенаправленном координировании, но и в объединении деятельности всех элементов организации. В данном случае формируются отношения субординации — взаимоотношения между высшими и низшими звеньями управления (т.е.
между теми, кто принимает решения, и теми, кто их выполняет). Проявляются отношения субординации после принятия высшим руководителем решения и передачи его на более низкий уровень для исполнения.
В этой связи кто-то должен взять роль капитана и определить перечень обязанностей своих подчиненных, организовывать, планировать, а также контролировать и координировать все звенья и структуры организации. В такой работе всегда присутствуют два момента: интеллектуальный (подготовка и принятие решений) и волевой (проведение их в жизнь).
Наиболее сложным представляется вид трудовой деятельности, связанный с проведением в жизнь управленческих решений. Это прежде всего обусловлено большим разнообразием управленческих работ.
Чтобы привести их в определенную систему, целесообразно выполнить отдельные функции, которые классифицируются по объектам и направлению управляющего воздействия, по этапам выполнения трудового процесса или по другим аспектам.
В укрупненном плане вертикальное разделение труда осуществляется по следующим направлениям:
усилий для решения общих задач организации во многом зависит от
Вертикальное и горизонтальное разделение труда в организации (стр. 1 из 3)
Оглавление
Введение
Эффективного и производительного функционирования организации невозможно достичь, если один из ее членов или одна из ее частей делают все, чем занимается организация, либо тогда, когда все ее члены или ее части делают одно и то же. Поэтому в любой организации существует разделение труда между ее членами или частями.
В организации вся работа делится на отдельные участки, в рамках которых человек должен начинать и завершать определенный цикл действий, образующих ту или иную работу.
Так, например, работа сотрудника бухгалтерии может быть охарактеризована как проведение определенных расчетов по учету поступающих и расходуемых средств предприятия. В то же время внутри бухгалтерии сотрудник может специализироваться на расчетах заработной платы работников предприятия.
Это означает, что работы могут специализироваться как по функциям, так и по конкретному приложению этих функций к решению отдельных задач.
Выбранная мною тема «Вертикальное и горизонтальное разделение труда», является, несомненно, актуальной и практически значимой.
В большинстве организаций структура оформлена таким образом, что каждое подразделение и, в свою очередь, каждый работник специализируется на определенных областях деятельности.
Рациональное разделение труда зависит как от абсолютного объема выполняемых работ, так и от необходимого уровня знаний отдельных работников в разных областях деятельности, их квалификации.
При разработке организационной структуры одним из главных является вопрос о том, в какой степени следует осуществлять разделение труда, имея в виду преимущества специализации.
Цель моей работы – изучить тему вертикальное и горизонтальное разделение труда. Систематизировать и закрепить знания и практическое умение по заданной теме, проявить системность мышления при решении профессиональной задачи.
4. Найти пути их решения на примере предприятия.
Структурный подход к организации
Организации создают структуры для того, чтобы обеспечивать координацию и контроль деятельности своих подразделений и работников. Структуры организаций отличаются друг от друга сложностью (т.е.
степенью разделения деятельности на различные функции), формализацией (т.е. степенью использования заранее установленных правил и процедур), соотношением централизации и децентрализации (т.е.
уровнями, на которых принимаются управленческие решения).
Структурные взаимосвязи в организациях находятся в центре внимания многих исследователей и руководителей. Для того чтобы эффективно достигались цели, необходимо понимание структуры работ, подразделений и функциональных единиц. Организация работы и людей во многом влияет на поведение работников.
Структурные и поведенческие взаимосвязи, в свою очередь, помогают установить цели организации, влияют на отношения и поведение работников. Структурный подход применяется в организациях для обеспечения основных элементов деятельности и взаимосвязей между ними.
Он предполагает использование разделения труда, охвата контролем, децентрализации и департаментализации.
Структура организации — это фиксированные взаимосвязи, которые существуют между подразделениями и работниками организации. Ее можно понимать как установленную схему взаимодействия и координации технологических элементов и персонала.
Схема любой организации показывает состав отделов, секторов и других линейных и функциональных единиц. Однако она не учитывает такой фактор, как человеческое поведение, который влияет на порядок взаимодействия и его координацию.
Именно поведение персонала определяет эффективность функционирования организационной структуры в большей мере, чем формальное распределение функций между подразделениями.
Организационную структуру любой коммерческой фирмы, больницы, банка, правительственного учреждения и т. п. следует рассматривать с учетом разных критериев. На эффективность деятельности организации влияют:
Исследование схем формальных организаций показывает, что существует уровень вертикального и горизонтального разделения труда. Схема вертикального разделения труда представлена на рис.
Несмотря на то, что все руководители организации выполняют управленческие действия, нельзя сказать, что они занимаются одним и тем же видом трудовой деятельности.
Отдельным руководителям приходится затрачивать время на координирование работы других руководителей, которые, в свою очередь, координируют работу менеджеров более низкого уровня, и так до уровня руководителя, который координирует работу неуправленческого персонала — людей, производящих продукцию или оказывающих услуги.
Такое вертикальное развертывание разделения труда и образует уровни управления. Форма пирамиды указывает на то, что на каждом последующем уровне управления находится меньше людей, чем на предыдущем.
Высший уровень управления организацией может быть представлен председателем Совета директоров (наблюдательным советом), президентом, вице-президентом, правлением.
Эта группа управленческих работников обеспечивает интересы и потребности владельцев акций, вырабатывает политику организации и способствует ее практической реализации.
В связи с этим в высшем руководстве можно выделить два подуровня: полномочное управление и общее руководство.
Руководители среднего уровня управления обеспечивают реализацию политики функционирования организации, разработанной высшим руководством, и отвечают за доведение более детальных заданий до подразделений и отделов, а также за их выполнение.
Специалисты, входящие в эту группу, имеют, как правило, широкий круг обязанностей и обладают большой свободой принятия решений. Это руководители отделений, бюро, директора предприятий, входящих в состав организации, начальники функциональных отделов.
Низший уровень управления представлен младшими начальниками. Это руководители, находящиеся непосредственно над работниками (не руководителями), — чаще всего младшие менеджеры, ответственные за доведение конкретных заданий до непосредственных исполнителей.
Следует отметить, что на всех уровнях управления руководители выполняют не только чисто управленческие, но и исполнительские функции. Однако с повышением уровня руководства удельный вес исполнительских функций понижается. Расчеты показывают, что на высшем уровне он занимает около 10%, на среднем — 50 и на низшем — около 70% общего времени менеджеров.
Горизонтальные отношения имеют согласовательный характер и являются, как правило, одноуровневыми. Горизонтальное разделение труда — это качественная и количественная дифференциация трудовой деятельности.
По существу, это разделение всей работы на составляющие компоненты, т.е. расчленение общего трудового процесса на различные частные, непрерывные, обособленные виды деятельности со специализацией производства и исполнителей.
Такое разделение труда производится, как правило, по функциональному, отраслевому и квалификационному признакам.
Функциональное разделение труда находит отражение прежде всего в специализации работников по видам деятельности. В данном случае обособляются отдельные функции и выделяются соответствующие работники для их выполнения.
Разделение труда по отраслевому признаку связано со специализацией и ограничением в выполнении конкретных трудовых операций и процедур — например, специализация менеджера по рекламе и т.д.
Квалификационное разделение труда основывается на том, что при определении видов трудовой деятельности исходят из сложности работ и необходимой для их выполнения квалификации.
В таком случае не должен нарушаться принцип, согласно которому ни один работник высокойквалификации не должен делать работу, которую может выполнить работник меньшей квалификации.
Нарушение этого принципа повышает стоимость работ и ведет к расточительству человеческих ресурсов. Классическим образцом горизонтального разделения труда на предприятии являются само производство, маркетинг, финансы.
Они представляют собой основные виды деятельности, которые должны быть успешно выполнены, чтобы предприятие добилось поставленных целей.
Горизонтальное и вертикальное разделение труда на предприятиях сферы сервиса и туризма
В коммуникационной структуре предприятия выделяются вертикальные и горизонтальные связи, которые связаны с разделением труда. В большинстве современных организаций разделение труда вовсе не означает случайного разделения работ между имеющимися людьми.
Специализированное разделение труда — это закрепление данной работы за специалистами, то есть теми, кто способен выполнить ее лучше всех с точки зрения организации как единого целого.
В пример можно привести разделение труда между экспертами по маркетингу, финансам и работе с клиентами.
Горизонтальное разделение труда — это разделение всей работы на составляющие компоненты, то есть расчленение общего трудового процесса на различные частные, непрерывные, обособленные виды деятельности со специализацией производства и исполнителей.
Горизонтальное разделение труда осуществляется, как правило, по функциональному и квалификационному признакам.
Функциональное разделение труда — это специализация работников по видам деятельности. В данном случае обособляются отдельные функции и выделяются соответствующие работники для их выполнения (менеджер по рекламе и PR, менеджер транспортного отдела и др.).
На данный момент большинство туроператоров, за исключением самых мелких, осуществляют горизонтальное разделение труда по специализированным линиям. Если организация достаточно велика по размеру, специалистов обычно группируют вместе в пределах функциональной области.
Квалификационное разделение труда основывается на том, что при определении видов трудовой деятельности исходят из сложности работ и необходимой для их выполнения квалификации.
В данном случае для более рационального разделения труда можно воспользоваться постановлением Минтруда РФ от 17 мая 1999 г. № 8 «О квалификационных требованиях (профессиональных стандартах) к основным должностям работников туристской индустрии».
Профессиональные стандарты содержат перечень должностных обязанностей для разных квалификационных уровней, перечень основных навыков и знаний, требуемых для выполнения должностных обязанностей, сведения о необходимом уровне профессионального образования и обучения персонала.
На основе квалификационных требований, трудового законодательства и ГОСТов разрабатываются должностные инструкции, которые содержат сведения о функциях, должностных правах и обязанностях, ответственности работников.
Они позволяют закрепить организационно-правовые основы деятельности персонала, рационально распределить обязанности между сотрудниками и объективно оценивать труд каждого.
Как именно осуществить разделение труда в организации — один из существенных управленческих вопросов. На практике чаще всего распространены две организационные схемы горизонтального разделения труда: по туристскому направлению и по содержанию работы.
Горизонтальное разделение труда по туристическому направлению применяется крупными многопрофильными туроператорами. Именно в таких организациях выделяются отделы, занимающиеся, например, отдыхом в Турции, Египте, на Черноморском побережье России.
Положительным моментом такой организации труда является узкая специализация менеджеров, работающих в различных отделах, которые владеют большей информацией о продаваемых курортах, знакомы со спецификой различных видов отдыха и возможностях туристических ресурсов курортов.
Однако при таком разделении труда практически отсутствует взаимозаменяемость работников, никто из персонала не сможет временно заменить отсутствующего специалиста, что может привести к простою целого отдела.
Кроме того, клиенту, обратившемуся за путевками, но так и не выбравшему конкретное место отдыха, приходится общаться поочередно с менеджерами различных отделов (например, сначала его выслушивает менеджер по Турции, потом — по Кипру, потом — по Хорватии и т. д.
), что может не только привести к замедлению обслуживания клиентов, но и снизить тем самым качество этого обслуживания. Аналогичная ситуация складывается и в отношении с агентствами, которые вынуждены по нескольку раз связываться с различными менеджерами для того, чтобы выяснить те или иные вопросы относительно предложений туроператора.
В случае монопрофильности туроператора или его незначительных размеров логична схема организации работы, горизонтальное разделение труда в которой осуществляется на основании содержания работы, выполняемой теми или иными менеджерами.
К примеру, в структуре такого туроператора могут появиться туроператорский отдел (который занимается только разработкой туристского продукта, работой с поставщиками туристских услуг и т. д.
), турагентский отдел (занимающийся соответственно работой с туристскими агентствами, реализующий через них путевки, контролирующий отправку туристов и т. д.), визовый, рекламный, финансовый отдел и т. д.
Положительными чертами такой организационной структуры является, помимо профессионализма работающих на узком направлении деятельности менеджеров, также и более индивидуализированный подход работников туроператора к его партнерам и агентам. И отель, и авиакомпания, и туристское агентство сотрудничают с одним менеджером, который непосредственно отвечает за ту или иную сферу деятельности.
Следует отметить, что руководители на всех уровнях осуществляют не только чисто управленческие, но и исполнительские функции. Однако с повышением уровня руководства удельный вес исполнительских функций снижается.
Расчеты показывают, что на высшем уровне он занимает 10 %, на среднем — 50 %, а на низшем — около 70 % общего времени менеджеров. Это связано с тем, что менеджер выполняет два вида заданий: связанные с принятием управленческих решений и с выполнением работ по специальности.
С повышением уровня управления удельный вес заданий по специальности падает, а по управлению — соответственно возрастает.
Вертикальное разделение труда необходимо для успешной групповой работы. Центральной характеристикой вертикальной иерархии является формальная подчиненность лиц на каждом уровне. Лицо, находящееся на высшей ступени, может иметь в своем подчинении нескольких руководителей среднего звена, представляющих различные функциональные области.
Эти руководители, в свою очередь, могут иметь в подчинении несколько линейных руководителей. Число лиц, подчиненных одному руководителю, представляет диапазон контроля, то есть предельное число объектов, которыми можно эффективно управлять. Средняя величина диапазона контроля составляет 7-10.
На высших «этажах» управления он равен 4-5, а на низших, при выполнении простых работ, может достигать 20-30 и даже значительно больше.
Узкий диапазон контроля ведет к тому, что руководитель имеет возможность поддерживать постоянные контакты с подчиненными, обмениваться с ними необходимой информацией, более качественно управлять ими; в то же время здесь есть опасность того, что он будет излишне вмешиваться в их дела и ограничивать свободу поведения. При широком диапазоне контроля руководитель может оказаться перегруженным координацией текущей работы подчиненных и потерять из виду стратегические задачи.
Не существует идеальной сферы контроля. Многие переменные внутри организации и снаружи могут влиять на нее. Кроме того, ни сфера контроля, ни «высота» структуры — не показатели величины самой организации.
Если одни подразделения функционируют в окружении, отличающемся от окружения других подразделений, то соответственно должны различаться и их структуры.
Специализация в рамках организационной структуры резко увеличивает потенциальную эффективность предприятия.
Однако, для того чтобы реализовать весь этот потенциал, руководству необходимо ввести в организационную структуру механизм координации и интеграции всех подразделений.
Необходимость в координации, существующая всегда, становится поистине насущной, когда работа четко делится и по горизонтали, и по вертикали, как это имеет место у крупных современных туроператоров. Вертикальная координация предполагает, что менеджеры контролируют работу подчиненных, которые отчитываются перед ними.
Горизонтальная координация предполагает контакты сотрудников одного уровня. Если руководство не создаст формальных механизмов координации, люди не смогут выполнять работу вместе.
Без соответствующей формальной координации различные уровни, функциональные зоны и отдельные лица легко могут сосредоточиться на обеспечении своих собственных интересов, а не на интересах организации в целом.
Интеграция представляет собой процесс достижения единства усилий всех подсистем, подразделений организации для реализации ее задач и целей.
Важнейшее условие интеграции — единство целей. В процессах планирования и организации единство целей не дает подразделениям возможности тянуть организацию в разных направлениях и растрачивать силы.
Для достижения эффективности интеграции высшее руководство должно постоянно иметь в виду общие цели организации и столь же постоянно напоминать всем сотрудникам о необходимости концентрировать свои усилия на общих целях. Но если каждое подразделение и сотрудник будут работать эффективно, это еще не означает, что общие цели окажутся достигнуты.
Таким образом, в организации существуют две внутренние формы разделения труда: первая — это разделение труда на компоненты, составляющие части общей деятельности, то есть горизонтальное разделение труда; вторая, называемая вертикальной, отделяет работу но координированию действий от их осуществления.
(!)(!)(!)(!)(!)Тема 9. Качества и работа менеджера
Горизонтальное и вертикальное разделение труда
Понятие организации. Формальные и неформальные организации.
2) Оперативное планирование. Виды оперативных планов.
Межцеховое. Обеспечивает разработку и контроль всей продукции производимой на предприятии в общем, а также направляет в нужное русло роботу каждого цеха или отдела. Такой вид планирования обеспечивает слаженность всего процесса производства.
Внутрицеховое. Направлено на синхронное выполнение всеми сотрудниками своего плана работ. В него входит разработка новых месячных или квартальных планов изготовления продукции, составление поточных графиков роботы.
Горизонтальная дифференциация отражает степень разделения труда между отдельными структурными единицами. Чем больше в организации различных сфер, требующих специализированных знаний и навыков, тем более сложной она является.
Горизонтальная специализация направлена на дифференциацию функций.
Она охватывает определение работы (соединение различных отдельных заданий) и определение взаимосвязи между различными видами работ, которые могут выполняться одним или многими работниками.
Вертикальное – обособление функций управления (целенаправленное координирование и интегрирование деятельности всех элементов организации) от исполнительских. Руководитель верхнего уровня управляет деятельностью руководителей среднего и низшего уровней, т. е. формально обладает большей властью и более высоким статусом.
Вертикальная дифференциация связана с иерархией управления в организации. Чем больше ступеней иерархической лестницы между высшим уровнем управления и исполнителями, тем более сложной является данная организация. Полномочия распределяются по должностям и руководителям, занимающим эти должности.
Цель организации рассматривается как ориентир для направлений потоков связей и полномочий.
— высший — президент, генеральный директор, заместитель директора, вице-президент, члены совета директоров и правление. Эти руководители осуществляют основные функции, направленные навыполнение интересов и потребностей акционеров (собственников). Они определяют стратегию развития организации и деловую политику.
— средний – руководители филиалов и имеющие несколько предприятий, руководители проектов и программ, начальники отделов и цехов. Они имеют широкий круг обязанностей, обладают большой самостоятельностью при принятии решений и реализуют разработанную высшим руководством стратегию организации. Так же отвечают за доведение заданий до подразделений и их исполнение.
— низший – руководители смены, мастера, бригадиры. Они находятся в непосредственном контакте с неуправленческими работниками, доводят до них задания и проверяют их исполнение.
2)Месячные оперативные планы
Воспользуйтесь поиском по сайту:
Горизонтальное и вертикальное разделение труда в туристской организации
При формировании сфер деятельности организации следует, во-первых, решить общую задачу — функцию этой организации разделить на составные элементы; во вторых, попытаться все задачи этой функции объединить по смыслу, объему и логике.
Главный смысл разделения труда состоит в специализации работников на выполнении отдельных видов работ, операций и процедур. Работа распределяется между участниками трудового процесса по профессиональному признаку.
От того, насколько полно и глубоко учтена квалификация исполнителей, будет зависеть эффективность работы организации и личный трудовой вклад каждого из них.
Горизонтальное разделение труда. Горизонтальные отношения имеют согласовательный характер и являются, как правило, одноуровневыми. Горизонтальное разделение труда — это качественная и количественная дифференциация трудовой деятельности.
По существу, это разделение всей работы на составляющие компоненты, т.е. расчленение общего трудового процесса на различные частные, непрерывные, обособленные виды деятельности со специализацией производства и исполнителей.
Такое разделение труда производится, как правило, по функциональному, отраслевому и квалификационному признакам.
Функциональное разделение труда находит отражение прежде всего в специализации работников по видам деятельности. В данном случае обособляются отдельные функции и выделяются соответствующие работники для их выполнения.
Разделение труда по отраслевому признаку связано со специализацией и ограничением в выполнении конкретных трудовых операций и процедур — например, специализация менеджера по рекламе и т.д.
Квалификационное разделение труда основывается на том, что при определении видов трудовой деятельности исходят из сложности работ и необходимой для их выполнения квалификации.
В таком случае не должен нарушаться принцип, согласно которому ни один работник высокой квалификации не должен делать работу, которую может выполнить работник меньшей квалификации.
Нарушение этого принципа повышает стоимость работ и ведет к расточительству человеческих ресурсов.
Вертикальное разделение труда. Поскольку работа в организации разделяется на составляющие части, кто-то должен координировать работу группы для того, чтобы она была успешной. Вертикальные связи — это связи подчинения, и необходимость в них возникает при иерархичности управления, т.е. при наличии нескольких его уровней.
В этом случае на первый план выступает обособление функции управления, суть которой состоит в целенаправленном координировании и интегрировании деятельности всех элементов организации. Необходимо определить круг обязанностей подчиненных, планировать, организовывать и контролировать все ее структуры и звенья.
В такой работе всегда присутствуют два момента: интеллектуальный (подготовка и принятие решений) и волевой (их воплощение).
Наиболее сложным в наших условиях представляется вид трудовой деятельности, связанный с проведением в жизнь управленческих решений. Это прежде всего обусловлено большим разнообразием управленческих работ.
Чтобы привести их в определенную систему, целесообразно выполнить отдельные функции, которые классифицируются по объектам и направлению управляющего воздействия, по этапам выполнения трудового процесса или по другим аспектам.
Таким образом, в организации существуют две внутренние формы разделения труда: первая — это разделение труда на компоненты, составляющие части общей деятельности, т.е.
горизонтальное разделение труда; вторая, называемая вертикальной, отделяет работу по координированию действий от самих действий. Деятельность по координированию работы других людей и составляет сущностъ управления.
Горизонтальные и вертикальные связи в структуре управления организацией могут носить линейный и функциональный характер.
Горизонтальное и вертикальное разделение труда в туристской организации. — Математика
При формировании сфер деятельности организации следует, во-первых, решить общую задачу — функцию этой организации разделить на составные элементы; во — вторых, попытаться все задачи этой функции объединить по смыслу, объему и логике.
Главный смысл разделения труда состоит в специализации работников на выполнении отдельных видов работ, операций и процедур. Работа распределяется между участниками трудового процесса по профессиональному признаку.
От того, насколько полно и глубоко учтена квалификация исполнителей, будет зависеть эффективность работы организации и личный трудовой вклад каждого из них.
Горизонтальное разделение труда. Горизонтальные отношения имеют согласовательный характер и являются, как правило, одноуровневыми. Горизонтальное разделение труда — это качественная и количественная дифференциация трудовой деятельности.
По существу, это разделение всей работы на составляющие компоненты, т.е. расчленение общего трудового процесса на различные частные, непрерывные, обособленные виды деятельности со специализацией производства и исполнителей.
Такое разделение труда производится, как правило, по функциональному, отраслевому и квалификационному признакам.
Функциональное разделение труда находит отражение прежде всего в специализации работников по видам деятельности. В данном случае обособляются отдельные функции и выделяются соответствующие работники для их выполнения.
Разделение труда по отраслевому признаку связано со специализацией и ограничением в выполнении конкретных трудовых операций и процедур — например, специализация менеджера по рекламе и т.д.
Квалификационное разделение труда основывается на том, что при определении видов трудовой деятельности исходят из сложности работ и необходимой для их выполнения квалификации.
В таком случае не должен нарушаться принцип, согласно которому ни один работник высокой квалификации не должен делать работу, которую может выполнить работник меньшей квалификации.
Нарушение этого принципа повышает стоимость работ и ведет к расточительству человеческих ресурсов.
Вертикальное разделение труда. Поскольку работа в организации разделяется на составляющие части, кто-то должен координировать работу группы для того, чтобы она была успешной. Вертикальные связи — это связи подчинения, и необходимость в них возникает при иерархичности управления, т.е. при наличии нескольких его уровней.
В этом случае на первый план выступает обособление функции управления, суть которой состоит в целенаправленном координировании и интегрировании деятельности всех элементов организации. Необходимо определить круг обязанностей подчиненных, планировать, организовывать и контролировать все ее структуры и звенья.
В такой работе всегда присутствуют два момента: интеллектуальный (подготовка и принятие решений) и волевой (их воплощение).
Таким образом, в организации существуют две внутренние формы разделения труда: первая — это разделение труда на компоненты, составляющие части общей деятельности, т.е.
горизонтальное разделение труда; вторая, называемая вертикальной, отделяет работу по координированию действий от самих действий. Деятельность по координированию работы других людей и составляет сущностъ управления.
Горизонтальные и вертикальные связи в структуре управления организацией могут носить линейный и функциональный характер.
40. Процесс управленческого труда в организации.
Этот процесс характеризуется непрерывностью, циклической повторяемостью отдельных фаз (сбора, обработки, анализа, хранения, контроля информации; выработки и принятия решений; организации их выполнения), неравномерностью, инерционностью, проявляющейся в запаздывании управленческих действий. Он развивается и совершенствуется вместе с самой организацией.
Управленческий процесс объединяет в себе такие моменты как управленческий труд, его предмет и средства, и реализуется в определенном продукте.
Предметом и продуктом труда в управлении является информация, в первом случае она — «сырая», а поэтому не может применяться на практике, но она служит основой подготовки решения, то есть преобразования информации, которой можно руководствоваться для осуществления конкретных действий.
Преобразованная информация приобретает самостоятельное существование и может накапливаться (кто не видел груду документов на столе), что приводит к усложнению процесса управления, усилению господства прошлых решений над текущими.
Последнее, правда, в определенной степени полезно, так как порождает так называемый организационный порядок, обеспечивающий автоматическое срабатывание управленческих механизмов и выполнение соответствующих действий без специальных распоряжений.
Однако он ограничен, так как не в состоянии подчинить и координировать все организационные элементы.
Управленческий труд, как и инженерный, конструкторский, исследовательский и пр., относится к категории труда умственного, осуществляемого человеком в виде нервно-психических усилий. Он существует в трех основных формах: эвристического, административного и операторного.
Эвристический труд сводится к совокупности действий по анализу и изучению тех или иных проблем, стоящих перед организацией, и разработке на основе этого различных вариантов их решений — управленческих, экономических, технических. В зависимости от сложности и характера самих проблем этот труд выполняется руководителями и специалистами.
Административный труд является уделом в основном руководителей.
Он связан с выполнением таких видов работ, как текущая координация деятельности подчиненных, их контроль, оценка, мотивация, распорядительство (доведение в устном и письменном виде принятых решений до исполнителей), инструктирование, обмен информацией (осуществляется в процессе проведения собраний и совещаний, приема посетителей, ведения деловых переговоров, ответов на письма и телефонные звонки, обхода рабочих мест).
Этот труд выпадает на долю специалистов и технических исполнителей. Часть его, строго говоря, не относится к умственному, поэтому для ее обозначения иногда используют термин «нефизический труд».
Процесс управленческого труда состоит из элементарных действий, или операций, то есть однородных, логически неделимых частей управленческой деятельности, с одним или группой носителей информации (документов) от момента их поступления до передачи в преобразованном виде другим или на хранение.
Управленческие операции бывают: поисковыми, вычислительными, логическими, описательными, графическими, контрольными, коммуникационными, например, слушание, чтение, говорение, контактирование, наблюдение за действиями различных устройств, мышления и т.п.
Самостоятельный комплекс операций по обработке информации (сбора, изучения, анализа, формулировке выводов, их оформлению), заканчивающихся определенным по форме и содержанию результатом в виде устного сообщения или документа (справки, приказа, письма и пр.), получил название работы.
41. Основные направления рациональной организации труда.
Основные направления рациональной организации труда.
Рационализация управленческого труда предполагает создание таких условий, при которых конечная цель управления достигается с наименьшими затратами труда. Она направлена на использование в процессе труда последних достижений науки и техники менеджмента, а также передового управленческого опыта.
В основе рациональной организации управленческого труда лежат определенные принципы:
комплексность. Проблема организации управленческого труда должна решаться всесторонне — с учетом всех аспектов управленческой деятельности. Принцип комплексности предполагает, что научная организация управленческого труда развивается не по одному направлению, а по их совокупности и касается не одного работника, а всего управленческого коллектива;
стабильность. Трудовой коллектив должен работать в условиях стабильности своего состава, функций и решаемых задач. Это не исключает динамики в развитии. Важно, чтобы изменение содержания и состава задач было обусловлено объективно необходимыми потребностями и происходило на строго научной основе;
целенаправленное творчество заключается в достижении двух взаимосвязанных целей — обеспечении творческого подхода при проектировании и внедрении передовых приемов труда и максимальном использовании творческого потенциала управленческих работников в их повседневной деятельности.
Каждый из рассмотренных выше принципов имеет самостоятельное значение. Вместе с тем они дополняют друг друга, раскрывая различные способы общего подхода к организации управленческого труда.
Рациональная организация труда аппарата управления базируется на общих принципах — уровне оплаты и стимулирования труда; разделении и кооперации труда; техническом обеспечении и механизации; нормировании труда; благоприятном режиме и хороших условиях труда.