На что были направлены усилия основоположников школы научного управления

25.10.202317.06.2023 admin 0 Comments

На что были направлены усилия основоположников школы научного управления

Усилия основоположников школы научного управления были направлены на создание универсальных принципов управления, основанных на личных наблюдениях и направленных на рационализацию производства, при этом игнорировались социальные отношения в процессе производства и не уделялось должного внимания человеческому фактору.

Школа научного управления (1885 – 1920). Основатель науки управления американский инженер и исследователь Фредерик Тейлор. 1911г. – книга Ф.Тейлора «Принципы научного управления». Суть подхода: «Управление должно иметь свои законы, методы, формулы, принципы. Оно должно быть основано на измерениях, рационализации, систематическом учёте». Тейлор и его современники признавали, что работа по управлению – это определённая специальность. Выделено 4 группы управленческих функций: выбор цели, выбор средств, подготовка средств и контроль результатов. Тейлором разработаны методы рационализации труда рабочих. Генри Форд (механик, предприниматель, организатор массового производства автомобилей в США). В основу организации управления положены следующие принципы: максимум разделения труда; специализация, широкое применение высокопроизводительного оборудования и оснастки, расстановка оборудования по ходу технологического процесса; механизация транспортных работ, регламентированный ритм производства. Гаррингтон Эмерсон – разработал комплексный системный подход к организации управления. 1912г. – главная работа «Двенадцать принципов производительности».

Основные положения школы научного управления:

1. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи.

2. Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач и обеспечение их обучения.

3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач.

4. Систематическое и правильное стимулирование для повышения производительности труда.

5. Отделение планирования и обдумывания от самой работы.

Вопросы для закрепления:

1. В чем суть школы научного управления?

2. В чем заслуга Ф. Тейлора в развитие менеджмента как науки?

3. В чем заслуга Г.Форда в развитие менеджмента как науки?

4. В чем заслуга Г. Эмерсона в развитие менеджмента как науки?

1. На что были направлены усилия основоположников школы научного управления?

а) создание универсальных принципов управления

б) социальные отношения

в) человеческий фактор

г) рационализацию производства

2. Кто является основателем менеджмента как науки управления?

3. В какие годы существовала школа научного управления?

4. Кто является автором «Двенадцати принципов производительности»?

а) Гаррингтон Эмерсон

5. Какие четыре управленческих функции выделил Ф.Тейлор?

а) выбор цели, выбор средств, подготовка средств, контроль результатов

б) планирование, организация, мотивация, контроль

в) выбор цели, разработка миссии, выполнение задач, контроль результатов

г) планирование, выбор средств, мотивация, контроль

Источник

Школа научного управления

Школа научного управления хронологически является самой первой школой менеджмента. Ее создатель, Ф. Тейлор, считал, что аналитический подход к трудовой деятельности помогает увеличить ее эффективность.

Сущность школы научного управления заключается в рациональной организации труда, анализе операций ручного труда и их дальнейшем совершенствовании. Сторонники данной школы первыми заговорили о том, что менеджмент – это наука, которая строится по определенным законам и правилам.

Особенности школы научного управления

Для этого направления менеджмента можно выделить несколько особенностей. Например:

Представители научной школы управления

Представителями научной школы управления являются:

Основные научные школы управления

Подходы к научному менеджменту несколько отличаются у различных ученых, хотя, безусловно, имеют общие черты. Поэтому с именами представителей связаны соответствующие концепции внутри школы научного управления.

Ф. Тейлор работал над стандартизацией ручных операций, а также заложил основы нормирования труда. Кроме того, он выступал за сдельную заработную плату («сколько сделал, столько и получил»), так как такое поощрение больше стимулирует работников.

Ф. и Л. Гилберты исследовали, как увеличить эффективность труда, уменьшив усилия. Им принадлежит термин «управление кадрами», что подразумевает научно обоснованные подбор, обучение и расстановку работников.

В отличие от Ф. Тейлора, Г. Гантт выступал за фиксированную оплату труда, но за перевыполнение нормы работнику полагалась премия. Он писал и о важности человеческого фактора, поэтому большое внимание уделял теории лидерства.

Положения школы научного управления

В теории школы научного управления существуют четыре основных положения, разработанных еще Ф.Тэйлором:

Про школу научного управления кратко

Если кратко, то основополагающей идеей школы научного управления в классическом понимании является то, что трудовая деятельность должна изучаться при помощи объективных научных методов.

Согласно принципам Ф. Тейлора, организация должна строиться на жесткой иерархии, разграничении управленческих и исполнительских функций, введении рациональной организации труда, отборе и обучении кадров по научным критериям.

C этим материалом часто читают: статьи в разделе Бизнес-справочник на портале Аспект

Источник

Менеджмент. Ответы на экзаменационные вопросы

Настоящее издание содержит примерные вопросы и ответы на экзаменационные вопросы по дисциплине «Основы менеджмента». В книге раскрыты теоретические основы менеджмента, его школы, функции, цели, принципы, а также методология формирования всей системы управления. Предназначено для студентов и преподавателей экономических специальностей

Школа научного управления — одно из первых основных направлений изучения менеджмента. Главное направление исследований этой школы состояло в поиске наилучших способов выполнения работы с учетом основных производственных факторов: техники и работника. Производился отбор более эффективных методов деятельности в целях рационального взаимодействия этих факторов.

Основными яркими деятелями этой школы являются Ф. Тейлор, Г. Ганнт, Г. Эмерсон, Г. Форд. Каждый из них внес свой значительный вклад в развитие науки управления.

Основоположником школы научного направления является Фредерик Уинслоу Тейлор (1856–1915). Он не был ни ученым, ни профессором школы бизнеса, а был простым рабочим и дослужился до менеджера. На основе его взглядов родилось целое течение, которое называется «тейлоризм».

Основными принципами данного течения являются:

1) научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности;

2) отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профессиональный отбор и профессиональное обучение;

3) сотрудничество администрации с рабочими в деле практического внедрения НОТ (нормирование и оплата труда);

4) равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами.

Тейлор считал, что управление — это тактика. Преподавание науки управления он видел на базе промышленного инжиниринга. Мысль о том, что менеджеры должны принимать решения, а рабочие — выполнять их, была всеобщей в то время. Другой видный деятель этой школы и великий менеджер того времени Генри Форд частично соглашался с Тейлором, но в свою очередь выдвинул ряд свойственных только ему идей.

Основные направления Генри Форда:

1) высоко оплачивать труд каждого рабочего и следить за тем, чтобы он работал все 48 ч, но не более;

2) обеспечить наилучшее состояние всех машин, настаивать на их абсолютной чистоте, приучать людей уважать окружающих и самих себя.

Каждый представитель данной школы внес свой вклад в ее развитие. На основе этого сложились общие принципы, характеризующие всю школу:

1) использование научного анализа для определения оптимальных способов выполнения задачи;

2) отбор работников, наиболее подходящих для выполнения задач и их обучения;

3) обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач;

4) систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности;

5) выделение планирования и обдумывания в отдельный процесс;

6) утверждение менеджмента в качестве самостоятельной формы деятельности, науки и формирования функций менеджмента.

Основной заслугой данной школы является доказательство того, что управление — это самостоятельная специальность и организация в целом выиграет, если планировать и управлять проведением работ будут не те рабочие, которые их выполняют, а те, которые умеют управлять профессионально.

Источник

Содержание и основные положения школы научного управления

Содержание:

Введение

Создатели школы научного управления исходили из того, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать большинство операций ручного труда, добиться более эффективного их выполнения.

Глава 1. Основатели школы и разработки Тейлора

Основателями школы научного управления являются:

Тейлор разработал и внедрил сложную систему организационных мер:

Немалое значение он придавал стилю руководства, правильной системе дисциплинарных санкций и стимулированию труда.Труд в его системе является главным источником эффективности. Ключевым элементом этого подхода было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше.

Взгляд на сдельную и премиальную системы заработной платы:

Ф.Тейлор: рабочие должны получать зарплату пропорционально своему вкладу, т.е. сдельную. Рабочие, которые производят больше установленной дневной нормы, должны получать большую оплату, т.е. дифференцированную сдельную оплату труда.

Ф. У. Тейлор — инженер-практик и менеджер, который на базе анализа содержания работы и определения её основных элементов разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих.

Глава 2. Разработки Френка и Лилии Гилберт

Научное управление наиболее тесно связано с работами Френка и Лилии Гилберт, которые занимались преимущественно вопросами изучения физической работы в производственных процессах и исследовали возможность увеличения выпуска продукции за счет уменьшения усилий, затраченных на их производство.

Гилберты изучали рабочие операции, используя кинокамеры в сочетании с микрохронометром. Затем с помощью стоп-кадров анализировали элементы операций, изменяли структуру рабочих операций с целью устранения лишних, непродуктивных движений, стремились повысить эффективность работы.

Исследования вопросов рационализации труда рабочих, проводимые Ф. Гилбертом, обеспечивали трехкратное повышение производительности труда.

Л. Гилберт положила начало области управления, которая теперь называется «управление кадрами». Она исследовала такие вопросы, как подбор, расстановка и подготовка кадров. Научное управление не пренебрегало человеческим фактором.

Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства.

Глава 3. Разработки Генри Гантт

Генри Лоуренс Гантт (1861–1919) – американский инженер, консультант по вопросам управления, один из наиболее ортодоксальных последователей Ф. У. Тейлора.

Закончив Университет Джона Хопкинса в 1880 г., Г. Гантт продолжил обучение в Школе Макдонаха, где изучал естественные науки и физику. В 1883–1884 гг. занимался физикой и электротехникой в Технологическом институте Стивенса, по окончании которого получил специальность инженера-механика. Первоначально работал школьным учителем, преподавателем колледжа и чертежником, далее перешел на должность ассистента технического отдела, а позднее – инженера-механика в компанию Midvale Steel. С 1888 г. стал членом Американского общества инженеров-механиков. С 1887 по 1901 г. (с некоторыми перерывами) Г. Гантт работал с Ф. У. Тейлором. На примере сталелитейных заводов Midvale Steel и судостроительной компании Bethlehem Steel они изучали использование и эффективность различных методов управления компанией и разрабатывали принципы научного подхода в управлении деятельностью персонала. С 1901 г. Г. Гантт, по словам его биографа, приступил к главному делу своей жизни, став консультантом по проблемам управления современным промышленным производством.

Наряду с изучением управленческих проблем, Г. Гантт занимался изобретательством. С 1901 по 1904 г. совместно с Ф. У. Тейлором он запатентовал шесть изобретений, связанных с задачей контроля температуры нагрева металлорежущих инструментов, вместе с К. Бартом участвовал в разработке логарифмической линейки. Важнейшим его патентом стала форма для стальных отливок, позволившая резко снизить процент брака.

Основные работы. Г. Гантту принадлежит более 150 работ в области менеджмента, среди которых выделяются: «Обучение рабочих навыкам промышленного труда и сотрудничества» (1908), «Труд, заработная плата и доход» (1910), «Промышленное руководство» (1916), «Организация труда» (1919).

Принципы исследования управления. Г. Гантт занимался поиском точных методов анализа управленческих проблем. Г. Гантт усматривал одна из причин неэффективности производства в том, что задания и отдельные нормы определялись тем, что было сделано в прошлом, или чьим-то мнением о том, что могло быть сделано. Однако научное управление могло решить основную задачу увеличения производительности труда только при условии точного научного знания.

Аналитический инструментарий, по его мнению, необходим как для выработки общих принципов и законов управления, так и для достижения более высокой эффективности функционирования организации и минимизации рисков. Менеджеры должны проводить научный анализ каждой детали производственного процесса аналогично тому, как это делают, например, биологи. Для нахождения наиболее эффективной формы комплексной операции необходимо сначала разделить ее на более простые составные части и изучить каждую из них отдельно, а затем путем последовательного суммирования простых частей восстановить весь комплекс операции.

В своих работах Г. Гантт сосредоточил внимание на изучении производственного процесса в целом. Целью его исследований являлось совершенствование механизмов функционирования предприятия на основе обновления системы формирования задач и распределения поощрений и премий.

В отличие от Ф. У. Тейлора, для которого все факторы производства, включая и человеческие ресурсы, были равнозначны с точки зрения достижения целей предприятия, Г. Гантт подчеркивал приоритет человеческого фактора. По его мнению, важнейшую роль в процессе рационализации производственного процесса играет персонал. Поскольку рабочие – ключевая переменная, все остальные элементы производственного процесса должны к ним приспосабливаться. Кроме того, в своей теории он делал упор на метод, а не на нормирование.

Как и Ф. У. Тейлор, в управлении персоналом Г. Гантт акцентировал внимание на гармоничном сотрудничестве рабочих и управляющих, общности их интересов, научном подборе кадров, разработке подробных инструкций для работников и необходимости их обучения. По его мнению, нужно управлять не людьми, а их развитием. Время принуждения рабочих ушло в прошлое, современная система управления основывается на обучении рабочих новым навыкам. Мастер на производстве является не руководителем, а прежде всего учителем и помощником для подчиненного.

Г. Гантт считал, что при обучении работников главное внимание нужно уделять развитию «привычек производства». К «привычкам производства» он относил: трудолюбие, честность, кооперацию, максимальное использование работником своих способностей и постоянное стремление к росту квалификации. В статье «Обучение рабочих навыкам промышленного труда и сотрудничества» Г. Гантт подчеркивал, что, повышая свою квалификацию, работники смогут лучше и ответственнее выполнять порученную им работу. Это будет сопровождаться улучшением их физической формы и внешнего вида. Результатом внедрения «привычек производства» должно стать, с одной стороны, создание атмосферы удовлетворенности и гордости рабочего за свой труд, а с другой стороны, снижение издержек производства, рост производительности труда и заработной платы.

Теория оплаты труда. Одним из организационных новшеств Г. Гантта стало создание системы заработной платы, совмещающей элементы повременной и сдельной форм оплаты. Во время работы в Бетлехеме он начал разработку новой системы оплаты труда – так называемой системы «урочной работы с премией». В случае своевременного и качественного выполнения дневного задания (урока), указанного в инструкционной карточке работника, тот получал премию в 50 центов.

Особенностью новой системы оплаты труда являлась взаимосвязь выполнения заданий и вознаграждения, полученного руководителем. Г. Гантт связал размер премии, выплачиваемой руководителям, с оценкой того, насколько хорошо они научили своих сотрудников методам повышения производительности труда. Мастеру полагалась небольшая премия за каждого из подчиненных ему работников, получивших вознаграждение. Вторая, дополнительная премия выплачивалась мастеру только при условии своевременного и успешного выполнения заданий всеми работниками. Это должно было заставить мастера быть особенно бдительным в устранении затруднений в работе более слабых работников. Такая система урока и премирования была внедрена на заводе судостроительной компании Bethlehem Steel сразу после ее предложения и практиковалась без каких-либо изменений вплоть до ухода Г. Гантта с завода в 1901 г.

Немалое значение он придавал стилю руководства, правильной системе дисциплинарных санкций и стимулированию труда. Труд в его системе является главным источником эффективности. Ключевым элементом этого подхода было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше.

Взгляд на сдельную и премиальную системы заработной платы:

Г.Гантт: рабочему гарантирована недельная зарплата, но при перевыполнении нормы он зарабатывает премию плюс более высокую оплату единицы продукции.

Наиболее близким учеником Тейлора был Г. Гантт, занимавшийся разработками в области методики премиальной оплаты, составивший карты-схемы для производственного планирования (ленточные графики Гантта), а также внесший вклад в разработку теории лидерства. Работы Гантта характеризуют сознание ведущей роли человеческого фактора.

Представители школы научного управления в основном посвящали свои работы тому, что называется управлением производства. Она занималась повышением эффективности на уровне ниже управленческого, так называемом внеменеджерском уровне.

Заключение

Критика школы научного управления: механистический подход к управлению: преподавание менеджмента сводилось к преподаванию промышленного инжиниринга; сведение мотивации труда к удовлетворению утилитарных потребностей работников.

Концепция научного управления стала переломным этапом. Оно почти мгновенно стало предметом всеобщего интереса. Многие отрасли деловой деятельности стали применять научное управление не только в США, но и в Англии, Франции и в других странах.

4 группы управленческих функций:

выбор цели, выбор средств, подготовка средств и контроль результатов. Тейлором разработаны методы рационализации труда рабочих. Генри Форд (механик, предприниматель, организатор массового производства автомобилей в США). В основу организации управления положены следующие принципы: максимум разделения труда; специализация, широкое применение высокопроизводительного оборудования и оснастки, расстановка оборудования по ходу технологического процесса; механизация транспортных работ, регламентированный ритм производства. Гаррингтон Эмерсон – разработал комплексный системный подход к организации управления. 1912г. – главная работа «Двенадцать принципов производительности».

Основные положения школы научного управления:

Генри Форд продолжил идеи Тейлора в области организации производства.Он обеспечил создание массового сборочного конвейерного производства и развитие автомобильной отрасли. Заменив ручной труд на машинный, Форд сформулировал основные принципы организации производства:

Таким образом, сочетание непрерывности и скорости обеспечило эффективность производства. Методы производства, разработанные Фордом, имели большое значение не только для автомобилестроения, но и для множества других отраслей.

Список использованной литературы

При копировании любых материалов с сайта evkova.org обязательна активная ссылка на сайт www.evkova.org

Сайт создан коллективом преподавателей на некоммерческой основе для дополнительного образования молодежи

Сайт пишется, поддерживается и управляется коллективом преподавателей

Whatsapp и логотип whatsapp являются товарными знаками корпорации WhatsApp LLC.

Cайт носит информационный характер и ни при каких условиях не является публичной офертой, которая определяется положениями статьи 437 Гражданского кодекса РФ. Анна Евкова не оказывает никаких услуг.

Источник

Школа научного управления (1885 – 1920 гг.)

Возникновение менеджмента как научной дисциплины началось с поиска эффективных способов достижения наибольшей выработки у рабочих. Школа научного управления (1885—1920 гг.) связана с работами Ф. Тейлора, Франка и Лилиан Гилбрет и Генри Ганта.

Американский инженер Фредерик Уинслоу Тейлор (1856 – 1915 гг.), известный как создатель научного управления («тейлоризма») многие годы жизни посвятил увеличению производительности труда рабочих. Сущность его метода заключалась в анализе трудового процесса и расчленении его на отдельные операции и приемы, выборе наилучшего, т.е. минимального, времени, способа выполнения операции и всего трудового процесса.

Методы Ф. Тейлора послужили основой технического нормирования труда и того, что позже стали называть научной организацией труда.

Тейлор считал, что чем выше разделение труда, тем выше его производительность; заработная плата должна зависеть от количественных показателей; решения должны принимать собственно инженеры, а рабочие только работать и беспрекословно подчиняться управляющему. Поэтому было проведено расчленение производственных операций на отдельные простейшие элементы, выявлены лишние ненужные движения; в полученном задании рабочему в деталях расписывался процесс труда, который он не мог нарушить. Для рационализации процесса труда Тейлор проводил эксперименты, подбирая для участия в них наиболее сильных и ловких рабочих. На основе установленных норм выработки осуществлялось стимулирование труда: люди, которые производили больше, вознаграждались больше.

Предложения Тейлора по организации заработной платы носили революционный характер:

ü заработная плата платится человеку, а не месту;

ü установление расценок должно основываться на точном знании, а не на догадках;

ü расценки, основанные на точном знании, должны быть единообразными;

ü благодаря установленным таким образом расценкам товары производятся дешевле, а рабочие получают более высокую заработную плату, чем обычно;

ü заработная плата, основанная на точном знании, создает лучших рабочих, дает им возможность больше заработать, уничтожает причины умышленной медлительности в работе, пробуждает интерес рабочих и предпринимателей к сотрудничеству.

Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению – это определенная специальность. Тейлор выделил 4 группы управленческих функций: выбор цели, выбор средств, подготовка средств и контроль результатов.

Методы рационализации труда отдельных рабочих обусловили перестройку всего процесса производства и управления. Эти методы постепенно начали распространяться на промышленных предприятиях США и в других странах.

Участниками успешного становления движения научного управления были Франк и Лилиан Гилбрет, которые также искали пути повышения эффективности труда через усовершенствование многих ручных операций. Они использовали наблюдения, замеры, микрохронометраж, использовали даже видеокамеру. Супруги Гилберт разработали метод анализа микродвижений рабочего. Так, ими было выведено 17 основных движений кисти руки, названных «терблига-ми» (Гилберт в обратном прочтении). Франк Гилбрет написал широко известные книги «Азбука научной организации труда» и «Изучение движений».

Франк и Лилиан Гилбрет были ведущими консультантами своего времени по промышленной эффективности.

Следует назвать также еще одного американского организатора производства – Гаррингтона Эмерсона, разработавшего комплексный, системный подход к организации управления. Широко известна его книга «Двенадцать принципов производительности»:

1) точно поставленные цели

3) компетентная консультация

5) справедливое отношение к персоналу

6) оперативный, надежный, полный, точный и постоянный учет

8) нормы и расписание

9) нормализация условий

10) нормирование операций

11) написанные стандартные инструкции

12) вознаграждение за производительный труд

Ведущими принципами Г. Эмерсон считал точно поставленные цели и здравый смысл.

Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало признаваться самостоятельной областью научных исследований. Родилась новая наука, выявляющая методы и подходы, которые эффективно могли быть использованы практиками для достижения целей организации.

Основные положения этой школы:

1. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи.

2. Отбор работников, лучше всего подходящих для решения задач и обеспечения их обучения.

3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач.

4. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности.

5. Отделение планирования от других видов работ.

3.Административная школа управления

Представители классической школы (1920 – 1950 гг.) А. Файоль, Л. Урвик, Дж. Муни, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления. Их главной заботой была эффективность применительно к работе всей организации и формирование общих (универсальных) принципов ее функционирования.

Основной вклад Анри Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций и осуществляющийся на любом уровне.

Книга Файоля «Общее и промышленное управление» опубликована в 1916 году. В ней он выдвинул теорию общего подхода к анализу деятельности администрации и на этой основе сформулировал принципы администрирования. Администрирование Файоль понимал как составную часть управления, которое включает также производственную, коммерческую, финансовую, кредитную, учетно-бухгалтерскую функции.

В административной функции А. Файоль выделил 5 элементов: предвидение, планирование, организация, координация и контроль. А. Файоль рассмотрел управление как универсальный процесс, осуществляющийся на любом уровне организации. В этом его вклад в теорию управления. Принципы, которыми должна руководствоваться администрация в своей деятельности, Анри Файоль перечисляет в своей книге.

Для открытия и популяризации вклада Файоля много сделал Линдел Урвик. Этот британский военный офицер известен как чиновник и как консультант по управлению. В работах Л. Урвика основные положения А. Файоля получили дальнейшее развитие. Главное внимание Л. Урвик уделял разработке принципов построения формальной организации.

14 принципов управления (по А. Файолю).

1. Разделение труда. Его цель – выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при прочих равных условиях. Это достигается за счет сокращения целей.

2. Полномочия и ответственность. Полномочия – это право отдавать приказ, а ответ
ственность – составляющая ее противоположность. Где дают полномочия, там возникает ответственность.

3. Дисциплина. Дисциплина – это одна из задач руководителя. Дисциплина предполагает справедливое применение санкций.

4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного начальника.

5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена планом и иметь одного руководителя.

6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника не должны преобладать над интересами организации.

7. Вознаграждение персонала. За свою службу работники должны получать справедливую оплату.

8. Централизация. Это способ организации отдельных групп в направлении общих целей и плана. Она зависит от деловой деятельности организации, но в некоторых случаях необходимо разделение труда. Централизация является справедливым ходом вещей. Важным при этом является рассмотрение вопроса о соотношении централизации и децентрализации.

9. Скалярная цепь (цепь команд) этоиерархия уровней управления, существующая во всех компаниях, за исключением самых мелких, создаваемая, действующая для осуществления вертикального разделения управленческих функций

10. Порядок. Это расположение всего на своем месте.

11. Справедливость. Это сочетание доброты и правосудия в управлении организацией.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации.

13. Инициатива. Это разработка плана и его реализация.

14. Корпоративный дух. Союз – это сила. Он является результатом взаимосвязанной работы персонала.

Основной вклад этой школы:

1. Развитие принципов управления.

2. Описание функций управления.

3. Систематизированный подход к управлению всей организацией

4. Школа человеческих отношений и поведенческих наук

Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность со стороны представителей научного управления и классической школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации.

Самыми крупными авторитетами в развитии этой школы считаются Мери Паркер Фоллет и Элтон Мэйо.

Фоллет была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». А знаменитые эксперименты Э. Мэйо, проводимые в 1927 году на заводах «Уэестерн Электрик» в Хоторне, обозначили тот момент в истории управления, когда интересы рабочих начали приниматься всерьез. Эти эксперименты открыли новое направление в теории управления, акцентирующее внимание на человеческом аспекте эффективности.

Работы Э. Мэйо говорили, что важно принимать во внимание психологию человека, его некоторую «нелогичность». В американском обществе жизнь обычных средних людей в 20-е годы ХХ века постепенно начала улучшаться. И чем больше она улучшалась, тем лучше управляющие понимали, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Существовавшие в начале XX века скудные знания в области психологии не были связаны с проблемами трудовой деятельности, а признание человеческого фактора существовавшими школами ограничивалось такими вопросами, как заработная плата, материальная заинтересованность и установление формальных отношений соподчинения.

Э. Мэйо изначально задумывал эксперимент для того, чтобы определить влияние условий работы на производительность труда. Но результаты экспериментов оказались столь новыми и необычными для того времени, что ознаменовали начало нового направления в науке менеджмента. В исследованиях в качестве испытуемых использовались две группы рабочих. Когда ассистенты Мэйо провели тщательное наблюдение за ними, было обнаружено, что независимо от характера изменений условий (больше света, меньше света, время отдыха и т.д.), эти изменения всегда приводили к увеличению производительности труда (как в контрольной, так и экспериментальной группе).

Вследствие необычных результатов у испытуемых были взяты подробные интервью, и были сделаны следующие выводы:

1. Испытуемые находили работу в помещении для эксперимента приятной.

2. Новый тип контроля во время эксперимента позволял испытуемым работать свободно, без боязни.

3. Испытуемые осознавали, что принимают участие в важном и интересном исследовании.

4. Оказалось, что сами испытуемые сдружились как группа.

Мэйо открыл то, что позже было названо эффектом Хоторна: особое обращение – даже плохое – может из-за человеческого фактора дать положительные результаты. Он обнаружил, что производительность труда – это, в основном, функция рабочих установок. Внимание, уделяемое рабочим, придавало им статус и чувство значительности. Статус рабочего в его миниобществе и возможности повышения роли рабочего имеют такое же решающее влияние, как и инструменты, которые он использует.

Благодаря тому, что было продемонстрировано в Хоторне и в других случаях, Мэйо смог показать, что гуманное и уважительное обращение с рабочими в конце концов «окупается».

Исследования Хоторна показали, что:

1. Социальные и психологические потребности человека точно так же эффективны в качестве стимулов, как деньги.

2. Социально-психологическое взаимодействие в рабочей группе так же важно, как и организация выполняемой работы.

3. Нельзя игнорировать человеческий фактор при любом правильном планировании управления.

Представитель школы человеческих отношенийДуглас МакГрегор выдвинул два подхода к организации управления: первый основан на применении принуждения и поощрения («кнута и пряника»), второй – на создании условий стимулирования у работников инициативы, изобретательности и самостоятельности в достижении целей организации.

Среди рекомендаций школы – создание благоприятных отношений между управляющими и подчиненными, благоприятного морального климата в коллективе, предоставление работникам более широких возможностей общаться на работе, изучение потребностей работников, консультации с ними.

Среди наиболее крупных фигур более позднего периода поведенческого направления такие ученые, как К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, Ф. Герцберг. Они изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, власти и авторитета, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей. Главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности и работника, и организации. Между тем в некоторых ситуациях данный подход оказывался несостоятельным.

Вклад этих школ в теорию и практику менеджмента можно сформулировать так:

1. Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности.

2. Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.

5. Количественная школа, или новая школа науки управления

Количественная школа, или новая школа науки управления(начиная с 60-х годов по настоящее время) явилась следствием развития количественных методов обоснования управленческих решений. Предусматривает использование в управлении математики, кибернетики, теории вероятностей, статистики и компьютерных технологий.

Ее представители – Р. Аккоф, С. Бир, Д. Экман, А. Энтховен, Э. Квейд – рассматривают управление как логический процесс, который может быть выражен математически.

В 60-е годы XX в. началась разработка концепций управления, опирающихся на использование математического аппарата. Появились новые элементы внутрифирменного планирования: имитационное моделирование решений, методы анализа в неопределенных условиях, математическое обеспечение управленческих решений.

Вклад в управление представителей школы количественных методов заключается в следующем:

1. Углубление понимания сложности управленческих проблем благодаря применению различных математических моделей.

2. Развитие и использование количественных методов для оказания помощи менеджерам, принимающим решения в сложных и кризисных ситуациях.

Источник

Обучающий портал regplate.ru

На что были направлены усилия основоположников школы научного управления

На что были направлены усилия основоположников школы научного управления